導語：如何才能寫好一篇教師職稱公示報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我于*年參加教育工作，19*年畢業于天津市南郊區師范學校，在隨后的工作中，*年取得天津教育學院地理大專學歷。曾在大港區太平村中學、遠景中學擔任地理等教學工作，19*年調入大港油田二中即現在的海濱二校至今，從事初高中地理教學，兼任電教員等項工作。*年評選為中學一級教師，最近幾年一直擔任本學校七、八年的級地理教學工作。

在我從事教育工作三十六年的教學實踐中，一直擁護黨的領導。積極貫徹執行黨的教育方針，忠誠黨的教育事業，做到對工作兢兢業業，認真進行教育教學，深入鉆研教法，掌握本科教學所需的文化知識。注重素質教育，為學校的教育教學工作做出了一定的貢獻。

主要工作與業績：

1、認真鉆研新教材和新大綱。搞好素質教育，教學水平不斷提高

平時認真備課寫好教案，精心準備好地理課件，備好每一節課。課上認真組織教學，從學生的實際出發，不斷改進教學方法，堅持知識聯系實際，采用多種教學方法，激發學生獨立思考和創新思維，在培養學生獲取知識、應用能力以及分析與解決問題的能力上下功夫。教學手段上強化直觀教學，能夠熟練的運用錄像、投影、電腦等多媒體電教手段進行教學，增強了學生學習興趣、加強了師生之間的互動與交流。課下積極的輔導學生的學習，在思想上耐心的教育幫助他們，使學生喜歡自己所教的學科，每年自己所教班級學生考試成績均處于油田范圍中上等水平。今年*年七年級地理考試油田第二名，*年與*年我校八年級參加天津市地理會考，地理成績名列前茅。全部達標，其中*年八年級的學生地理會考成績90%為優秀與良好的最好成績，提高了我校的地理教學水平。

2、開展素質教育組織學生積極地參加全國地理科技大賽

本人積極的組織本校的學生參加20*年—20*年第二屆地球小博士全國地理科地理科技大賽，比賽持續兩個月的時間，本人認真組織，細心輔導，我校師生積極參與。活動得到學校領導大力支持，在此次比賽中我校成績優異！經過本人的努力

我校被授予全國地理科技大賽優秀組織獎；全國地理科技示范基地的稱號，并授予牌匾為我校爭得了榮譽。本人也在全國地理科技大賽榮獲全國優秀指導教師一等獎，并授予全國優秀科技輔導員的稱號！

我校中小學生近150人報名參賽，其中15人在第二屆地球小博士全國地理科技大賽中獲得一、二、三、等獎

3、積極參與各項教學研究活動與比賽。不斷提高教學水平，

平時本人積極參加教學基本功與教學公開課的比賽，積極撰寫教學論文。結合地理教材內容，經常制作地理教學課件并運用與課堂教學，使教學質量不斷提高，

20*年我撰寫的《淺談初中地理教學精神的培養》論文，獲得區海濱和研究教法教育中心20*年”教育創新“論文區級三等獎并獲得區級成果認定獎。

19*年12月由本人設計制作的錄象教材數學《圓錐曲線定義》獲得市市教育局頒發的三等獎。

*--20*年，獲得校級教研公開課評比二等獎。

20*--20*年，獲得校級創優課優秀獎。

20*年，獲得濱海教育中心教師公開課比賽二等獎。

20*年，我撰寫的論文《在地理教學中培養學生創新思想》獲得國家級一等獎。

20*年，獲得教育中心初中教師基本功大賽地理學科三等獎。

在我兼任電教員工作期間在1*9年*月，我校在油田取得了《利用現代教學技術優化課堂教學》先進學校的稱號。

1*9年和*年連續兩年，我獲得了《教育處關于利用現代教學技術優化課堂教學》的先進個人稱號。

4、自覺完成領導交辦的其他工作。

在兼任電教員其間還為學校作了大量的其它有益的工作，如每年配合學校的團隊活動、學校的運動會、藝術節的文藝演出，學生會操等大型活動，主動做好廣播設備的安裝和錄像、攝像等工作。多年來，先后為學校義務維修了各種教學、電教電路等無數設備。為學校節約了大量的教育經費。

