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篇1

[關鍵詞] 高新技術企業 研發人員 激勵 股票期權

在知識經濟社會里，高新技術企業在推動經濟和社會發展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發展也高度關注，并且采取各種措施和優惠政策扶持高新技術企業的發展。應該看到，任何一個企業的快速、健康發展必須依靠多方面的努力，其中，企業員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業都需要建立良好的員工激勵機制，對高新技術企業來說更是如此。

一、高新技術企業員工激勵的特殊性

高新技術企業是指從事高新技術及其產品的開發利用、生產和技術服務的企業，其核心競爭力來源于新技術和新產品開發能力，是否擁有掌握高技術開發和管理、有突出創新能力的人才是其成敗的關鍵。高新技術企業的顯著特征之一是研究與開發人員占企業員工總人數的比例很高，大致達到1/3，約為傳統企業的2倍以上[1]。如華為約有3萬名員工，其中47％是研究開發人員，達到14000多人[2]。現代企業效率是否達到最大化，很大程度上取決于企業制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術企業來說，建立良好的研究和開發人員的激勵機制，充分激發那些創造企業核心競爭力、直接承擔技術和產品開發的研發人員的積極性和創造性，就顯得至關重要。

高新技術企業研發人員的激勵有其特殊性，主要表現在以下幾個方面：

(一)研發人員對企業的貢獻有其特殊性，一方面表現在研發人員擁有的專業知識和技能與企業的其它資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術和產品的開發過程中，研發人員同時也在進行個人知識的積累和創新。如果這類知識能夠為所有研發人員共享，則能夠提升整個公司的研發能力；如果能進一步轉化為企業的組織知識，便可提升企業知識存量，從而使企業獲得持續技術創新能力和持續競爭優勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠為其他人所共享，也不一定能轉變為企業的知識存量，這主要取決于研發人員與他人、企業分享知識的意愿。盡管企業可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業內部員工之間存在競爭關系，讓研發人員毫無保留地共享他們的知識實際上很難做到。

（二）高新技術是一個高風險的領域，新技術和產品的開發需要耗費大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據統計，美國高新技術企業的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技術和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風險。如果研發人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據技術和市場的變化情況向領導決策層提出規避風險的建議，從而大大降低該風險。反之，研發人員的消極怠工會使得他們對技術和市場需求的變化視而不見，企業無法適時調整開發策略從而給企業帶來重大損失，因此會放大該風險。有學者指出，研究開發人員和研發經費的投入都會對技術和產品的開發產生影響，但研發人員比經費投入的影響要大得多[3]。

（三）在激勵理論中，企業與研發人員是委托人與人的關系，研發人員的工作績效與其工作努力程度是相對應的，因此報酬由績效決定就演變為由努力程度決定。但是這種激勵理論用在高新技術企業研發人員上會出現一定的問題，因為從博弈論的觀點來看，這要求研發人員的努力程度為雙方所共知，然而研發工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴重的信息不對稱，企業無法正確評估和知曉研發人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解[4]。如企業管理人員不了解開發的難度和投資需求、研究開發過程不易觀察、研究開發人員的開發能力難以評價、研發人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現所謂的“道德風險”問題，即具有信息優勢的研發人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現“搭便車”現象。

（四）新技術和新產品的研發常常是復雜的系統工程，需要多種專門知識和技術，因為需要搶占市場而對開發時間有很高的要求，通常單個人無法獨立完成，因此決定了研發工作是一個團隊過程，即開發成果是團隊成員共同努力的結果。在進行報酬分配時，因為每個人對研發成果貢獻的大小無法精確地進行分解和測量，因此個人付出的貢獻與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現象時常發生，這對穩定研發人員隊伍、增強企業的競爭力是非常不利的。

二、股票期權激勵

股票期權是一種買入期權，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內以合同規定的價格購買一定數量本公司股票或股份的選擇權。其中合同規定的價格稱之為行權價格，依此期權計劃購買本公司的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權所得股票。股票期權是一種權利而不是一種義務，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權利，也可以施行此項權利，在符合期權契約的條件下，公司及其他任何機構和個人都無權左右股票期權持有人的行權行為。股票期權的激勵原理是：企業所有者提供期權激勵企業員工工作積極努力企業實現價值最大化企業股票價格上升員工行使股票期權獲得收益，這樣便使企業所有者與企業員工的目標達到一致。相反，企業員工的利益受到損壞，企業所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權在本質上是企業員工擁有一定的剩余索取權并相應地承擔一定的風險。

