按照公司規定，現在我做2010年述職述廉匯報，不妥之處，請大家批評指正。

一、履行職務情況：

2010年，我繼續擔任公司人力資源部主任一職，同時兼任機關黨總支和機關

（一）支部書記。

我對自己2010年整體工作評價是:能按照集團公司年度總體工作思路和要求，忠實履行崗位職責，認真做好部門工作，團結帶領人力資源部的員工圓滿完成了工作任務。

概括自己2010年在德、能、勤、績四方面的情況：

按照公司規定，現在我做2010年述職述廉匯報，不妥之處，請大家批評指正。

一、履行職務情況：

2010年，我繼續擔任公司人力資源部主任一職，同時兼任機關黨總支和機關

（一）支部書記。

我對自己2010年整體工作評價是:能按照集團公司年度總體工作思路和要求，忠實履行崗位職責，認真做好部門工作，團結帶領人力資源部的員工圓滿完成了工作任務。

概括自己2010年在德、能、勤、績四方面的情況：

摘要：現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

關鍵詞：傳統人事管理現代人力資源管理轉變

摘要:在以知識為驅動的新經濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經濟組織的普遍關注。而在經濟全球化和新經濟時代來臨的大背景下,隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,傳統模式與社會現實要求之間的差距愈來愈遠，我國傳統的人事管理已不能適應社會的發展,傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

殘疾人是社會最底層、最困難、最脆弱的群體，其生理、心理上的殘障和經濟上的低收入、政治上的低影響力，決定了他們是社會弱勢群體中的最弱勢。策動優勢資源，關注和發展弱勢事業，對構建和諧社會，促進經濟社會發展意義重大。那么，怎樣才能策動優勢資源，發展弱勢事業呢？實踐中我們體會到，政策是基礎，項目是關鍵，制度是保證，應逐步構建起政策、項目、制度并重的殘疾人事業發展支撐體系。

一、政策拉動，發揮配置涉殘資源的基礎性作用

殘疾人事業是社會化的公益事業，它以社會安定為目標，以社會立法為手段，以社會公平為原則，以人道主義為本色，屬于公共產品和服務的范疇，但社會資源一般不會自覺地、大規模地、持續地流向殘疾人事業領域。在這種情況下，黨和國家的方針政策和法律法規就起著配置涉殘資源的基礎性作用，通過國家的強制力和普遍的約束力，進行宏觀調控，引導涉殘資源向殘疾人事業合理流動。因此，在實際工作中要做好以下幾個方面的工作：一是宣傳政策法公務員之家版權所有規。通過宣傳提高社會公眾對殘疾人事業的知情度、參與度和民主監督度，這樣才能使殘疾人事業深入人心，贏得支持，獲得資源。二是完善政策法規。總的來看，有關保護殘疾人的政策法規體系仍然不太健全，可操作性不強，強制力和約束力不硬，需要對相關政策法規進行—次全面清理，加強立法調研，不斷加以完善。三是落實政策法規。當前，廣大殘疾人的生活狀況遠遠低于社會平均水平，參與社會生活的障礙依然存在，侵害殘疾人合法權益的現象仍然時有發生。要真正落實政府職責、殘聯職責、社會責任、撫養監護人責任，依法追究行政責任、民事責任、刑事責任，就要堅持認識深化，在提高自覺性上下功夫；堅持執法細化，在督促檢查上花氣力；堅持監督強化，在社會參與上做文章。特別是要突出重點，健全責任制度，抓好重大政策的落實、重大問題的解決、重大工作的突破。

二、項目帶動，激活發展殘疾人事業的社會性細胞

項目帶動激活殘疾人事業的發展，首先要更新觀念，創新思維。殘疾人事業是大投入、不賺錢的社會事業，投入不足一直是困擾事業發展的“瓶頸”。特別是在貧困地區，社會募捐少而又少，向上爭資難上加難，當地財政的扶持短期內也不可能大幅度增加。因此，我們必須改變過去那種由政府大包大攬辦事業、出人出錢出技術的思維慣性，洞察“項目跟著規劃走、資金跟著項目走”的發展趨勢，牢固樹立“經濟靠項目發展，事業靠項目支撐，工作靠項目推動”的理念，做到規劃分解到年，任務分解到項，項目分解到人。其次要精心策劃，包裝推介。要精心策劃建立項目庫，使結轉項目、新開工項目、意向性洽談待簽約項目、供篩選儲備項目形成梯次結構，實現持續滾動發展。再次要堅持上爭、外引、內聚，多渠道招商引資。對于康復、扶貧項目，由于國家的規劃任務大，資金預算相對多，應以“上爭”為主。對于部分康復項目和服務設施項目，也可“外引”香港嘉道理、長江公務員之家版權所有新里程等慈善機構，尋求國外境外合作伙伴。至于涉殘福利企業和服務設施建設中的多數項目，則應更多地選擇“內聚”方式，依托當地優勢資源，采取社會化的運作機制加以發展。