篇2

八月份進入珠江學院以來，在領導的關心和支持下，在同事的協助和幫助下，我很快容如何了這個集體。順利的開始了學習和工作。教學方面，我擔任了日語專業的日企實務，經貿英語的二外日語，以及公共選修課的日語教學;管理方面，我現在是商務日語專業08級1班的班主任。現述職如下：

一、教學科研方面

日企實務這個課程有很強的實用性，學生如果能在畢業之前，就能夠了解和學習到日本企業的基本運作方式和管理特點，以及國際貿易的一般常識，這對他們畢業后迅速融入企業有很大幫助。在本課程的教授中，我努力做到日語基礎知識的鞏固，專業術語的講解，國際貿易的介紹等各方面的平衡，達到教學目標。

英語專業的二外，作為必修課，每周平均3課時，但是在語言學習的初級階段，課堂上的三個課時是遠遠不夠，需要學生在課下做大量的基礎訓練。因此，我每周都會有單詞考試，以督促學習。強調二外學習的重要性，使學生端正學習態度，提高學習效果。

公選日語。外語方面的能力拓展。這部分學生主動選擇日語，是日語教育工作者愿意看到的，但是如果是憑一時的熱情而走進教室，我想是遠遠不夠的，在教學中我也發現了這樣的問題，很多人低估了日語學習的難度，對自己要求不嚴，學習效果不理想。

二、班主任工作方面

新生入校，對大學學習和生活的特點不了解，沒有真實感受，需要前輩的指導和幫助，讓他們順利的進入大學生這一角色。因此在工作中，我充分傾聽學生的想法，通過班級干部了解他們的思想和學習狀況，積極與學生溝通，嚴格管理，熱心幫助。

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二、開展服務期滿考核。學校對2008年招聘的特崗教師進行服務期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務、政教等部門，對特崗教師三年的教學、班主任和學生管理等工作進行專項考核。學校結合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務期滿考核等次。考核等次分優秀、合格、基本合格和不合格。

征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。

每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數、實際在編教職工數、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。

三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關部門完善手續。

四、提供相關檔案材料。

1．人事檔案和業務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協議書、工作派遣文件等材料原件。

2．相關證件原件及復印件。相關證件指2008年報考時提供的畢業證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業證。

2、教師申報專業技術職務，必須具備相應的教師資格。

3、教師申報專業技術職務，普通話水平應達二級乙等以上。

4、教師申報專業技術職務，必須參加繼續教育培訓，且持有省人事廳統一印制的當年度驗證合格的專業技術人員繼續教育證書。未完成2009—2010學年度繼續教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。

5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業技術職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。

6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區），申報高級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經市人社局審核的免試審批表。

8、需轉評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉評同一級別教師職務。未經轉評不得申報高一級教師職務。凡需轉崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關證明，并說明轉崗原因，經主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。

9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學校或農村中小學任教一年以上的經歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學校或農村中小學任教一年以上的經歷；職業學校教師必須定期到企業或生產服務一線進行實踐調研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經歷。

10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。

11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數公開、業績成果公開、考核結果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結果填入個人任職資格評審表的有關欄目內。未經公示的，評委會不予評審。

12、認真審查學歷證書、學位證書、資格證書、聘任證書、獲獎證書等證件和所有的申報材料，不符合要求的，不予上報；凡發現有弄虛作假行為的，取消其申報資格，并視情況予以通報批評，兩年（不含當年）內不準申報教師職務，并追究相關單位和人員的責任。

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（黃山學院，安徽 黃山 245041）

摘 要：隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，大多數高校特別是新建本科院校編制數已十分緊張，講師指標數的不足問題已日趨嚴重.如何在現有條件下，更合理地開展高校講師資格評審工作，黃山學院做了一些探索.

