導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、調(diào)查對象與概況

本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自2000年成立以來，始終堅(jiān)持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽(yù)。

二、具體調(diào)查內(nèi)容

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：

(一)加強(qiáng)用工管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

(二)加強(qiáng)人工成本管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

(三)充分運(yùn)用激勵(lì)

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。

(四)保障員工合法權(quán)益

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。

三、調(diào)查結(jié)果分析

通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力

作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作

要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。

(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定

篇2

中圖分類號： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調(diào)查動機(jī)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會進(jìn)步以及信息時(shí)代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時(shí)不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，同時(shí)也是對公安人員的考驗(yàn)。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強(qiáng)其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴(yán)峻的社會治安形勢，加強(qiáng)公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊(duì)伍是社會安定團(tuán)結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點(diǎn)。

2 調(diào)查現(xiàn)狀

2，1隊(duì)伍建設(shè)

教育與培訓(xùn)是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施， 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊(duì)1992年建隊(duì)以來，不斷強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、不拘一格”的培訓(xùn)原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅(jiān)強(qiáng)戰(zhàn)斗力的刑警隊(duì)伍。現(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅(jiān)持以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機(jī)，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實(shí)效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實(shí)現(xiàn)了由被動學(xué)向主動學(xué)的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責(zé)任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊(duì)；

2.1.1合理制定計(jì)劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學(xué)習(xí)月計(jì)劃，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確學(xué)習(xí)目的，細(xì)化日程安排，并實(shí)行一周一檢查，一月一考核。嚴(yán)格落實(shí)每周五下午集中學(xué)習(xí)時(shí)間制度，并根據(jù)工作實(shí)際，合理解決工學(xué)矛盾。每周安排全局四分之一的民警進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和考核，參加人員由局專門機(jī)構(gòu)按照比例確定后提前通知各個(gè)單位，確保民警人人參學(xué)參考。目前，晉江市公安局刑警大隊(duì)已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學(xué)安排內(nèi)容。一是堅(jiān)持用“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學(xué)理論武裝全體民警，加強(qiáng)理想信念教育、黨員先進(jìn)性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強(qiáng)法律教育。組織警務(wù)人員學(xué)習(xí)《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認(rèn)識和理解人民警察的性質(zhì)和特點(diǎn)、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅(jiān)定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達(dá)到計(jì)算機(jī)考核初級以上水平。

2.1.3 嚴(yán)格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊(duì)每次考試至少使用三套以上難易程度相當(dāng)、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進(jìn)行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進(jìn)行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況進(jìn)行了抽查。

2.1.4 獎(jiǎng)罰分明。將學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細(xì)化考評，結(jié)合平時(shí)學(xué)習(xí)落實(shí)情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報(bào)，對先進(jìn)個(gè)人，除通報(bào)表揚(yáng)外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進(jìn)行離崗學(xué)習(xí)。通過運(yùn)用這種科學(xué)的組學(xué)、組考模式，民警學(xué)習(xí)成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規(guī)范管理

立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，在科學(xué)設(shè)置、科學(xué)使用、科學(xué)管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運(yùn)用水平、加強(qiáng)內(nèi)務(wù)管理等為重點(diǎn)。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅(jiān)持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預(yù)防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀(jì)于后”的方針。針對部分民警存在的認(rèn)識不到位、思想解放不夠、崗位適應(yīng)能力不強(qiáng)和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，逐條落實(shí)、逐項(xiàng)整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認(rèn)識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進(jìn)和幫助，公安機(jī)關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強(qiáng)和改進(jìn)公安工作的立足點(diǎn)。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機(jī)關(guān)執(zhí)法辦案的重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點(diǎn)關(guān)注、人民群眾反映強(qiáng)烈的問題入手，確保各項(xiàng)行政權(quán)正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С?，保持同人民的密切聯(lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護(hù)人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個(gè)務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標(biāo)準(zhǔn)，不斷激發(fā)隊(duì)伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

2.3 廉政建設(shè)

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實(shí)“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進(jìn)廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實(shí)保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實(shí)、基本監(jiān)督的有效實(shí)施。在市公安機(jī)關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風(fēng)”專項(xiàng)教育整改活動、“樹新風(fēng)正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個(gè)嚴(yán)禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強(qiáng)隊(duì)伍警示教育活動。嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部和民警重大事項(xiàng)報(bào)告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)督責(zé)、班子成員帶頭履責(zé)”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部勤政意識和履職效能。對照黨風(fēng)廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想和作風(fēng)方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點(diǎn)把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀(jì)苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊(duì)民警拒收禮物、慰問財(cái)物及贊助費(fèi)等現(xiàn)金、財(cái)物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀(jì)問題，維護(hù)了公安機(jī)關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，落實(shí)了干部考察中的民主推薦、民意測驗(yàn)、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任及追究辦法，努力形成了風(fēng)清氣正用人機(jī)制和導(dǎo)向。

3 調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊(duì)經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時(shí)也要看到，我們的隊(duì)伍也不同形式地存在一些與先進(jìn)性要求不適應(yīng)、不相符合的問題。

3.1 個(gè)別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學(xué)習(xí)，在作風(fēng)方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時(shí)，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實(shí)地；有的民警認(rèn)識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風(fēng)，使群眾不滿意，導(dǎo)致警民關(guān)系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強(qiáng)、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗(yàn)，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強(qiáng)烈的問題。

3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復(fù)雜的時(shí)期。很多警務(wù)人員駕馭復(fù)雜治安形勢的能力不強(qiáng)，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。