三、制度聯動，構建扶殘助殘的長效性機制

摘要：在經濟高速發展的今天，人事檔案在人力資源管理中的作用越來越重要，因此，提高人事檔案管理在人力資源管理中的地位，能夠促使人力資源更好地利用，使各類人才的能力得到發揮和利用，對企業發展有很大幫助。本文從分析人事檔案在人力資源管理中的作用以及如何提高人事檔案管理在人力資源管理中的地位兩個方面進行闡述。

關鍵詞：人事檔案；人力資源管理；作用；地位

人事檔案記錄了工作人員的工作歷程、工作能力、思想狀況、工作業績等方面的內容，這些不僅是人事部門用人的參考依據，對以后領導干部的選拔也起著相當重要的作用。因此，人事檔案在人力資源管理中發揮了很大的作用。現階段，隨著經濟的快速發展，不管是企業或是政府的管理水平都在不斷提高，然而，人事檔案的管理非但沒有提升，其嚴格性卻大大降低，不得不讓公眾懷疑其真實性。想要提高人事檔案在人力資源管理中的地位，先提高其真實性和嚴謹性是非常重要的。人事檔案的管理必須有嚴格科學的管理程序，不允許有作假的行為。第一，用統一的標準進行檔案的收集和歸納，加大對檔案的檢查和鑒別力度，力求保證人事檔案的真實性。第二，對于收集好的檔案要不斷進行更新和填補，保證人事檔案的可靠性，以便以后的查找和使用。第三，人事檔案管理盡可能使用高效科學的新技術，這樣可以很大程度地減輕人力勞動，也使檔案的調用和查閱更高效。第四，在管理人事檔案的同時，保護人事檔案的安全也相當重要。努力提高人事檔案管理的水平，讓人事檔案更可靠可信，進而充分發揮人事檔案的作用。

一、人事檔案在人力資源管理中的作用

1.人事檔案管理對人力資源管理起促進作用。人事檔案管理在人力資源管理中有很大的促進作用，人事檔案包括每位工作人員的詳細資料，方便進行查閱和參考。公司或企業可以利用人事檔案，讓每個人發揮其應該發揮的作用，還可以進行更高效的人員調配，工作效率也就更高。另外，合理科學的人事檔案管理可以合理高效地分配人力資源，做到各個員工各司其職，實現人力資源的高效管理。

2.人事檔案管理給人力資源管理帶來消極影響。首先，人事檔案的管理水平還沒有跟上經濟的發展，在經濟高速發展的今天，人事檔案管理仍存在很多問題，給人力資源分配提供了很多錯誤信息，導致人才分配不合理。在人事檔案搜集、歸檔、后期檢查、補錄等多個環節都存在各種不真實的現象，這些問題就大大降低了人事檔案在人力資源管理中的利用價值，不能真正發揮它的作用，以致人事檔案管理在人力資源管理中的地位降低。另外，在實際工作中，經常出現一些年齡越填越小、學歷越填越高的違紀現象，甚至有涂改行為，這些不良檔案錄入情況都使人事檔案缺乏了嚴肅性，讓人質疑人事檔案的權威性。最后，人事檔案本該是人在社會和職場的真實寫照，它能夠真正反映人的工作經歷、工作能力和思想狀況，但是如今很多人事檔案管理腐敗，大大降低了人事檔案應有的價值，讓人事檔案慢慢發展成了一種形式，根本沒有參考價值。

