摘要：水資源合理配置淺析。

關鍵詞：水資源合理配置

一、水資源合理配置基本概念

1．基本概念

水資源合理配置可以定義為：在一個特定流域或區域內，以有效、公平和可持續的原則，對有限的、不同形式的水資源，通過工程與非工程措施在各用水戶之間進行的科學分配。

實際上，水資源合理配置從廣義的概念上講就是研究如何利用好水資源，包括對水資源的開發、利用、保護與管理。在中國，特別是華北和西北地區。實施水資源合理配置具有更大的緊迫性。其主要原因：一是水資源的天然時空分布與生產力布局不相適應，二是在地區間和各用水部門間存在著很大的用水競爭性，三是近年來的水資源開發利用方式已經導致產生許多生態環境問題。

1994年的分稅制改革實質上是中央政府和地方政府劃分所有權和比例分成的結合，它改變了財政收入包干體制下的定額分成合同和比例分成合同形式，增強了中央政府和地方政府的稅收激勵；改變了地方的諸侯經濟，使得“兩個比重”(國家財政收入占GDP的比重和中央財政收入占全國財政收入的比重)不斷提高。通過1995年的政府間財政轉移支付制度到2002年的所得稅收人分享改革等一系列的后續改革，較好地完善了我國的財政體制。可以說，分稅制改革出色地完成了初始目標。但是所謂的“政府間財政資源的最優配置”是相對于政府在特定時期、特定條件下所管理與服務的經濟與社會發展目標而言的，是相對的，而不是絕對的。因此，重構中央稅體系、改善地方稅體系、進一步完善分稅制、協調政府間財政關系的任務迫在眉睫。本文首先討論政府間財政資源優化配置的標準，分析政府間財政資源配置的實現機制，進而提出以稅基分享代替稅收分成的分配辦法，適當賦予地方一些稅權和減少政府層級等基本構想。

一、政府間財政資源優化配置的標準

自我國實施分稅制財政稅收體制并開始建立“公共財政框架”以來，稅收的征收和分配是從根本上影響中央與地方關系的第二種基本方法，成為政府間財政關系的焦點。財政資源尤其是稅收資源在政府間的配置如何達到帕累托最優，一直是各國在財政體制改革中追求的主要目標與最終理想。從理論上，美國著名財政學家馬斯格雷夫提出了稅收劃分的七個原則，美國經濟學家埃克斯坦也提出了按受益原則進行稅收分享等分權理論，但具體到各個國家，不管采取集權或分權的財政體制，都注意將各級政府的責權利有機結合起來，以利于充分發揮各級政府的積極性和主動性，并從本國的基本國情出發，以契合一國的政治、經濟體制和經濟發展階段。因此，這里我們假定實際上我國并不存在最優的政府間財政資源的有效配置，而只有最具適應性的政府級次財政資源配置模式。

(一)保證中央政府的財政實力，以發揮其統籌全局、維護政治經濟和諧穩定的作用

從政治層面來看，國家的結構形式對一國財政分權制度模式的選擇具有一定的影響。我國采取的是中央集權的單一制結構，這種國家結構是經濟文化發展不均衡和特定歷史傳統的產物，有其存在的比較優勢。這種體制要求必須有一個強有力的中央政府來實現國家的統一和協調發展，因此，保證中央政府的財政收入、提高宏觀政策調控的能力成為政府間財政資源配置的首要目標。從經濟層面上來看，我國現在實行的具有中國特色的市場經濟體制在重視市場機制在資源配置中的基礎性作用的同時，更加強調經濟、社會的統籌協調發展，重視宏觀調控體系的建立和健全。這些都要求中央政府具有實現統籌全局的財政實力。如圖1所示，中央財政收入自1995年以來一直保持較高的增長率，這表明分稅制改革實施后，中央財政的收入能力獲得大幅提升，為其實施更為有效的宏觀調控、協調地區間收入差距提供了強有力的資金保障，但這種符合中央政府目標的最優財政資源配置也存在很高的機會成本。

(二)發揮地方政府的自主權和信息優勢，以實現財政資源的優化配置

摘要：企業人力資源管理在企業管理中發揮著極其重要的作用，而人力資源管理中包含著人力資源合理配置與管理兩個極其重要的內容。企業人力資源管理人員要想做好人力資源管理工作，首先就要做好人力資源合理配置與人力資源管理。本文深入分析了人力資源在企業中的合理配置與管理的具體措施。