篇3

性別：男

民族：漢族

戶籍：

年齡：23

現(xiàn)所在地：廣東

身高：175

希望地區(qū)：廣東東莞廣東廣州廣東深圳

希望崗位：行政/人事類-行政/人事類人力資源管理

待遇要求：面議

最快到崗：隨時(shí)到崗

教育背景

2007-09~2011-07理工學(xué)院人力資源管理本科

2004-09~2007-07城郊中學(xué)物理方向高中

主修課程科目：主干學(xué)科：管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。

主要課程：管理學(xué)、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系、組織行為學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、國際貿(mào)易與理論實(shí)務(wù)。

所獲獎(jiǎng)勵(lì)：2009年2010年

東莞理工學(xué)院第三十四期校黨校優(yōu)秀學(xué)員稱號

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)足球賽季軍

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院ERP沙盤模擬大賽優(yōu)秀獎(jiǎng)

2008年2009年

東莞理工學(xué)院學(xué)生二等獎(jiǎng)學(xué)金

東莞理工學(xué)院優(yōu)秀團(tuán)干部稱號

東莞理工學(xué)院思政社會實(shí)踐優(yōu)秀調(diào)查報(bào)告一等獎(jiǎng)

(課題：大學(xué)生眼中的就業(yè)要求與企業(yè)實(shí)際需求有何異同)

2007年2008年

東莞理工學(xué)院學(xué)生三等獎(jiǎng)學(xué)金

東莞理工學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生干部稱號

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生會干事

東莞理工學(xué)院勞動合同法對人力資源影響調(diào)研三等獎(jiǎng)

東莞理工學(xué)院思政社會實(shí)踐優(yōu)秀調(diào)查報(bào)告一等獎(jiǎng)

(課題：東莞企業(yè)對于《勞動合同法》的規(guī)范程度)

技能/愛好

語言能力：普通話流利,粵語流利

第一外語：英語良好

其它：潮汕話;流利

計(jì)算機(jī)能力：全國計(jì)算機(jī)等級考試一級

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面處理辦公文檔計(jì)算機(jī)工作。另外，曾選修過《企業(yè)ERP管理》操作，并通過了會計(jì)從業(yè)資格證，對于企業(yè)電算化操作有著一定的基礎(chǔ)。

其它技能：企業(yè)人力資源管理師(三級)：熟悉人力資源管理各職能模塊的理論知識與實(shí)務(wù)操作。

會計(jì)從業(yè)資格證：熟悉一定的會計(jì)業(yè)務(wù)知識，能夠形成人力資源與會計(jì)的職能業(yè)務(wù)對接。

計(jì)算機(jī)一級：能夠熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等。

興趣愛好：體育運(yùn)動、書法藝術(shù)、武術(shù)

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)/社團(tuán)活動

社會實(shí)踐：

學(xué)生工作：

20092010年，擔(dān)任三十四期校黨課培訓(xùn)班班長

20082009年，擔(dān)任班級團(tuán)支書、職業(yè)生涯發(fā)展協(xié)會宣傳策劃部部長

20072008年，擔(dān)任管理學(xué)院學(xué)生會干事、人力資源開發(fā)管理協(xié)會外聯(lián)部干事

發(fā)展方向

進(jìn)入公司的一、二年內(nèi)熟悉行業(yè)、公司的業(yè)務(wù)知識與實(shí)務(wù)操作，與自身的知識相結(jié)合形自己的一套高效的工作方法，能夠全面的處理自身崗位的職能工作。在自身能力提升的同時(shí)，希望在接下來的一、二年內(nèi)職務(wù)有所提升，相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力、利益都有所提高，上升到一個(gè)更高的發(fā)展平臺，與企業(yè)共同發(fā)展。

自我評價(jià)

一、專業(yè)理論知識牢固，成績優(yōu)秀，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。

二、公文寫作能力強(qiáng)，多次撰文獲獎(jiǎng)。

篇4

企業(yè)有效經(jīng)營的源動力來自內(nèi)部員工，對員工的有效管理是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業(yè)人力資源管理的有效性，進(jìn)而決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的成敗。

 

以當(dāng)前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的素質(zhì)和能力。要應(yīng)對轉(zhuǎn)型中的企業(yè)困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專業(yè)度和優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)，將成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否得以有效實(shí)施的關(guān)鍵。

 

人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專業(yè)人員所具有的能夠?qū)е氯肆Y源工作高績效，為組織創(chuàng)造價(jià)值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現(xiàn)。人力資源勝任力與組織文化、組織戰(zhàn)略緊密相連，能夠有效地提升組織競爭能力，預(yù)測人力資源工作績效。

 

現(xiàn)狀：HR管理水平有待提高

提供人力資源外包專業(yè)服務(wù)的中智外企服務(wù)分公司日前了《2012-2013變革時(shí)代的中國企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報(bào)告》（以下簡稱研究報(bào)告、報(bào)告或調(diào)查報(bào)告）。報(bào)告顯示，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門在商業(yè)知識方面的勝任力相對較低，導(dǎo)致HR部門對于業(yè)務(wù)部門的理解不深；HR部門并沒有很好的起到幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的作用，其勝任力在商業(yè)知識、管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

 

通過對不用類型企業(yè)的HR部門勝任力進(jìn)行比較，調(diào)查報(bào)告顯示，民營企業(yè)的人力資源部門勝任力評價(jià)較低，而國有企業(yè)與中外合資企業(yè)的人力資源部門勝任力評價(jià)較高。報(bào)告認(rèn)為，這與民營企業(yè)人力資源部門專業(yè)人員從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對較少有關(guān)。