自上世紀80年代以來，股票期權作為一種激勵方式來在西方國家企業中被廣泛采用，特別是在大企業中常被用來激勵高級管理人員和經理人員。有統計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90％的企業通過股票期權激勵機制來激勵其經營者或高級管理人員[5]。股票期權在激勵經營者、減少成本、改善治理結構、促進穩健經營等方面的巨大優越性已經成為不爭的事實。它通過向公司內部關鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產的機會，來激勵他們為公司的發展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續發展。近十幾年來美國等西方發達國家在這方面的成功實踐，特別是執世界高新技術之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點。硅谷有句名言：美國高科技產業的迅猛發展依靠的是“雙輪驅動”，一個輪子是風險資本，另一個輪子則是股票期權。在國內，上海貝嶺、聯想集團、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術企業也都在采用股票期權的激勵方式。

三、股票期權對高新技術企業研發人員的激勵

股票期權制度可以很好地激勵高新技術企業研發人員，主要表現在：

（一）高新技術研發人員知識層次高、素質高，股票期權有利于解決他們的深層次需要。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認和尊重、領導的認可、事業的成就感和自我價值的實現等。

（二）高新技術研發人員需要具備較高的知識水平和經驗技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點。通過股票期權及附加條款的設計，可以加大研發者離職的機會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發風險。

（三）高新技術企業技術創新項目從研究開發到產業化、市場化并實現收益，到最終退出市場，常常要經歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發人員進行激勵時要考慮到其成果收益的長期性，股票期權激勵正好可以滿足這一要求。

（四）高新技術是高風險也是高收益性行業，成功的技術創新項目常常帶來巨大的收益，研發人員通常也期望能從巨大的收益中分一杯羹，而不僅僅是年終獎金或項目獎金，股票期權激勵可以滿足研發人員這一期望，從而實現對他們的良好激勵。

此外，以股票期權來激勵高新技術企業研發人員可以很好地克服前文所述的研發人員激勵特點所帶來的激勵困難，因為通過股票期權這種機制可以使得研究開發人員的利益和企業或企業所有者的利益達成一致，防范了各種道德風險的發生，降低了委托－成本、管理和監管成本。具體說來就是：要獲得股票期權帶來的收益，就必須使企業的股票市場價格上升以超過股票期權的行權價，而企業股票的市場價格是企業價值的反映，研發人員必須盡其所能使企業價值增殖。因此：（1）研發人員會毫無保留并且積極地貢獻出他們的知識和技能技巧為所有研發人員共享，從而增強團隊的技術和產品開發能力，增強企業的核心競爭力，會把自己的隱性知識轉化為企業的組織知識存量，使企業獲得持續的技術創新能力和競爭優勢；（2）在技術和產品的開發過程中，處在開發核心的研發人員比較容易識別技術和市場的變化給開發工作帶來的風險，他們會積極地去探索和思考如何規避風險、如何使技術或產品的研發成功，并及時地向領導層反映，提出各種建議和應對措施，從而避免給公司帶來損失；（3）雖然研發人員在與企業的－委托關系中具有絕對的信息優勢，但是股票期權就像是一只“無形的手”使得他們不會利用該信息優勢去做不利于另一方的事情，因為損害另一方的利益就是損害企業的股價，也就損害了自己的未來股票期權收入。因此企業管理層或所有者無需擔心由于信息不對稱而帶來的“道德風險”和管理難題，節省了管理成本；（4）研發工作的特殊性使得每個人的貢獻難以精確地量化，在薪酬和獎金的劃定上可能會存在一定的問題，但是股票期權制度可以彌補其給研發人員帶來的影響，因為在企業價值增殖這一點上大家是一致的，股票價格上升后都可以從期權中獲得收益。

（作者單位：武漢科技學院經濟管理學院）

參考文獻：

[1]周從章.高新技術企業特征分析[J].中國高校科技與產業化，2002(7):66-69.

[2].在“全國自主出口品牌建設工作會議”上的報告[R].中華人民共和國商務部，2005,12,9.

[3]任翔.技術創新的主要投入因素對創新成果的影響[J].數量經濟技術經濟研究，2001,13（11）：19-22.