關鍵詞：企業管理；合理配置；人力資源管理

社會經濟的快速發展，各行各業迎來了發展機遇的同時，也迎來了更多的挑戰。行業競爭加劇，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，走上可持續發展道路，就要采用多種方式提高現有資源的利用率，合理的利用現有資源，對企業人力資源管理工作提出了更高的要求，要求企業人力資源管理對現有的人力資源進行合理的配置與管理。在全球經濟一體化背景下，人力資源管理關系著企業員工的職業發展規劃，同時也在一定程度上影響著企業的長遠發展，關乎著社會生產力的提升。我國現代人力資源管理體系發展的比較晚，尤其在企業人力資源方面的優化方面還有著很大的發展空間。這就需要企業管理人員對企業資源配置的方案進行優化，有效的提高各項資源的可利用率。績效考核與企業的生存與發展以及員工的職業規劃密切相關，甚至還在很大程度上間接的影響著社會經濟的穩步發展。所以，企業管理人員要對績效考核體系進行科學的研究，結合本企業發展的具體情況，建立符合企業發展的行之有效的人力資源管理體系。

一、企業人力資源合理配置與管理對促進企業可持續發展的重要性

（一）能夠為企業內部形成良好的競爭機制營造氛圍

企業要想走上可持續發展道路，與企業內部完善的競爭機制與合作環境有著密切的關系，完善的企業內部人才競爭機制與合作氛圍能夠在很大程度上促進企業向著更加健康的道路上去發展，對促進企業的壯大成長有著極其重要的作用。企業人力資源管理部門要對現有的企業人力資源進行合理的配置與管理，保證企業內部每一個部門以及工作人員都能夠各司其職，承擔起自身工作職責，真正的發揮出自身效用，在保證自身發展的同時促進企業的穩步發展。所以，企業人力資源合理配置與管理對促進企業可持續發展有著重要的作用。與此同時，企業管理部門對現有的資源進行合理的配置與管理也為企業內部營造了良好的競爭與合作氛圍。

摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業在人力資源配置方面存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位，動態優化與配置，個人與組織發展的匹配的角度出發，尋求解決人力資源配置問題的途徑。

關鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動態優化與配置個人與組織發展的匹配

引言

人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業發展的“第一資源”，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業帶來更高的效率，為企業帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

企業在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？

一、企業人力資源配置存在的問題

作者：張健飛

體育教學與工作最基本的保障，經費的缺乏在一定程度上制約著這一工作的進行。目前，高校體育經費的來源主要有以下幾種途徑：(1)國家及地方政府的專項撥款；(2)體育院系的自主創收；(3)社會團體的贊助；(4)學校體育教育事業費撥款。其中，國家及地方政府的專項撥款和學校體育教育事業費撥款是當前吉林省高校體育經費的主要來源，而由自主創收和社會團體贊助所得的經費很少。另外，因吉林省各個高校的等級、體育專業、學生數量等的不同，體育經費的數量也不盡相同。高校體育經費的使用主要體現在體育場館建設、體育器材購置、體育基礎設施的維護、體育維持及日常辦公等。在所調查的學校中，僅有8%的學校認為體育經費能夠完全滿足體育教學的需求，有39.5%的學校認為體育經費嚴重不足。由此可見，因體育經費來源少，支出多所導致的高校體育經費不足已成為吉林省高校體育事業發展中的一個亟待解決的問題，只有這個問題得到解決，才能使體育工作得到高質量的開展。

體育場館與器材現狀高校體育場館與器材是高校體育教學、運動訓練、學生身體鍛煉、課外活動的主要場所，是實施高校體育教育與工作的物質保障。目前，吉林省高校體育場館與器材現狀表現為：場館總量豐富，體育器材種類少，部屬院校在場館數量、質量上高于省屬院校。

據調查，在體育場館中，以籃球場、排球場、羽毛球場、網球場和足球場居多，專門的體育館和游泳館較少；在體育器材中，籃球、足球、排球、乒乓球等常用器材配置較多，專業素質練習、健身休閑器材等較少。由于籃球、足球、排球、乒乓球等運動項目是目前高校公共體育課的主要教學內容，相應的器材較常用且利用率較高，所以高校在這些運動項目上的器材配置相應較高，而對于一些新興的運動項目，如攀巖、棒壘球等，受體育經費、師資力量、學生認知等多方面的影響，在高校很難開展起來，其相關的體育設施配置不全或者完全不配置。