關鍵詞 ：高校講師；職稱評審；評分標準

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0274-02

高校教師的職稱評審工作,是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據,不但關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性[1].由于中級職稱由高校自主評審并聘任，因此高校可根據省職稱評審的有關文件，結合自身的辦學特點、辦學規模、學術水平，制定本校職稱評審標準和評審推薦辦法.隨著高校規模擴張，講師指標不足情況已日趨嚴重.本文以黃山學院講師資格評審為例，探討了現階段開展講師資格評審工作的對策和辦法.

1 高校講師資格評審工作現狀

1.1 講師指標不足現象日益突出

目前，安徽省高校的職稱評審工作遵循“評聘合一”原則，一方面，意味著教師評審通過即可聘任相應的技術職務，另一方面，高校必須在省人社廳核定的崗位限額內開展職評工作.近十余年，安徽省的高等教育事業蓬勃發展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省編辦根據當時的在校生規模核定了各高校教師的編制，隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，現有的編制數難以滿足當前需要.安徽省于2008年底啟動了崗位設置工作，大多數高校于2010年基本完成首次崗位設置，按照崗位設置工作精神，各高校專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例基本控制在3:4:3，雖然大多數高校按4:4:2左右設置了結構比例，但在高層次人才較為密集的高校系統，隨著近年來高校引進人才層次的提高，講師指標不足現象日益突出.

1.2 職稱評審條件有待進一步改進

講師是一個以“講”為主的教學崗位，其工作重心和考核重點更應該側重于教學工作.教學工作的好壞是衡量講師工作的主要標準，也是講師職務評審聘任的關鍵條件.在評審條件中，對科研項目和論文的級別、數量都有較為明確的規定，但是對教學效果方面的量化不夠，這種偏重科研業績現象，會使得教師教學積極性降低，缺乏提高教學質量的動力.尤其對于一些應用型本科高校來講，應該更加強調教師的教育教學能力和培養學生解決專業實踐問題的能力，包括能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能;引導學生走“從理論到實踐，再從實踐到理論”的知識提升之路;能夠教育學生形成行業的職業素養[2].

1.3 職稱評審推薦辦法有待進一步優化

職稱評審工作涉及教師的政治思想修養、業務素質及資歷等多項因素,很多高校對教師的考核多以定性評議和鑒定式方法進行抽象的描述,評審的分辨率較低,教師之間業績及資歷的比較，缺乏衡量的標尺，因而在一定程度上不可避免地帶有主觀隨意性.為了克服主觀評價、定性考核機制的弊端,對被評審對象采用一種較全面反映其思想覺悟水平、教學科研能力、學術成就及工作業績的量化考核方法是非常必要的.

2 黃山學院講師資格評審工作的探索

學校按照個人申報、職能部門審核、二級學院推薦、校中級職稱評審委員會評審的程序開展評審推薦工作.在評審工作中，嚴格學校、二級學院兩級公示制度，采用量化評分標準，采取實名投票方式，將“公平、公正、公開”貫穿評審工作始終.

2.1 嚴格評審推薦環節，確保評審結果真實有效

2.1.1 公布崗位職數，合理分配講師指標

按照優先考慮高層次人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，注重調整師資隊伍職稱結構，適當傾斜特色專業、新辦專業師資隊伍建設等原則，結合各二級學院師資隊伍具體情況，將擬用指標進行切塊.首先將相應指標數分配給新近來校的經考察能勝任和履行講師職責的博士研究生，然后將剩余指標分成兩部分，其中約2/3指標分至各二級學院，由二級學院評審推薦產生直接晉升人選，另約1/3指標由學校統籌，供各二級學院推薦人選參與學校競爭.

2.1.2 重視教學質量評價，開展教學考核工作

講師評審工作實行“教學考核一票否決”制，凡教學工作量不滿、教學考核不達標者，不予評定或推薦高一級職稱.高校組織專家通過聽課、教案評價等環節對申報人進行考核.教案評價、專家聽課成績以及學生評教成績是中評會評分的重要依據.