 

報(bào)告顯示，HR專業(yè)人員的專業(yè)知識僅為達(dá)標(biāo)；HR專業(yè)人員的商業(yè)知識積累不夠，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營管理方面的專業(yè)知識；HR專業(yè)人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。此外，HR專業(yè)人員對自身勝任力的評價(jià)普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門經(jīng)理評價(jià)一致。

 

報(bào)告認(rèn)為，這表明HR專業(yè)人員的勝任力在企業(yè)運(yùn)營管理中體現(xiàn)不明顯；HR專業(yè)人員需要更好的了解企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的需求，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮更大的價(jià)值；HR專業(yè)人員需要對自身勝任力有更為清晰準(zhǔn)確的評價(jià)，而非盲目樂觀。

 

通過比較不同類型企業(yè)HR專業(yè)人員的勝任力，報(bào)告認(rèn)為，國有企業(yè)的HR專業(yè)人員在個(gè)人素質(zhì)以及商業(yè)知識方面占優(yōu)，而中外合資企業(yè)的HR專業(yè)人員在管理變革與HR專業(yè)知識方面占優(yōu)。

 

值得關(guān)注的是，民營企業(yè)的HR專業(yè)人員在各項(xiàng)勝任力方面的評分，低于其他類型的企業(yè)，其勝任力亟待提升。

缺陷：參與戰(zhàn)略決策程度不夠

人力資源管理在企業(yè)中是否受到重視，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門實(shí)際角色的重要性。

HR直接匯報(bào)的上級在企業(yè)中的層級，反映了人力資源管理在企業(yè)中的地位，映射出企業(yè)對人力資源管理的重視程度。

研究報(bào)告顯示，在受訪企業(yè)中，有64.8%的人力資源經(jīng)理，直接向企業(yè)最高管理人員匯報(bào)工作，這有助于人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業(yè)其他職能部門負(fù)責(zé)人或其他人員匯報(bào)，說明這些企業(yè)中隊(duì)人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對事務(wù)和運(yùn)作層面的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略層面。

 

研究報(bào)告統(tǒng)計(jì)顯示，在受訪企業(yè)中有52.8%的企業(yè)之人力資源管理部門，能經(jīng)?；蛉繀⑴c企業(yè)戰(zhàn)略決策，說明人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位已得到較高認(rèn)可，但仍有13.4%的比例無法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)高管的認(rèn)識，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位依然任重道遠(yuǎn)。

 

在參與戰(zhàn)略決策的程度方面，國企的人力資源管理部門參與度最高，民企最低。值得注意的是，國企HR部門的效能顯著低于外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)。

整體而言，以當(dāng)前情勢而論，企業(yè)人力資源部門在員工激勵(lì)者、人力資本開發(fā)者和人力資源管理專家的角色方面的表現(xiàn)較好，但在戰(zhàn)略伙伴和變革領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的角色表現(xiàn)不夠理想。

 

人力資源部門還不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略地位提升的原因主要有兩個(gè)：一是高層管理人員對人力資源管理的不重視，這一原因在以技術(shù)出身的高層管理人員中尤為突出；第二個(gè)原因是組織架構(gòu)的問題：對于那些全球化經(jīng)營的企業(yè)而言，由于一些區(qū)域的公司本身就不在總公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)范圍內(nèi)，因此，相應(yīng)的人力資源部門的戰(zhàn)略角色也就不能很好的體現(xiàn)。

 

企業(yè)人力資源部門是否參與重大決策在影響人力資源部門影響力的同時(shí)，會直接影響其角色表現(xiàn)。數(shù)據(jù)分析表明，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略決策的程度越高，其角色表現(xiàn)也會越好。

 

挑戰(zhàn)：外資公司人才嚴(yán)重流失

企業(yè)人力資源經(jīng)理目前面臨的6個(gè)最大挑戰(zhàn)依次是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力、識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。

 

對于不同性質(zhì)企業(yè)而言，HR的挑戰(zhàn)存在一定的差異，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)均面臨“關(guān)鍵人才流失”和“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”兩大挑戰(zhàn)，而“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”則是國有企業(yè)和民營企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

 

除此之外，國有企業(yè)在“關(guān)鍵人才欠缺”，民營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰(zhàn)。

就企業(yè)員工規(guī)模而言，100人以下、以及500-5000人的企業(yè)的挑戰(zhàn)主要集中在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引”層面；100-500人的企業(yè)的挑戰(zhàn)則主要在“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業(yè)都面臨“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”的挑戰(zhàn)。

 

對于不同員工規(guī)模的企業(yè)而言，應(yīng)對挑戰(zhàn)采用最多的均是“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)（用人方式）”。另外，50人以下的企業(yè)采用“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”措施應(yīng)對挑戰(zhàn)的比例明顯高于500人以上的企業(yè)。

 

當(dāng)前，就企業(yè)所處行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)而言，金融服務(wù)業(yè)在“識別、培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工”的挑戰(zhàn)最突出，在“對行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”和“關(guān)鍵人才的欠缺”方面的挑戰(zhàn)也比較突出。

 

消費(fèi)行業(yè)則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”方面具有較大的挑戰(zhàn)。

專業(yè)服務(wù)業(yè)在“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”和“人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”方面的挑戰(zhàn)較大。

措施：提升專業(yè)度和優(yōu)化結(jié)構(gòu)

提升企業(yè)人力資源管理效能，對企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)度，是提升企業(yè)人力部門戰(zhàn)略地位的必然過程。

