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【摘要】目的調查分析中醫院肛腸科護理人力缺陷現狀，并提出相應的管理對策。方法選取2020年該院肛腸科在崗護理人員為對象，采用課題組自行設計的“中醫院肛腸科護理人力調查表”調查護理人力缺陷現狀。結果共發放調查問卷14份，回收有效問卷14份。男1人，女13人；年齡23～45歲，平均（29.0±6.9）歲，年齡≤30歲8人，31～40歲4人，≥41歲2人；學歷為大專3人，本科11人；畢業院校性質為西醫類9人，中醫類2人，綜合類3人。人力工作信息：護理人員聘用形式為在編8人，合同4人，返聘2人；職稱為護士3人，護師8人，主管護師2文，副主任護師1人；護齡2～5年6人，6～10年4人，≥11年4人；接受過系統中醫藥培訓5人；曾外出學習6人；近一年發表中醫藥論文或進行科研創新5人；獲取了中醫藥專科護士證4人。人力缺陷：認為人力配置數量不足9人，職稱結構不合理7人，中醫藥繼續教育重視度不足6人，職業認同感較差5人，配置公平性不足4人。結論目前中醫院肛腸科護理人力仍存在缺陷，未來應關注人才引進、培養機制、薪酬制度的建立與優化。

【關鍵詞】中醫院；肛腸科；護理人力；缺陷現狀；管理對策

《“健康中國2030”規劃綱要》強調了統籌中醫藥衛生資源，提高中醫藥服務能力的重要性。衛生人力資源是衛生資源的重要組成要素，也是反應醫院醫療衛生水平的基礎標志之一[1]。中醫藥護理人力是中醫藥事業的中堅力量，醫院如何通過合理的人力資源管理方案實現人才選拔、合理配置、有效激勵等，是中醫院可持續發展工作中需要面臨的重要課題[2]。中醫藥護理人力配置合理與否不僅直接影響醫療服務的質量，也影響著中醫護理人才的利用效率和中醫護理工作的協調發展[3]。鑒于此本文對2020年我院肛腸科在崗護理人力進行調查，并針對缺陷現狀提出管理對策，報道如下：

1調查對象與方法

1.1調查對象

選取2020年我院肛腸科在崗護理人員14人為調查對象，均獲取注冊護士資格；接受過中醫藥護理培訓，且考核合格；從事中醫護理時間≥1年；知情同意，且表示自愿參與。

1.2調查方法

采用課題組自行設計的“中醫藥肛腸科護理人力調查表”進行調查。調查表內容：護士基本情況，包括性別、學歷、畢業院校性質、職稱、工作年限、聘用形式等；護理人力缺陷，從配置數量、職稱結構、中醫藥繼續教育、職業認同、人力配置公平性角度進行評價。由課題組專人負責向被調查護士說明調查的目的和意義。

2調查結果

2.1一般情況

共發放調查問卷14份，回收有效問卷14份。男1人，女13人；年齡23～45歲，平均（29.0±6.9）歲，年齡≤30歲8人，31～40歲4人，≥41歲2人；學歷為大專3人，本科11人；畢業院校性質為西醫類9人，中醫類2人，綜合類3人。

2.2人力工作信息

護理人員聘用形式為在編8人，合同4人，返聘2人；職稱為護士3人，護師8人，主管護師2文，副主任護師1人；護齡2～5年6人，6～10年4人，≥11年4人；接受過系統中醫藥培訓5人；曾外出學習6人；近一年發表中醫藥論文或進行科研創新5人；獲取了中醫藥專科護士證4人。

2.3人力缺陷

認為人力配置數量不足9人，職稱結構不合理7人，中醫藥繼續教育重視度不足6人，職業認同感較差5人，配置公平性不足4人。

3討論

中醫院發展迅速，但起步較晚，且絕大多數屬于中西醫結合的綜合性醫院。如何在兼顧西醫護理的基礎上充分發揮中醫護理的優勢，合理配置中醫護理人力資源是中醫類醫院亟待解決的問題。中醫院護理人力缺陷勢必導致無法滿足資源分布不均勻的矛盾，同時也無法滿足患者健康需求，如導致護理缺失問題，患者跌倒、溝通減少等問題的發生率增高。筆者認為，只有明確現存的問題，才能夠為護理人力資源管理工作指明方向。調查中發現，我院肛腸科護理管理者已經充分認知到“人才是核心競爭力的基礎”，管理者希望通過政策與資金支持來吸引和培養更多的中醫藥護理人才，且已經針對科室現狀制定了人才培養戰略，且取得了外部信任、內部團聚的良好效果。