2.1.3 主客觀相結合，組織評審推薦工作

學校層面的評審推薦工作分兩個環節：第一個環節是學科組評議，同學科專家對課堂教學活動、教材及對教師的要求都比較熟悉，最能對教師的教學水平與能力方面做出準確的判斷.由學科組專家對申報人員材料進行初步評議，按照評分標準對申報人材料進行評分，學科組的評議意見作為校中級職稱評委會評審的重要依據.第二個環節是學校中級職稱評審委員會評審，根據申報人員的申報材料、平時工作表現、工作業績等確定評分標準中的主觀分項，然后結合學科組的評議意見及客觀項評分，得出申報人員的最終得分并排名，最后以實名投票方式確定晉升人員.

2.2 制定量化評分標準，力求評審結果客觀公正

2.2.1 評分標準總體設計思路

量化評分標準，有利于全面考察教師的情況,有利于教師之間的業績對比,能為職稱評審提供可靠的依據[3].評分標準中考核內容的設計和各項指標的的賦分是該項工作的關鍵,因為其結果對教師具有重要的導向作用.黃山學院講師評分指導標準分為三大項，分別是思想政治及工作表現、教研科研工作、學歷任職年限，權重分別為0.3、0.4、0.3，每一大項中包含若干評分指標，如思想政治及工作表現考項中，評分指標分別有年度考核、教學工作量、學生測評、教案評價等；教研科研工作考項中，評分指標有科研論文、學術專著、教材、科研課題、科研獎勵、教學成果、教學效果等；學歷任職年限考項中，評分指標有任職年限、取得學歷學位年限.評分標準中每一個細化的指標，都有具體的評分等級和每個等級的分值.每一個大項基分為60分，滿分100分，超過100分以100分計.評審專家根據申報人的申報材料，進行客觀評價，明確各指標項的得分，匯總得出每一大項的得分，再加權平均得申報人的最終得分.此得分是專家評審推薦的排名依據.

2.2.2 合理設定各指標項分值

評分標準制定的依據是省廳及學校的職稱評審條件，因此，如何將職稱評審條件中的各條件量化體現，各指標項分值設定是否合理，相互之間是否平衡，是設計講師評分標準的關鍵.一方面，注意各指標項分值的平衡，另一方面，注意同一類型業績成果分值的級差.

2.2.3 突出實際工作表現

除了教研科研業績外，教師的思想政治水平及工作表現也是評聘講師資格重要的考量依據.因此，在評審標準中，制定了關于“年度考核”、“獲得雙能型教師資格”、“微課大賽獲獎”、“體育教師說課比賽獲獎”、“青年教師教學基本功競賽獲獎”等方面的評分指標，根據所獲獎項的等級給予相應的加分.

2.2.4 體現評委主觀意見

在評分標準中，除了客觀量化指標以外，還制定了主觀評價指標，需要評審委員會專家對申報人員進行主觀評分，例如：評委根據申報人提交的述職報告和其它業務材料的質量與充實情況，分別加、扣0-5分；根據自己了解的情況及群眾反映，視申報人工作表現分別加、扣0-5分.還可以根據專業建設的情況，向特色專業專業、新辦專業傾斜，酌情加0-5分.除此之外，專家還可以根據主觀判斷對各大項的權重進行適當調整.

值得注意的是，在制定測評標準時，應堅持全面考核,易于操作的原則,在對考核指標的重點處理上,把握政策導向作用,盡量使評審結果客觀、公正、合理[4].并且標準的核心部分需要保持連續性和相對穩定性.黃山學院制定的講師資格評分標準雖然在推進評審工作順利開展起到了一定的積極作用，但是在指標的分值設定，權重安排以及內容完整度方面存在諸多的不足，需要在實踐中不斷的探索與改進.

3 結語

高校教師職稱評審是影響高校發展的最重要的因素，它直接關系到高校師資隊伍建設的發展方向[5].高校講師資格評審工作自主性強，由各高校在省職稱評審文件的指導下，根據自身實際情況制定評審條件，設計評價體系，明確評審程序.因此，應當把握好自主評審的機會，正視評審工作中出現的弊端，不斷修訂符合校情的評審條件，切實完善和改進評審機制，提高中級職稱評審工作的質量，使之真正起到促進高校師資健康發展的作用.