數(shù)據(jù)分析表明，總體而言，企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)為3.68，高于中間值3，在當(dāng)前人力資源管理的11項(xiàng)活動中，貢獻(xiàn)度最高的是績效評估和報(bào)酬，最低的是職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測評和人力資源信息化技術(shù)。

 

除人才測評這一指標(biāo)外，HR人員對其他指標(biāo)的評價(jià)分?jǐn)?shù)最高，一般員工的評價(jià)居中，而職能部門主管的評價(jià)分?jǐn)?shù)則最低。

由此，研究報(bào)告認(rèn)為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動對企業(yè)價(jià)值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類人員對HR 具體活動可能不太了解，第二個(gè)原因是人力資源部門沒有很好地將自己的工作“銷售給”職能部門，或者說，人力資源部門工作并沒有很好的從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，降低了業(yè)務(wù)部門和員工對人力資源部門工作的理解。

 

在選擇應(yīng)對挑戰(zhàn)的策略方面，企業(yè)選擇“提升HR員工的能力和專業(yè)度”和“優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)（用人方式）”這兩項(xiàng)措施的比例最高。值得一提的是，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)選擇“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”這一策略的比例明顯高于民營和國有企業(yè)。

篇5

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；教學(xué)模式

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學(xué)科在MBA、管理類研究生、經(jīng)濟(jì)管理類本科生教學(xué)中普遍開設(shè)的核心課程之一。本文通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、文本分析和統(tǒng)計(jì)分析方法，對國內(nèi)高校的人力資源管理課程教學(xué)模式進(jìn)行了調(diào)查和分析，重點(diǎn)比較了本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和考核方法的差異性。

一、調(diào)查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發(fā)與管理等為關(guān)鍵詞，在互聯(lián)網(wǎng)上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學(xué)大綱共計(jì)37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學(xué)大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發(fā)與管理》、《人力資源管理與開發(fā)》、《企業(yè)人力資源管理》的MBA課程教學(xué)大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學(xué)大綱2份。

以上37份教學(xué)大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學(xué)、南京大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)、廈門大學(xué)、中國人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、上海交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、河海大學(xué)、江南大學(xué)、中國政法大學(xué)、中國海洋大學(xué)、中國石油大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、山東大學(xué)、安徽大學(xué)、云南大學(xué)、海南大學(xué)。余下的16所高校包括東北財(cái)經(jīng)大學(xué)、華僑大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)、天津財(cái)經(jīng)大學(xué)等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學(xué)模式分析

（一）教學(xué)目標(biāo)

對25份本科生教學(xué)大綱和12份MBA及學(xué)術(shù)性研究生的教學(xué)大綱進(jìn)行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理課程的基本教學(xué)目標(biāo)為：（1）理解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點(diǎn)、方法和技術(shù)；（3）能夠運(yùn)用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業(yè)中的實(shí)際問題。除了上述基本教學(xué)目標(biāo)以外，面向本科生的課程教學(xué)目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的通用素質(zhì)和能力，如愛崗敬業(yè)的精神、自我規(guī)劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)運(yùn)用國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)解決企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際問題，使MBA學(xué)員能夠運(yùn)用相關(guān)技術(shù)方法勝任管理工作。

（二）教學(xué)思路

通過對教學(xué)大綱的內(nèi)容分析，可提煉出兩種基本的教學(xué)思路：以工作過程為主線的教學(xué)思路和以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路。以工作過程為主線的教學(xué)思路旨在培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理相關(guān)工作的專業(yè)知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業(yè)人力資源管理工作流程來組織教學(xué)內(nèi)容和采取相應(yīng)的教學(xué)方法（見圖1）。以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路的主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生在職業(yè)生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規(guī)劃能力、環(huán)境適應(yīng)能力等，圍繞著“職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)變” 的個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程來組織教學(xué)內(nèi)容（見圖2）。在這次調(diào)查范圍內(nèi)，絕大部分教學(xué)大綱所采用的是以工作過程為主線的教學(xué)思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學(xué)思路

圖2 以職業(yè)生涯為主線的HRM課程教學(xué)思路

（三）教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)

1.總體學(xué)時(shí)。以本科生為教學(xué)對象的25份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)為44.8學(xué)時(shí)，其中最少學(xué)時(shí)數(shù)為32學(xué)時(shí)，最多學(xué)時(shí)數(shù)為68學(xué)時(shí)。開課專業(yè)包括人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、公共管理專業(yè)、行政管理專業(yè)、檔案管理專業(yè)、思想政治教育專業(yè)等。人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)的平均學(xué)時(shí)數(shù)分別為47.43學(xué)時(shí)和45.67學(xué)時(shí)，沒有顯著差異。以MBA和學(xué)術(shù)型研究生為教學(xué)對象的12份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)為42.5學(xué)時(shí)，其中最小學(xué)時(shí)數(shù)為32學(xué)時(shí)，最多學(xué)時(shí)數(shù)為60學(xué)時(shí)。

2.教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容可以劃分為概述、相關(guān)理論、職能模塊、擴(kuò)展部分、專題研究和實(shí)踐環(huán)節(jié)六個(gè)部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關(guān)概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系等；相關(guān)理論主要包括人性假設(shè)理論、激勵(lì)理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、使用與調(diào)配、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等；擴(kuò)展部分主要包括員工激勵(lì)、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業(yè)的人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理、專業(yè)人員與人力資源管理等，實(shí)踐環(huán)節(jié)包括調(diào)查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實(shí)踐環(huán)節(jié)通常依托于職能模塊，但被獨(dú)立分配了一定學(xué)時(shí)數(shù)。