摘要：通過解析人力資源與人事檔案管理之間的聯系，試圖探究現代人力資源管理在人事檔案管理中的重要作用，以期給本領域工作者提供一些參考。

關鍵詞：人力資源管理人事檔案管理作用

一、人事檔案管理與人事管理的聯系

人事檔案管理主要是指將人才的個人發展、家庭情況、工作經歷的相關信息收集整理到一起，并進行甄別、登記、保存、歸檔等一系列流程，使得人才和就業服務中心的人力資源職能部門能夠在較短的時間內獲取到人員比較全面系統的信息資料。現代人力資源管理也叫HR管理，主要是指在既定規劃的戰略目標下，對其人力資源進行一系列的采集配置、培養、開發、整合等工作環節，使得個人能夠實現自身價值，通過人力資源的管理可以使得人才和就業服務中心對于人才的發展規劃有較全面的認識和了解，較系統的掌握到人才的素質和薪資水平。在人才和就業服務中心對于人才信息的管理中，人力資源管理與人事檔案管理密切相關。人事檔案管理也是人力資源管理系統中最重要的內容之一，也是最基本的工作內容。通過人事檔案的管理工作，人力資源部門可以很便利的對人才進行業務能力的綜合考評。人力資源管理部門以人事檔案的信息為藍本基礎進行人才的合理組織調配，有利于人才和就業服務中心發揮人力資源的最佳效益，有利于保持人力資源的最優比。人力資源工作做的不到位可能直接是人事檔案管理工作的不到位。所以說，二者是息息相關相互影響的，其中任何一方處理不當都會影響到對方發揮出最佳效應。

二、人事檔案管理在現代人力資源管理中的重要性

1.人事檔案是現代人力資源管理工作的有效支撐，有利于調配人才結構。人事檔案信息中涵蓋著人才最真實而可靠的第一手資料。借助人事檔案信息資料，人力資源管理工作部門可以進行對人才進行有目的性的選擇和培養，同時也是根據人事檔案信息了解到人才的特長和工作經驗情況。這樣人才和就業服務中心在組織人才資源時，通過人事檔案信息可以根據招聘單位的要求，很客觀的將人才的工作能力進行合理的預判，為招聘單位提供適宜的人才。這樣的人才進入到招聘單位，一進入到工作崗位，就能夠以最快的速度適應工作。對于人才而言，因為能夠分配到最合適的工作崗位而能發揮出最大的工作價值，有利于人力資源管理進行最優化的人才配置。2.有利于合理配置人力資源。人才中心控制好人才結構和人力資源的配比直接關系到其發展目標能否順利的實現，因而對人事檔案信息的管理就顯得尤為重要。人事檔案信息管理就能夠幫助人才和就業服務中心對于人才資源進行系統而完善的了解，有利于人才和就業服務中心通過人才數據的監測和對比，對于人才的需求量進行合理的預判，從而提高人才和就業服務中心的服務質量，為招聘單位和地方發展做出應有的貢獻。在人事檔案信息的基礎上，可以對人才的發展需求有一個較全面的認識和了解，在掌握到這些信息之后，人力資源管理部門就能夠有針對性地對人才進行的發展提出合理化的意見。通過為招聘單位提供目的性較強的激勵措施和建議，激發人才在工作中的積極性和主動性。人力資源管理部門可以采取物質激勵和精神激勵兩種形式，物質激勵可以是職務的晉升，薪酬的調升以及福利等等；精神激勵可以采取贊美激勵，設置先進示范個人或工程等等。通過一系列的激勵措施，使得人才對于自我實現的需求得到盡可能的滿足，有利于人才以最飽滿十足的工作勁頭投入到招聘單位的發展中去。

人事考試是人力資源經濟開發的重要手段，一直以來，它以更加公平、公正、科學的考試方式為我國黨政機關、企事業單位選拔了大量優秀人才，繼而推動了整個國家和社會的發展。隨著現代社會的飛速發展，人才之間的競爭愈加白熾化，人事考試為更多有能力、有抱負、高素質的優秀人才搭建了實現自我人生價值的平臺。可見，其在人力資源經濟開發中的作用隨著社會的發展顯得更為重要。

1人事考試概況

人事考試是黨政機關、企事業單位在高速發展中必然產生的一種人事管理現象，它是人力資源開發、利用、調控與管理的重要內容，是人力資源經濟發展的一個分支。人事考試是企事業單位快速識別、檢測人才，了解人才綜合素質（知識能力與專業技能等）的一種特有的評價方式。開展人事考試的一般原則是公正、公平、公開，它是由各個地區的人力資源和社會保障局統一命題、組織和管理的一類資格評定考試。誠然，經濟和社會的迅猛發展對人事考試提出了更加嚴格的要求。為了能夠最大限度、最大范圍、最大效率地選拔高素質人才，讓更多優秀的人力資源為國所用，提升人才在經濟發展中的價值，人事考試必須實現創新發展，真正發揮其開發人力資源經濟的作用。