參考文獻：

〔1〕峨騰榮.論新建本科院校的人力資源規劃應服從學校特色戰略[J].龍巖學院學報,2006,24(5):106-109.

〔2〕安石英.地方高校職稱評審中的漏洞與對策[J].中國高校科技與產業化,2011（5）:38-39.

〔3〕孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作科技與經濟，2010（7）:110-114.

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關鍵詞：大學教師；培訓系統；制度

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

目前，素質教育正引領我國高等教育改革。要提高學生的素質，其前提是提高教師的綜合素質。因此，大學教師職后繼續教育是高等教育發展的重要內容。同時，學科發展的前提是教師本身的發展，提高大學學科水平也需要對大學教師展開培訓。

一、我國大學教師職后培訓系統存在的問題

當前，我國大學教師職后培訓系統存在著許多問題，這些問題嚴重阻礙了大學教師職后繼續教育。

（一）培訓管理不到位

從總體來看，我國大學對教師培訓重要性的認識不到位。重視入職前的高素質，忽視入職后的培訓。尤其是培訓管理方法簡單，形式單一，培訓層次低，沒有建立相應的培訓制度和政策。

（二）培訓資金不足

相對來說，由于國家教育經費投入有限，再加上大學管理者的重視程度不夠，融資渠道較窄，從而造成了大學教師培訓經費缺乏。

（三）激勵機制缺乏

由于培訓制度不健全，學校對于參加培訓教師的選拔并沒有建立一套有效的機制，公開程度不夠，沒有建立有效的選拔標準，一些暗箱操作事件時有發生，加之激勵機制的缺乏，嚴重影響到了大學教師接受培訓的積極性。

（四）工作壓力較大，培訓功利化傾向明顯

由于大學擴招，造成許多大學教師數量不足，從而加大了大學教師的工作量，再加上科研壓力大，使其沒有多少時間參與培訓。即使有些教師參與了培訓，但培訓的功利化傾向非常明顯，大多數教師參與培訓多是為了提高收入和晉升，并不是自身真正的培訓需求。

（五）培訓機會較少

培訓機會分配不公造成了部分教師缺少培訓。由于教師培訓經費有限，只有少數教師能夠享受到培訓服務。大多數教師很少有機會分享培訓，有的教師到教師崗位后就沒有參與過正規的培訓。從地區的角度來看，發達地區教師能夠享受到相對多的培訓機會，而落后地區的教師培訓機會相對較少。

（六）培訓制度不完善

從國家層面看，我國雖然出臺了《教師法》，但對于教師培訓的相關法律都散見于各類教育法律法規中，并沒有專門的法律保障大學教師的培訓。從學校層面看，大多數高校目前并沒有建立一套完善的培訓制度，包括培訓經費來源的規定、培訓考評機制的建立、培訓激勵約束機制的建立等等。大學教師的培訓尚處于起步階段。

（七）培訓需求調查不夠

我國教師培訓一般是由教育主管部門安排的，極少根據教師自身需求展開培訓；培訓內容多由上級主管部門設計，針對性不強，以教育基礎理論和基礎的專業知識理論為主，很少顧及教師自身的培訓需求；培訓模式單一，課堂講授是主要形式，教師在培訓中缺少互動，培訓效果差；培訓時間安排不妥當；教師培訓時間大多是由上級主管部門統一安排，無法顧及每個教師特殊的時間要求，給教師安排日常生活和工作帶來了不便，影響了教師參加培訓的積極性。

二、大學教師職后培訓系統的建立

大學教師職后培訓系統建立的目標取向在于促進教師專業化發展、樹立終身教育的理念、促進教師職后繼續教育的規范化。大學教師職后培訓系統設計的原則是強調整體性、突出科學性、明確可操作性。因此，大學教師職后培訓系統設計的基本內容是：