本文對三類對象的課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配情況進(jìn)行了分類統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，相關(guān)理論和職能模塊在總學(xué)時(shí)中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關(guān)理論和職能模塊的學(xué)時(shí)比例有所下降，而擴(kuò)展和專題內(nèi)容的學(xué)時(shí)比例有一定提高。

在職能模塊中，占學(xué)時(shí)量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理、職位分析、人力資源規(guī)劃、使用與調(diào)配等。面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時(shí)分配差異性較大，面向MBA的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時(shí)分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關(guān)。在擴(kuò)展和專題研究中，出現(xiàn)頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵(lì)、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱更加重視理論基礎(chǔ)以及各個(gè)職能模塊的系統(tǒng)性和完整性，面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)內(nèi)容則具有以下特點(diǎn)：（1）淡化了各個(gè)獨(dú)立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機(jī)制以及如何應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)技術(shù)塑造企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進(jìn)行課程內(nèi)容的選擇，例如教學(xué)內(nèi)容包含“管理者素質(zhì)與新舊制度”、“領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源開發(fā)與管理”等專題；（3）更強(qiáng)調(diào)組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調(diào)適，58.34%的MBA教學(xué)大綱包含組織文化和跨文化方面的內(nèi)容。

（四）教學(xué)方法和考核方法

人力資源管理課程教學(xué)過程中普遍采取的教學(xué)方法包括：（1）講授與互動式教學(xué)方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等互動形式的教學(xué)方法；（2）案例教學(xué)法，例如導(dǎo)入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學(xué)法，例如角色扮

演、競爭應(yīng)聘模擬、溝通游戲等；（4）現(xiàn)場教學(xué)法，例如到企事業(yè)單位實(shí)地調(diào)研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業(yè)論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報(bào)告、調(diào)查報(bào)告、團(tuán)隊(duì)模擬、課程論文等。面向MBA學(xué)員的課程考核方式主要包括：企業(yè)案例報(bào)告、所在企業(yè)的問題分析和方案改進(jìn)報(bào)告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學(xué)員在研究報(bào)告和課程論文的數(shù)量和質(zhì)量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結(jié)論和建議

人力資源管理課程是經(jīng)濟(jì)管理類本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的核心課程之一。針對不同教學(xué)對象進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該充分考慮對象的特點(diǎn)。本研究調(diào)查的37份教學(xué)大綱中，本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和考核方法上存在一定區(qū)別，而在教學(xué)思路和教學(xué)方法方面則沒有體現(xiàn)出顯著的差異。本科生、學(xué)術(shù)型研究生以及MBA學(xué)員由于學(xué)習(xí)和工作背景方面的差異，其所關(guān)注的人力資源管理現(xiàn)象和問題、所具備的先前知識和技能結(jié)構(gòu)、知識構(gòu)建或者重構(gòu)的方式、未來的應(yīng)用領(lǐng)域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)模塊和教學(xué)內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)思路和教學(xué)方法上，才能夠達(dá)到良好的教學(xué)效果和實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的若干思

考[J].教育理論與實(shí)踐，2008，（36）.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式；改革方式

各大高校是向社會輸送人力資源管理專業(yè)人才的集結(jié)地，受各種因素影響，我國高校培養(yǎng)人力資源管理人才的模式相對較為落后，許多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)期間并未掌握實(shí)質(zhì)性的知識，導(dǎo)致畢業(yè)以后無法找到對口工作。實(shí)際上，隨著企業(yè)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)對于人才的重視程度越來越高，對專業(yè)人力資源管理人才的需求也呈現(xiàn)出逐年上升趨勢。但在傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響下，高校的教學(xué)與社會的需求存在脫節(jié)的狀況。

1高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的弊端

1.1專業(yè)定位有偏差，教學(xué)方法落后，不能滿足社會需求

據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)對于中高級人力資源管理專業(yè)人才的需求量達(dá)到了600余萬，其中上海缺60萬、北京缺40萬、廣州缺50萬以上。與如此大的市場缺口相比，許多人力資源管理科班出身的畢業(yè)生卻無法找到對口的工作，這就不得不引起我們對高校教學(xué)質(zhì)量的深思。

我國人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)時(shí)間較晚，其原型是1986年中國人民大學(xué)開設(shè)的人事管理專業(yè)。1992年，國家教委將人事管理專業(yè)正式更名為人力資源管理專業(yè)。由于發(fā)展時(shí)間較短，部分高校對于這一專業(yè)沒有進(jìn)行深入的研究分析，還停留在傳統(tǒng)的人事管理培養(yǎng)模式中，這就導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生缺乏競爭力，難以適應(yīng)社會的需求。此外，在教學(xué)方式上，大部分高校仍然使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教師為主導(dǎo)因素，學(xué)生只是教學(xué)過程中的附屬因素，導(dǎo)致教學(xué)效率不高，并且嚴(yán)重制約著學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，學(xué)生的整體水平也難以得到提升。

1.2課程設(shè)置不科學(xué)，師資力量薄弱

由于發(fā)展時(shí)間短，很多高校對于人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置存在著不科學(xué)的問題。對于怎樣設(shè)置課程、內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)如何都缺乏科學(xué)的認(rèn)識，一般只是寬泛地設(shè)置《管理學(xué)》《宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》《微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》《統(tǒng)計(jì)學(xué)》《管理信息系統(tǒng)》《勞動法》《績效管理》《薪酬與福利》等課程，缺乏針對性，在課堂教學(xué)中也往往以理論教學(xué)為主，導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒。加上師資力量薄弱，科班出身的教師很少，這就在一定程度上制約著教學(xué)效果。