2人事考試在開發人力資源經濟中的作用

2.1可挖掘社會潛在人才，擴大企業人力資源人才是企事業長遠、健康發展的源泉和推動力，最大限度挖掘人才，為我所用，是每一個企業發展中的重要任務。通過人事考試，企業可將社會上隱性、潛在的優秀人才挖掘出來，將其變為顯性的、現有的人才資源，以推動社會經濟的發展。眾所周知，社會上有許多雖未接受教育，但卻在長期社會實踐中獲得高水平知識與技能的人才，有了人事考試，這些潛在的人才最終會發光發熱，取得與那些高學歷人才同等高度的職位，并發揮著自身之于經濟發展的重要價值。人事考試在選擇人才時，堅持的是“任人唯賢，不問出處”，它為各個階層的社會人才提供了平等機會，這種公平的考試形式極大挖掘了社會潛在人才，擴大了企業的人才資源，對企業經濟騰飛與發展起到了極大的促進作用。

2.2提高人才利用率，確保人才培養有效進行無論黨政機關，還是企事業單位，科學公正的人事考試對其有針對性、有目的性地利用人才、培養人才均能起到促進作用。所謂“善任必先知人”，然而“知人”的途徑便是人事考試。在企事業單位合理利用人才、積極培養人才之前，選拔、檢測與評價人才尤為重要，如果不能對人才進行客觀、公正、科學選拔，做到“知人”，以后便不可能科學、高效地運用人才，使人才發光發熱。“施事貴在因才”，要想根據人才特點有針對性地培養人才，提高其現有的知識與能力，人事考試是基礎與前提。通過人事考試，企業能了解所選拔，所利用人才擅長的方面，不擅長的方面，這樣，在以后的人才培養中，企業可以將其作為人才培養依據，有針對、有計劃地去培養人才，提高人才的綜合素質。因此，人事考試在提高人才利用率，確保人才培養科學進行方面意義重大。

摘要：人事檔案信息在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。它為每個機關、企業、事業等單位進行新生公招、工資薪酬、職業年金的測算、職稱晉升評聘、干部選拔任免管理、退休職工的養老退休金發放等重大事項時提供不可缺的重要依據和參考。它是人力資源管理的重要基石，也為做好人事管理工作做堅實支撐。

關鍵詞：人事檔案；檔案材料；人事檔案信息；醫院；人力資源部；應用

人事檔案管理的程序是檔案材料的收集、整理、鑒定、保管、分類、編目、裝訂等7個環節。我們每個人在生命旅途中，都一直會與人事檔案打交道，人事檔案不僅是記載每個人的生命軌跡，見證自己的成長歷史，記錄人生節點每一次成功與勝利，一直到退休，乃至生命終結；它又是醫院人事管理工作的完整記錄，是人力資源管理過程中取之不盡、用之不竭的寶貴資源。所以，加強醫院人事檔案信息管理，規范醫院人事檔案信息管理行為，使之更好地為醫院人力資源管理工作服務，但目前醫療單位人事檔案信息管理還存在居多的問題。