促進吉林省高校體育教學資源合理配置的對策優化高校體育師資隊伍高校體育教學目標的實現關鍵在于師資隊伍，擴大教師隊伍、提高教師專項能力、合理分配高級專業技術人才是優化吉林省高校體育師資隊伍的主要途徑。

高校體育不同于競技體育，它的目的是使學生掌握基本的運動技術，提高學習興趣，增強體質，培養終身體育意識，這就要求課程內容應該是多樣化的，可供學生根據個人興趣進行選擇，目前很多高校開展的俱樂部型體育教學方法，正是這一特點的體現。若要實現課程內容的多樣化，就要有從事不同專項的教師。而在吉林省各高校中從事田徑、球類、武術等專項的老師過多，從事健美操、體育舞蹈等健身類專業的老師過少，這種現象必然會阻礙高校體育課程內容朝多樣化發展。

摘要：生態環境是指由生物群落及非生物自然因素組成的各種生態系統所構成的整體，主要或完全由自然因素形成，并間接地、潛在地、長遠地對人類的生存和發展產生影響。生態環境的破壞，最終會導致人類生活環境的惡化。因此，要保護和改善生活環境，就必須保護和改善生態環境。根據目前國內外生態環境用水的研究情況，對解決水資源配置中的生態環境用水問題提出了幾點思路，并綜述了各項生態環境用水量的計算方法。

關鍵詞：生態環境用水；計算方法

一、研究生態環境用水的目的和意義

水是生命之源，萬物之本。陸地水文過程與生態環境變化相互作用、相互影響。生態環境質量直接關系到區域水文狀況與水文環境的好壞，而區域水文情勢則對生態平衡起到重要的調節作用。長期以來，在水資源開發利用中往往沒有考慮生態環境保護和改善的水資源分配問題，致使一些地區的生態環境出現退化，表現出類似上述的各類自然生態問題。為根治這些生態環境問題，實現我國經濟社會可持續發展，國務院制定并了《全國生態環境建設規劃》。隨著我國生態環境建設的開展，生態環境用水問題將越來越突出，研究我國生態環境用水，對于實現我國水資源區域間、部門間的合理配置和可持續發展利用具有十分重要的意義。

二、生態環境用水的計算方法

計算時需考慮的幾個指標：①河流流量指標：一般情況下，河道內應保證60％的水質達標水量，流量減少會直接影響其生態功能。人類為維持生活、生產和生態的河道外用水，一般不應超過河流徑流量的40％；②湖泊的面積與水量：城市水體面積的比率直接關系到城市空氣的濕度和溫度，是城市生態的重要指標。采用河湖占城區面積比來反映城市水生態狀況；③濕地指標：濕地面積比率反映了濕地影響的大小。以濕地面積、濕地水體面積和濕地比率作為衡量濕地狀況的指標；④地下水指標：地下水位直接反映了地下水儲量，如果地下水位很低，不僅不能補給地表水，而且濕地和河流就很難蓄住水，地表植被也難以生長。抽取地下水后，地下水位應不低于保持原植被的水平，更不能造成地面沉降；⑤水質指標：水質狀況決定了水體發揮什么樣的功能和發揮功能的大小，污水危害生物的生存，降低水的生態功能。水體水質是反映水體好壞的定量體現；COD是水污染的主要污染物，是實現“總量控制”的重要指標；污水處理率反映了污水治理的程度，決定著進入水體污染物的總量。流域排污總量，應在河流徑流量的1/40以內，以達到自然稀釋，超標的一定要達標排放。

[摘要]中央和地方稅收劃分是處理好政府問財政資源配置的一個核心問題，也是影響中央和地方關系的重要因素。建議從兩級政府間財政資源優化配置的標準和實現機制出發，重構中央稅體系，完善地方稅體系，采取稅基分享代替稅收分成的分配辦法，實行適當賦予地方稅權和減少政府層級等配套措施，以進一步完善我國的分稅財政體制。

[關鍵詞]稅收劃分；稅基分享；地方財力

1994年的分稅制改革實質上是中央政府和地方政府劃分所有權和比例分成的結合，它改變了財政收入包干體制下的定額分成合同和比例分成合同形式，增強了中央政府和地方政府的稅收激勵；改變了地方的諸侯經濟，使得“兩個比重”(國家財政收入占GDP的比重和中央財政收入占全國財政收入的比重)不斷提高。通過1995年的政府間財政轉移支付制度到2002年的所得稅收人分享改革等一系列的后續改革，較好地完善了我國的財政體制。可以說，分稅制改革出色地完成了初始目標。但是所謂的“政府間財政資源的最優配置”是相對于政府在特定時期、特定條件下所管理與服務的經濟與社會發展目標而言的，是相對的，而不是絕對的。因此，重構中央稅體系、改善地方稅體系、進一步完善分稅制、協調政府間財政關系的任務迫在眉睫。本文首先討論政府間財政資源優化配置的標準，分析政府間財政資源配置的實現機制，進而提出以稅基分享代替稅收分成的分配辦法，適當賦予地方一些稅權和減少政府層級等基本構想。