2我國高校人力資源管理專業(yè)改革策略

2.1認(rèn)清人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)

就目前我國的現(xiàn)狀來看，對于人力資源管理專業(yè)人才的需求主要包括三個(gè)方面，即企業(yè)人力資源管理部門的需要、社會人力資源開發(fā)管理部門的需要以及公共管理部門組織人事管理的需要。高校人力資源管理專業(yè)的設(shè)置目標(biāo)也是為了適應(yīng)社會的需求，根據(jù)社會的實(shí)際需求，高校培養(yǎng)人力資源的目標(biāo)應(yīng)該是以人力資源管理技能為核心，培養(yǎng)具有敬業(yè)精神、開拓精神，并兼具表達(dá)能力、市場分析能力及創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。

此外，人力資源專業(yè)的教育不僅僅是要傳遞給學(xué)生相關(guān)專業(yè)的知識，更要立足于學(xué)生的發(fā)展，教育學(xué)生如何做人，怎么樣做一個(gè)對社會發(fā)展有用的專業(yè)管理人才，糾正學(xué)生思想上的偏差，培養(yǎng)積極向上的專業(yè)性人才。

2.2構(gòu)建科學(xué)的課程體系

高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)的課程由課堂教學(xué)和非課堂教學(xué)組成，課堂教學(xué)包括專業(yè)課程、公共基礎(chǔ)課程以及學(xué)科基礎(chǔ)課程。課堂教學(xué)的根本目的是提高學(xué)生的理論知識水平，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力。非課堂教學(xué)則包括學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)和非實(shí)踐環(huán)節(jié)，非課堂教學(xué)的目的是提高學(xué)生運(yùn)用理論知識解決問題的能力。

在當(dāng)前高校的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)模式中，大多將重點(diǎn)放在課堂教學(xué)中，學(xué)生缺乏實(shí)踐機(jī)會，表達(dá)能力和動手能力差，綜合能力難以提高。俗話說，“實(shí)踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強(qiáng)，實(shí)踐能力差，那么無異于是紙上談兵。因此，高校要加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)人才的實(shí)踐能力培養(yǎng)，建立專業(yè)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，讓學(xué)生親自動手操作員工培訓(xùn)、人才測評、績效考評、薪酬管理等模塊，推薦學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)兼具理論知識與實(shí)踐能力的復(fù)合型人才。

2.3改革傳統(tǒng)教學(xué)方法

傳統(tǒng)的教學(xué)方法已經(jīng)不適應(yīng)學(xué)生的需求，雖然很多高校開始實(shí)施多媒體教學(xué)，但是教學(xué)軟件和教學(xué)內(nèi)容仍然局限于書本知識，人力資源管理專業(yè)的課程本就枯燥，過多地講解理論知識，就會導(dǎo)致學(xué)生昏昏欲睡，無法提高教學(xué)效果，因此，必須改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法。

教師需要完善現(xiàn)階段的多媒體教學(xué)課件，利用網(wǎng)絡(luò)資源創(chuàng)造出一個(gè)生動逼真、圖文并茂的教學(xué)環(huán)境，真正激發(fā)出學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。此外，社會需要的是具有人力資源管理技能、法律應(yīng)用技能、溝通技能、創(chuàng)新技能、寫作技能、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能的人才，因此，教師要注意學(xué)生綜合技能的培養(yǎng)。例如，為了培養(yǎng)學(xué)生的寫作技能，教師可以要求學(xué)生在課堂上起草勞動合同、擬定相關(guān)文件、設(shè)計(jì)員工問卷調(diào)查、撰寫調(diào)查報(bào)告等。

人力資源管理的專業(yè)人才在社會中扮演著“伯樂”的角色，高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)水平直接影響著社會的發(fā)展。因此，在專業(yè)設(shè)置上，必須要科學(xué)、合理，以促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞:企業(yè)危機(jī) 人力資源 人力資源危機(jī) 危機(jī)感知能力 危機(jī)防范

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)國際化程度的加深與競爭的加劇，企業(yè)爆發(fā)危機(jī)的機(jī)率也越來越大，有調(diào)查顯示，目前企業(yè)最常面臨的三種危機(jī)分別是占53.8%的人力資源危機(jī)、占50%的行業(yè)危機(jī)，占38.7%的產(chǎn)品與服務(wù)危機(jī)，這是由“零點(diǎn)調(diào)查”近幾年公布的關(guān)于京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀的報(bào)告中出具的數(shù)據(jù)。從這份調(diào)查報(bào)告足可見企業(yè)最常面臨的最大的危機(jī)就是人力資源危機(jī)，也有調(diào)查顯示，人力資源危機(jī)給中國約34%的企業(yè)造成了嚴(yán)重影響。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，對危機(jī)的概念公認(rèn)的是：“對于公司未來的成長、獲利率，乃至生存問題發(fā)生潛在威脅的事件?！倍P(guān)于人力資源危機(jī)國內(nèi)外還未達(dá)成一致意見，但有一點(diǎn)是無需質(zhì)疑的，人力資源危機(jī)是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體系統(tǒng)運(yùn)作不順暢，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，給企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展帶來阻滯，甚至滅亡危機(jī)。所以，企業(yè)的人力資源危機(jī)管理必須引起重視，企業(yè)與研究領(lǐng)域也正對人力資源危機(jī)的成因與防治進(jìn)行探索與研究，積極開展各項(xiàng)提高人力資源危機(jī)管理感知能力的識別與診斷，使企業(yè)在發(fā)展過程中做到“防危機(jī)于未然”。