（一）確立先進的培訓理念

終身教育思想已經從一種思想、理念發展成為許多國家發展的基本國策。現在不是需不需要終身教育的問題，而是如何開展終身教育的問題。

終身教育和學習型社會的建立，為大學教師職后繼續教育奠定了思想基礎。高校作為終身教育最主要的擔當者和踐行者，理應走在終身教育的最前列。高校教師理應成為終身教育的實踐者和受益者。

2007年，黨在“十七大”報告中就明確提出，要把“建設全民學習、終身學習的學習型社會”作為終身教育體系的重要組成部分。

2006年，上海市委、市政府就頒布了《關于推進學習型社會建設的指導意見》，提出到2010年，上海初步建成“人人皆學、時時能學、處處可學”的學習型社會。

所以，從觀念上更快樹立起終身教育的理念，是推進大學教師職后繼續教育發展、提升大學教師素質的關鍵所在。

（二）完善學校培訓政策

大學要出臺鼓勵教師參與職后繼續教育的相關政策，要與學校發展規劃、教學科研現狀、收入狀況、工作環境、教師聘任、晉升等相結合。

1.建立大學教師職前上崗培訓制度

所有教師上崗前必須經過培訓，獲得相關資格證才能上崗。這是所有新教師上崗前的必經培訓。例如，華東理工大學體育科學與工程學院根據自身的特點和要求，要求新體育教師在上崗前須經過一定的教學技術培訓，如聽課、試講等。但這在全國高校并不通行，現在要建立一種制度，要求新教師上崗前必須聽完多少門課，必須進行試講，通過試講打分，專家評議，二級學院批準后報人事處審核批準才能上講臺上課。

2.建立大學教師在崗培訓制度

教師的在崗培訓制度在國外是常態，通過加薪、晉升和聘任等手段有效地推動了本國教師在崗培訓。我國雖然有教師在崗培訓的各種實踐和行為，但還沒有上升到一種制度。現在的具體設想是：將教師的在崗培訓與崗位聘用結合起來。越是初級的崗位，在崗培訓的時間越長，教學技能培訓的內容越多；越是高級的崗位，培訓時間可以略減，培訓的內容主要是以知識更新為主。一般來說，培訓的層次性與職稱相關。在助教階段，設立助教培訓；在講師階段，設立講師培訓；在副教授階段，設立副教授培訓；在教授階段，設立教授培訓。不同層次的培訓，培訓內容和方式則不同。

3.建立大學教師培訓選拔與激勵機制

在選拔機制方面，華東理工大學體育科學與工程學院對體育教師從三方面來選拔受訓者：一是受訓者具有掌握培訓內容的能力；二是受訓者回到工作崗位以后具有應用所學內容的能力；三是受訓者具有學習動力。在培訓過程中，會對教師提出明確的要求。對于選拔條件、培訓時間、培訓形式、選拔程序、培訓后的考核均公示。這有利于受訓者能夠自己先行篩選。在激勵機制方面，采取物質激勵和精神激勵相結合。完成規定培訓課時和內容是大學教師崗位晉升的必要條件之一，這本身就是激勵。同時，還需要建立一套科學、客觀和準確的培訓評價機制，完成培訓課時和培訓內容的教師還能獲得物質上的激勵。這樣，教師的職后繼續教育就有了動力機制。

4.建立大學教師培訓的經費保障機制

要建立一個政府、學校、教師三方合作分擔培訓費用的培訓保障機制。經費具體分擔比例方面：政府、學校和個人各承擔1/3。

5.建立大學教師培訓的管理機制

構建大學教師職后繼續教育管理機構，作為大學教師職后繼續教育的領導機構有四個層次：一是學校決策層。依據學校發展戰略，根據人事部門提出的教師培訓目標和培訓計劃進行決策，并協調各部門落實教師培訓目標和培訓計劃。二是師資管理層，即人事部門。要根據學校師資情況制定出教師培訓目標和培訓計劃，并具體落實這些培訓目標和培訓計劃。同時出臺相關的培訓制度，對教師培訓進行監督和指導。三是院系組織層。在各個學院成立教師職后繼續教育的管理機構，對接師資科等相關管理機構。四是后勤保障層，即后勤管理部門。要對教師培訓提供相關支持，主要從兩個方面入手：首先，對培訓管理人員進行培訓。其次，建立培訓管理人員的績效評估機制。