一、政府間財政資源優化配置的標準

自我國實施分稅制財政稅收體制并開始建立“公共財政框架”以來，稅收的征收和分配是從根本上影響中央與地方關系的第二種基本方法，成為政府間財政關系的焦點。財政資源尤其是稅收資源在政府間的配置如何達到帕累托最優，一直是各國在財政體制改革中追求的主要目標與最終理想。從理論上，美國著名財政學家馬斯格雷夫提出了稅收劃分的七個原則，美國經濟學家埃克斯坦也提出了按受益原則進行稅收分享等分權理論，但具體到各個國家，不管采取集權或分權的財政體制，都注意將各級政府的責權利有機結合起來，以利于充分發揮各級政府的積極性和主動性，并從本國的基本國情出發，以契合一國的政治、經濟體制和經濟發展階段。因此，這里我們假定實際上我國并不存在最優的政府間財政資源的有效配置，而只有最具適應性的政府級次財政資源配置模式。

(一)保證中央政府的財政實力，以發揮其統籌全局、維護政治經濟和諧穩定的作用

摘要摘要：水資源承載能力和合理配置是水資源科學的重要探究內容之一，也是水資源管理的重要理論基礎，本文從水資源承載能力，水資源合理配置，水資源承載能力和合理配置的關系進行了初步分析探索。

摘要：水資源承載能力合理配置

水資源科學是探究水資源的形成、運動、分布和演變規律以及揭示水資源供給和保護和經濟社會發展和生態環境保護之間的相互關系，并應用這些規律和關系解決人類社會可持續發展對水資源在數量和質量上需求的科學。其核心是探究和解決水資源的稀缺性新問題。規律新問題屬于基礎理論探究的范疇，關系新問題屬于應用理論探究的范疇。水資源承載能力和合理配置是應用理論探究的主要內容。

一、水資源承載能力

承載能力是力學中的一個重要概念，表示一個承載體能夠在不遭受破壞的前提下可以承受的最大外力或荷載。這里有兩點需要非凡說明，第一是所承受的力來自于承載體以外，第二是承載體本身不遭受破壞。目前，在許多科學領域廣泛運用承載能力的觀念，其目的是為了追求可持續性。例如，在生態學中，對環境承載能力的定義是某個特定的環境在沒有不良后果的情況下可以供養的最大數目的個體或居住者。在土地資源科學中，對土地承載能力的定義是在保證和社會發展階段相適應的物質生活水平下，一個國家或地區土地資源所能夠持續供養的人口數量。

水資源承載能力也應當符合上述兩個概念。新問題是外力是什么？從邏輯上講，既可以是人口總量，生物總量，也可以是經濟總量，但絕對不是水資源可利用量本身。水資源不遭受破壞和可持續利用在概念上是等同的。因此，水資源承載能力可以定義為摘要：在水資源可持續利用的前提下，某個國家或區域的水資源可以持續支撐的人口總量（生物總量）和／或經濟總量。

隨著信息技術的快速發展，社會越來越重視知識經濟的作用。人力資源始終是科學技術再生產的重要因素，市場的價值也是由人創造的。那么，如何利用并有效管理好企業人力資源，就成為每一個人力資源管理者的必修課。由程振源、李軍華主編的《企業人力資源統計學》（科學出版社2015年版）一書從實物、時間、貨幣三個方面重點分析了如何有效地對企業人力資源進行配置和開發利用，為廣大人力資源管理者提供了理論上的重要指導。該書一共分為十個章節，從統計學的角度對人力資源基本概念以及勞動力資源的開發利用做了詳細闡述，全書體系完備、論述邏輯清晰、角度新穎獨特，可以有效地幫助相關專業學生以及從事人力資源管理工作的人員全面深刻地認識這項職能。