一、企業(yè)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因分析

(一)從企業(yè)外部環(huán)境來分析

1、市場經(jīng)濟(jì)下人力資源管理由事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性

自戰(zhàn)略性人力資源管理被提出后，企業(yè)的人力資源管理部門也逐漸由非主流職能性部位轉(zhuǎn)變成企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理也相應(yīng)地由傳統(tǒng)的重復(fù)考勤、績效評估、工資待遇等轉(zhuǎn)向具有戰(zhàn)略性與前瞻性的工作上，如組織進(jìn)行員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃，中高層主管的選拔等。但企業(yè)并未從理念上真正認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性，也沒有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能意識，依然采用行政管理替代資源式管理，對內(nèi)部人員與資源管理不到位，導(dǎo)致工作混亂，部門職能達(dá)不到，員工工作效率低下，進(jìn)而造成企業(yè)人力資源危機(jī)。

2、企業(yè)員工職業(yè)環(huán)境經(jīng)歷著從封閉到開放的全新時(shí)代

隨著市場經(jīng)濟(jì)的國際化程度加深與我國改革開放的不斷深入，我國市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷發(fā)展完善，許多國企被關(guān)閉，私人企業(yè)林立，人們也在越來越開闊的工作視野中逐漸改變了過去的從業(yè)觀念，價(jià)值觀與利益觀也發(fā)生著變化，而隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與各種媒介的飛速發(fā)展，各種人力資源獵頭行業(yè)也平地崛起，如大量的咨詢公司、獵頭公司與高管搜尋公司等大批涌現(xiàn)，這給企業(yè)員工的職業(yè)自主性與選擇性都大大提供了增長空間，這也間接造成了企業(yè)人員的流動性增大，容易導(dǎo)致人力資源流失。

(二)從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來分析

1、企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)隨時(shí)代變化而變化重組過程中的不合理結(jié)構(gòu)與管理缺陷

信息化時(shí)代，由于信息的共享性與便捷性，企業(yè)大量采用平扁化的組織結(jié)構(gòu)，大量精減管理層的人員數(shù)量與管理層次，這種結(jié)構(gòu)形式較之椎形的企業(yè)結(jié)構(gòu)形式雖然有利于培養(yǎng)員工工作的積極主動性與組織應(yīng)變能力，但同時(shí)也限制了員工向上發(fā)展空間，導(dǎo)致員工因職業(yè)夢想達(dá)不到而頻繁離職，同時(shí)，這種扁平型的組織結(jié)構(gòu)對工作績效的考核難度很大，若企業(yè)管理體系跟不上，也容易造成人力資源管理危機(jī)的出現(xiàn)。

2、企業(yè)文化的傳承與變遷

企業(yè)文化包括企業(yè)的價(jià)值、信念、發(fā)展意識與習(xí)慣習(xí)俗等，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是一種組織傳承的積淀與發(fā)揚(yáng)，無一不寓于人力資源管理之中。而每一種文化不可能與每一個(gè)人相適應(yīng)，若企業(yè)員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)，勢必會造成淘汰或人才流失的問題，所以，協(xié)調(diào)企業(yè)文化與員工的相適應(yīng)性也是預(yù)防人力資源危機(jī)的必要方法。

二、企業(yè)人力資源危機(jī)的感知與防范方法

(一)合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立健全人才管理體系

在當(dāng)今世界詭譎的商業(yè)變化形勢下，企業(yè)要做到與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代接軌，深入市場經(jīng)濟(jì)體制之下，有計(jì)劃有步驟地合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，調(diào)整某些不合理或與實(shí)際相悖的制度規(guī)章，建立健全一套完善的人才管理體系，樹立良好的企業(yè)形象，制定出有競爭力的工作薪酬制度與考核制度，吸納更多的人才，并更人性化地進(jìn)行合理管理，以免人才流失。尤其要注意關(guān)鍵崗位人才的管理，不要一味精減人員，按比例與實(shí)際需要引進(jìn)高層管理人員與其他員工，摒棄墨守成規(guī)的管理意識，提高自身學(xué)習(xí)與自我完善能力。

篇8

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。如何吸引、激勵(lì)和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵(lì)和保留問題,在人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域,眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長期激勵(lì)等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報(bào)告的結(jié)果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時(shí)兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式,為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計(jì)提供思路與借鑒。

    2 全面薪酬優(yōu)化問題的描述

    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計(jì)過程中的難點(diǎn),本次研究將借鑒市場營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路,以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結(jié)合分析研究方法評述

    結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領(lǐng)域[1],成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價(jià)法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評價(jià)法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng),以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng),具體內(nèi)容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報(bào)告,該調(diào)查報(bào)告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)[3]來完成,正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn),這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散,齊整可比”的特點(diǎn),正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì),此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計(jì)方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)成調(diào)查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10-100分的評價(jià)方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過面對面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評價(jià)。調(diào)查結(jié)果見表5。

    4.5 模型構(gòu)建由于評價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個(gè),全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

    4.6 數(shù)據(jù)處理對于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。

篇9

【關(guān)鍵詞】一線；人力資源；優(yōu)化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強(qiáng)化人力資源管理工作，為企業(yè)提供人才資源保障，是企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使一線勞動力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和合理。