一、人事檔案管理在醫院人力資源管理中的現狀和存在的問題

1.人力資源管理的范圍。人力資源管理包括干部選拔任免管理、工資薪酬福利管理、職稱評聘管理、人事檔案管理等四大塊。其中，干部選拔任免管理又包括干部轉崗、提干、任免、后備人才儲備等管理；工資薪酬福利管理包括工資、職業年金、養老退休金等測算的管理；職稱評聘包括崗位異動、新生招聘、初中高等職稱評聘等管理。前面這三大塊管理都是以人事檔案信息為基礎，尤如人力資源管理好比一棟高樓大夏，人事檔案信息就是這大廈的基石，如果離開了這“基石”，這大廈就是空中樓閣、海市蜃樓，無從談起、也無法建成。2.人事檔案信息的來源。眾所周知，人事檔案在人力資源管理中享有信息之源、萬物之首的譽稱，可見它在人力資源管理的地位是何等的重要。但是目前在醫院的人事檔案管理中存在著這樣或者那樣的問題，需要不斷的提高和改進。那么什么是人事檔案材料呢？人事檔案信息又來自哪里呢？下面我們來一一介紹。人事檔案材料包括干部履歷表、自傳、鑒定考核考察審計等材料、學歷學位專業技術職稱評聘材料、審查工作中形成的材料、黨團組織建設工作中形成的材料、表彰獎勵材料、執紀執法部門形成的涉及個人材料、工資薪酬福利待遇等材料（其中又包括工資異動、招錄、聘用、調動、軍轉、任免、辭職、辭退、退休、出國（境）材料、參加會議的代表登記表等材料、合同類材料等）、其他可供參考的材料（包括體檢、證明等材料）等共10大類。人事檔案信息就來自這些最基本的、最原始的10大類材料之中。3.人事檔案材料不及時歸檔。現年代公立醫院業務繁忙，人滿為患，醫務人員沒有過多的時間和精力顧及自己的人事檔案材料，思想上也不夠重視，一些基本材料不及時上交歸檔。認為自己只要會看病會診病效益好就行，人事檔案材料這都是人力資源部門的事情，與自己沒有多大關系。例如，一年一度需要及時上交歸檔案的年度考核登記表、專業技術考核登記表、工資異動審批表等材料，須不知就是這些基本的、原始的材料是自己一年辛苦工作打拼經歷的見證者。如果沒有它們的存在，他（她）們的工齡會在退休核算時減下來的嚴重后果。例：2017年單位進行“人事檔案專項審核”時，發現一位中層干部參加工作時有連續5年的“停薪留職”經歷，可是她的人事檔案里沒有任何材料痕跡能佐證她這段經歷的存在，所以，出現她的工齡被減少5年的嚴重后果。這不僅導致她工資測算減少，還影響到她的職稱晉升評聘。可見，人事檔案材料的及時歸檔可不是空口一說之詞。4.人事檔案信息填寫的隨意性。醫院還有一部分醫務人員對人事檔案材料信息填寫也比較漠然。每次填寫信息表格材料時隨意填寫、涂改、圈化，不認真、不核對，而且填寫的信息前后不一致，這樣很容易造成人事信息不準確、不真實。例：2017年醫院進行“專項審核”時，發現很多職工在填寫《干部履歷表》上的出生年月前后都不一致，陰歷陽歷相互交替出現；參加工作時間時而填寫5月、時而填寫6月、時而填寫7月，并沒有對照自己的畢業證上的時間認真核對后再填寫；入黨時間有的是填寫“支部大會召開通過”的那一天時間，有的人卻填寫的是支部書記簽字的那天時間等等。在我們單位職工人事檔案材料里這些關鍵時間隨意填寫現象普遍存在。由于自己填寫不認真，很隨意，也會給當事人造成不可估量的損失。例：2017年單位進行“專項審核”時發現有位女職工，在她人生第一份歸檔材料中隨意填寫了比她自己當時實際年齡大四歲的一個出生年月。當時年幼無知，也未做認真核對糾正。盡管后來歸檔的多份材料都是填寫自己的實際出生年月，更正了這個“錯誤”，但是已經于事無補。2017年“專項審核”時，不巧她又無法提供自己的出生證和原始戶籍材料證明。根據“專項審核”的程序和相關文件精神，最后認定她“檔案年齡”為第一次歸檔材料上那次她隨意填寫的出生日期。這樣將來她就要比自己實際年齡提前四年退休，她將為自己不認真填寫信息而付出沉痛的代價。5.人事檔案信息認定時的政策把握不夠準確。不同時期、不同年代，人事檔案信息認定時的政策是不同的。就拿工齡認定和工齡測算來說吧，不同年代、不同社會背景、當事人本身的一些特殊情況等，對工齡認定和測算的標準是不一樣的。就舉個簡單的例子來吧，文件規定2019年11月18日之前到非公有制就業的高校畢業生考錄或者招聘到機關事業單位工作的人員，她（他）們只要與用人單位簽訂勞動合同、與政府人事行政部門人才流動服務機構辦理了人事手續這兩條就可以認定為工齡，其簽訂合同的時間視為“參加工作時間”；但是在2019年11月18日之后就不一樣了，除了與用人單位簽訂勞動合同外，還要有參加基本養老保險和基本醫療保險的記錄，其繳費年限可以合并計算為工齡，繳費啟動時間才是她（他）們的“參加工作時間”。人事檔案信息的準確性又無時不刻與工資、獎金、職業年金、年休假，甚至退休后養老退休金多少的發放等緊緊相連呢？做各種信息認定的檔案管理員如果不把政策吃透、弄懂，或者一知半解的話，很容易給我們的職工帶來嚴重的后果。例：今年10月我提了在2015年4月就已經退休了的老院長檔案，為其辦理養老退休金，到人社廳去審核審批他的人事檔案，其中人社廳審批的同志就把他的工齡核減下來有7.5年之多。原來認定他工齡的工作人員未把當時的政策吃透、弄懂，參加工作時間認定錯誤，測算后的工齡就沒有那么長。老院長原來認為自己的工齡長，職稱級別高，退休后養老金肯定會很高，結果讓他空歡喜一場。

二、人事檔案信息在醫院人力資源管理中的作用

摘要：人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。

關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。