所謂企業人力資源統計學，是指管理者從質和量兩個維度研究人力資源的開發、配置、利用與保護的問題，旨在幫助管理者深刻認識企業的勞動績效以及發展前景。人力資源統計在一定程度會對企業勞動福利保障、勞動效益創造、生產規模擴大甚至是企業影響力發展產生重大影響。從概念上來說，人力資源統計學包含規模結構、勞動時間配置、勞動效益計算、勞動定額、報酬規劃、人工成本統計、職業技能開發、勞動關系確定、社會保障穩定等問題。因為開發影響利用，利用需要保護，保護關乎穩定，穩定決定質量，所以在掌握如何統計人力資源之初，首先要制定統計的相對指標與常模標準以及基本方法。

在確定基本指標與統計方法后，該書作者著眼于人力資源的規模與結構。企業要經營順利就必須充分了解所雇傭的勞動者在一段時間內數量、構成的變動情況，利用專業分析方法制定企業人員現存人數量化表，以準確分析企業當前發展狀況、管理政策是否合理以及企業發展潛力。同時，在統計人力資源規模時也需要注意根據工作性質合理確定工資發放金額，把握勞動關系變動，把那些能夠自由支配的勞動資源放在統計的首要位置。由于知識經濟時代對勞動者的要求越來越標準化和復雜化，企業素質考核指標不斷更新，企業要充分考量勞動者的智力、體力、信息處理能力、獨立作業及團隊合作能力、工作態度等因素。該書在評價考核原則上也突出強調兼容性和優選性，以發揮員工的最大潛能和優勢為企業發展創造更大的價值。企業效益來源于資源的合理配置，尤其是對時間成本的規劃和計算是企業管理統計的一項重要工作，時間的最優化管理可以帶來價值的最大化。必須明確，勞動效率和勞動時間只有在一定限度之內才能呈現正比關系，一味地增加工作時間只能造成員工的消極懈怠。因此，企業要合理制定勞動時間，準確細化員工的工作時長、停工停產率、實際勞動時間以及閑暇時間分配。這不僅是提升工作效率、實現最優化收益的前提，更是保護勞動者權益的重中之重。

從社會生活層面來說，企業是員工除家庭生活以外最重要的生活場所，在這里不僅存在著雇傭與被雇傭、管理與被管理的關系，還應該存在著包容與共生的關系。作為企業經濟的最大創造者，他們的權益保障必須得到企業管理者的高度重視。社會保障是每一個公民享有的社會權利，它包括養老保險、社會福利救助等方面，福利機制的合理制定與執行關系到企業發展及社會發展的穩定。因此，人力資源管理者要準確掌握企業人員的年齡結構、工資結構，將需求與勞動所得綜合考量，設立公平合理的、兼顧員工個體差異的福利制度，不斷提升和改善員工的生活質量。

面對社會經濟發展的高要求，人力資源管理也日益重視知識管理。部分管理者從以往的分配者、監督者角色開始轉型為創造者、教育者的角色，在管理中滲透對企業文化的傳播，提升員工對企業的認同感、榮譽感和責任感。唯有如此，才能保持企業永久的生命活力。所以人力資源管理者應該成為員工的朋友、員工利益的維護者和訴求的傾聽者，根據工作要求對員工進行合理分配組合，建立積極的獎懲、評價、福利機制，讓員工找到存在感和獲得感，不斷提升員工的工作積極性。

作者：雷江平 呂峰 錢珺

編者按：本文主要從企業人力資源管理理論概述；制造業企業人力資源管理存在的問題；解決問題的對策；總結語進行論述。其中，主要包括：制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分、我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式、人力資源管理的概念及其特性、人力資源管理的目標與內容、人力資源管理的職能、對人力資源認識存在誤區、激勵機制不健全、人力資源管理規劃缺乏科學性、更新人力資源管理觀念、激勵機制要體現出靈活性,績效評估要制度化、企業的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發揮作用等，具體請詳見。

摘要:企業的人力資源是一個企業最寶貴的財富,現代企業之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的入世和制造業的繁榮,“madeinChina”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業也受到了廣泛的關注。本人就制造業企業的人力資源管理的現狀和存在的問題進行簡單的分析,并就此提出一些合理的策略,最后對現代制造業企業的人力資源管理的新趨勢進行探析。

制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分,合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭,是人力資源綜合素質的競爭,人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業的競爭能力和可持續發展能力。我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發才剛剛起步,較短的發展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業適應競爭和提高競爭力,是當前的研究熱點之一。

一、企業人力資源管理理論概述

1.人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標,影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時效性:人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果,還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

2.人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的,并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。