1.公司人力資源管理現(xiàn)狀

自2000年開始，公司著手進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理工作，并將其列入公司戰(zhàn)略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調(diào)查報(bào)告、分析材料，或形勢任務(wù)教育材料等，陸續(xù)出臺了一系列加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進(jìn)步，為公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的快速發(fā)展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職工隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進(jìn)的本科以上專業(yè)對口或高層次人才、招聘勞務(wù)技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞務(wù)輸出工533人，全部充實(shí)到生產(chǎn)一線；大專以上文化程度人員占用工總數(shù)的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數(shù)的40.0%；一線生產(chǎn)人員占用工總數(shù)的60.41%。

二是錄井隊(duì)伍總量持續(xù)增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊(duì)伍發(fā)展到63支、人數(shù)505人，開發(fā)井錄井隊(duì)伍87支、人數(shù)為327人。在綜合錄井和開發(fā)井錄井150支隊(duì)伍中，取得中石化資質(zhì)的甲級隊(duì)、乙級隊(duì)達(dá)到71支，占隊(duì)伍總數(shù)的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了增設(shè)、更名、合并、撒消。調(diào)整為目前的11個(gè)機(jī)關(guān)科室、6個(gè)三級單位、3個(gè)直屬科級單位、2個(gè)下屬科級單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發(fā)展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術(shù)創(chuàng)新能力，打造國際一流技術(shù)、國際一流人才、國際一流隊(duì)伍、國際一流成果，加快創(chuàng)建具有強(qiáng)勁發(fā)展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展適量增長，用工結(jié)構(gòu)不斷改善，人員素質(zhì)持續(xù)提高。但目前公司人力資源開發(fā)和管理還存在以下幾個(gè)方面的問題：

一是一線生產(chǎn)人員、二線生產(chǎn)人員、后勤服務(wù)人員用工結(jié)構(gòu)性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產(chǎn)人員總量不足。

二是一線生產(chǎn)人員總量增加與質(zhì)量的提高不協(xié)調(diào)，滯后于公司的隊(duì)伍規(guī)模和市場開拓。

三是一線生產(chǎn)人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發(fā)展。

四是一線生產(chǎn)人員文化程度和技能水平離公司的發(fā)展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產(chǎn)人員中復(fù)合型人才缺乏，技術(shù)骨干型人員數(shù)量不夠，生產(chǎn)管理工作常陷于被動局面。

六是一線生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍在人員素質(zhì)等方面與探井錄井隊(duì)伍相比差距太大，制約了生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍的發(fā)展。

3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當(dāng)作寶貴的財(cái)富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內(nèi)動力挖掘理念，以企業(yè)的發(fā)展帶動職工的發(fā)展，以職工全面發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，在人力資源開發(fā)和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊(duì)伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據(jù)油田引進(jìn)本科以上專業(yè)對口或高層次人才計(jì)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要，繼續(xù)加大人才引進(jìn)步伐，以引進(jìn)石油地質(zhì)專業(yè)的高校畢業(yè)生為主。發(fā)揮本科以上專業(yè)對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優(yōu)勢，有效緩解公司高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏的矛盾。

（2）啟動并全面實(shí)施了子女就業(yè)援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機(jī)制，正確處理按需用工與解決子女就業(yè)的關(guān)系，采取讓待業(yè)子女先參加就業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)本領(lǐng)，再招聘就業(yè)的方式。

（3）探索建立內(nèi)部勞動力市場，實(shí)行市場化操作，實(shí)現(xiàn)富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據(jù)分公司人員余缺情況，有計(jì)劃的指導(dǎo)分公司之間的人員流動。

（4）繼續(xù)并推行“應(yīng)急或預(yù)備隊(duì)伍”辦法，支援一線生產(chǎn)，使之制度化。為解決探井生產(chǎn)高峰期一線人員不足問題，組織“預(yù)備隊(duì)伍”支援一線生產(chǎn)，達(dá)到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機(jī)關(guān)人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應(yīng)公司外部市場規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關(guān)規(guī)定，在明確“業(yè)務(wù)外包”、工程費(fèi)用結(jié)算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時(shí)性、季節(jié)性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊(duì)伍用工質(zhì)量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動用工有關(guān)政策，建立公司勞動力正常退出機(jī)制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀(jì)律處分規(guī)定、內(nèi)部退養(yǎng)、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅(jiān)持正面引導(dǎo)、政策規(guī)定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項(xiàng)工作，以達(dá)到企業(yè)減負(fù)、個(gè)人受益的目的。

（2）完善公司內(nèi)部離（待）崗制度。繼續(xù)完善有關(guān)管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應(yīng)一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊(duì)打破身份界線，實(shí)行全員崗位化管理。公司一線隊(duì)伍中除正式職工以外，還有內(nèi)聘職工、勞務(wù)公司員工等，隨著油田子女就業(yè)援助工作的逐步實(shí)施，比例還將增加。同時(shí)應(yīng)采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點(diǎn)工資與同崗位的正式職工相同，以激發(fā)他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊(duì)伍的技術(shù)骨干。

【參考文獻(xiàn)】

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1.人力資源的獲取。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時(shí)也表達(dá)了員工對企業(yè)的一種認(rèn)同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認(rèn)同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認(rèn)同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素?，F(xiàn)如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機(jī)會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

2.人力資源的控制和激勵(lì)。文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵(lì)人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個(gè)方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達(dá)到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標(biāo)。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。

3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會?，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

4.人力資源整合。人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面靠近，對人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報(bào)告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認(rèn)為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗(yàn)的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

作者：程育新 單位：杭州市工人業(yè)余大學(xué)