3.1中醫護理人力配置缺陷

我院肛腸科存在中醫護理人才引進困難，科室護理人才嚴重缺乏且流失嚴重。這一缺陷對中醫藥護理隊伍發展造成了嚴重的不良影響。護理隊伍結構反映了一個護理團隊的知識水平和技能水平，護理隊伍結構不合理是典型的護理人力缺陷[4]。我院護理人力隊伍問題主要表現在護理人員職稱結構不合理及性別、學歷、工作年限等方面。其一，我院肛腸科護理人員存在明顯的性別比例不均衡問題，14人中男護士僅有1人。男護士人才嚴重匱乏是整個護理領域普遍存在的問題。不可否認的是男護士在護理工作中具有無可替代的優勢，如涉及隱私的護理操作，或涉及體力的護理操作等。因此本研究認為應打破護理行業的角色偏見，改善護士性別偏倚，促進男護士職業大眾化。其二，護理隊伍年齡偏年輕化，其中年齡≤30歲的護理人員占8/14，護齡≤5年的護理人員占6/14。故而本研究認為，我院肛腸科現有的護理隊伍并不完善，服務能力并不高，護理人員的中醫藥護理綜合素質有較大的上升空間。同時認為造成這一缺陷的本質原因與薪酬制度、工作環境等因素密切相關。其三，本次調查發現肛腸科現有的護理人力中僅有2/14的護理人員最高學歷畢業院校為中醫類，明顯制約了中醫藥護士的來源，另外，中醫護理人員崗位選擇、就業壓力也是造成護理人員流失的重要原因之一[5]。調查發現肛腸科護理人員的職稱主要為護師，僅有4/14的護理人員獲取了專科護士證書，也反映出了中醫藥護理人力職稱隊伍缺陷，缺乏中醫專科護理人才。本研究認為應大力優化護理人力結構，完善護理人員人才梯隊，確保中醫藥護理人才的服務能力能與輻射范圍內患者需求相匹配中醫藥繼續教育重視度不足占6/14。肛腸科護理人員學歷層次起點較高，發展潛力較好，但僅有5/14的護理人員接受過系統中醫藥培訓，外出學習的護理人員占6/14，另外，僅有5/14的護理人員近一年中醫藥科研創新或發表論文。反映出護理人員繼續教育參與度低，科研創新力度不足，即管理者對中醫藥繼續教育重視度不足。故而本研究認為應高度重視護理人員的在崗繼續教育，落實完善、系統的中醫藥護理培訓計劃，注重科研與創新意識培養，為中醫藥護理隊伍增加核心競爭力[6]。

3.2護理人力管理對策

①合理配置人力資源數量。管理者應認識到合理配置護理人力對護理工作績效的影響[7]，確保衛生技術人員比例，拓展護理人員數量，提升護患比，以確保護理服務質量；同時還應大力引進專業的中醫藥護理人才，充分發揮中醫藥特色，為醫院的發展奠定人力基礎。②完善護理人力資源管理體系。中醫院應轉變觀點，將“人事管理”轉變為“人力資源管理”，促使人力資源管理工作獨立化、連續化、系統化。還應積極借鑒現代人力資源管理工作的分析和人才測評方法，提升人才管理質量。③構建合理的培訓機制。對新進人員做好崗前培訓，確保其早日適應和發揮才能[8]。杜絕因適應崗位而產生的人才流失情況；借鑒其他醫院文化建設、內部溝通、危機管理、媒體應對等方面的管理經驗，吸收更多的信息；獎勵護理人員學習深造的熱情，促進護理隊伍學歷結合和綜合素養的進一步提升；從市場、資源等角度論證人才培養方案的適用性，做好培訓工作的多方協調，并建立有效的考評標準。④優化薪酬制度。待遇和管理環境是護理人力流失的重要原因，建議管理者深刻認知薪資杠桿的正負激勵效應，不斷探索適合的薪酬制度，依據環境、市場的變化及時調整。

參考文獻

[1]劉晶晶，黃慧敏，楊秀木，等.鄉鎮衛生院人力資源現狀與管理對策[J].蚌埠醫學院學報，2018，43（8）：1082.

[2]王劍.芻議新醫改形勢下公立醫院人力資源管理現狀及對策[J].人力資源，2019（14）：76.

[3]李連君，龔小琦，曾妙珍，等.新醫改背景下公立醫院衛生人才的流動現狀與對策[J].海南醫學，2020，31（16）：2152.

[4]劉春霞，樊孜音，李蕊.唐山市外科護理人員職業認同感現狀調查及其影響因素[J].工業衛生與職業病，2019，45（5）：384.

[5]趙永輝.人才流失問題之現狀與對策[J].人力資源，2020（18）：19.

[6]楊光靜，馬曉林，胥媛媛，等.基于崗位勝任力的重慶市中醫外科專科護士培訓指標體系的構建[J].護理研究，2019，33（23）：4100.

[7]翁艷翎，程立輝，柏亞妹，等.采用集聚度對我國社區護理人力資源的公平性分析[J].護理學雜志，2019，34（11）：75.

[8]林美珍，文希，賀海霞，等.中醫醫院新入職護士規范化培訓實踐體會[J].護理學報，2019，26（21）：71.

作者：鄧艷華 汪海敏 凌財才