6.建立大學教師培訓的評估機制

高校教師職后繼續教育評估機制的建立需要確立評價原則，它包括導向性、敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性共六個方面。建立一個有效的評估機制主要包括以下內容：一是確定科學合理的評估標準，包括指標體系的科學合理和評估標準的科學合理。二是選擇恰當有效的評估方法。三是建立與評估相關的反饋機制。培訓評估反饋機制是提高培訓效率、改進培訓方式、增強培訓針對性的重要手段和環節。四是建立合理的評估內容。評估內容包括：法律法規及職業道德培訓評價，如法律法規的學習與掌握、職業道德規范的學習與執行；專業發展教育評價，如專業能力的培養與發展、專業技術的學習與掌握、專業理論的學習與掌握；教育教學評價，如教學訓練能力的培養與發展、教學訓練手段的掌握與應用、教學訓練理論的學習與掌握；科學研究教育的評價，如科研能力的培養與發展、科研方法手段學習與掌握、科研理論知識學習與掌握等。五是構建科學的評價主體。評價主體選擇標準是：有時間評價、有能力評價、有動力評價。

教師培訓是否有效果，主要看其培訓后教學研究行為改進了多少，教學研究效果提高了多少等。

（三）構建高效的職后繼續教育網絡

大學教師職后繼續教育順利展開的條件是需要建立以高校為主、多方參與的培訓體系和網絡。在培訓網絡的基礎上，構建起校內培訓、校外培訓、校內培訓與校外培訓相結合的三種培訓方式。校內培訓包括：攻讀學位、導師指導、專題研究、教學研究、學術講座、函授學習、在職進修等等。校外培訓包括：學歷教育、訪問學者、相關社會活動、課題合作研究、培訓班、學術活動、函授學習、在職進修等。校內與校外相結合的培訓包括函授和在職進修兩種。通過校內、校外及校內與校外相結合的多種職后繼續教育方式，推進大學教師職后繼續教育的發展。

（四）設計針對性強的培訓內容

大學教師培訓內容設置應遵循以下原則：發展性原則、針對性原則、豐富性原則和均衡性原則。在培訓內容的設計上，一是要注重科學研究培訓，促進教師提高學術水平；二是結合實際，提高課程內容的針對性，提高教師職后培訓效果。在內容組合比例上，理論性、知識性課程占20%，操作性、技巧性和能力性課程占80%，符合“二八原則”。同時，針對不同層次的大學教師選取不同的培訓內容。對剛上崗的青年教師，重點培訓基礎知識、教材教法、教學能力等；對擁有中級職稱的教師，除對教學能力和科研能力進行培訓外，培訓重點應放在提高學歷、學位上；擁有高級職稱的教師，重點培訓教學改革、教學管理、科研能力，使其成為教學科研的骨干和學科帶頭人。

篇6

一、民辦高校師資隊伍建設的現狀和存在的問題

1、專兼職教師的數量比偏低

民辦院校由于經費限制、人事管理規定等各種原因，普遍選擇聘用大量的兼職教師，導致學校的專兼職教師數量比偏低。兼職教師固然可以對本校的師資隊伍起到有益的補充作用，但是也相對帶來一些隱患。因為大多數兼職教師只能把兼職作為一種“副業”，基本上不參與學校的管理，在教學工作中往往滿足于完成任務，應付了事。他們對學校的教育教學質量和改革發展漠不關心，而且一旦發現兼職工作與自己的本職工作沖突時，就會隨意變動兼職學校的教學安排，嚴重影響學校的教學秩序和教學質量。

2、師資隊伍的組織結構有待優化

民辦高校師資隊伍的年齡結構目前普遍呈現“兩頭大中間小”的特殊結構，即老教師和年輕教師較多，中年教師數量不足。老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。但是對于高等學校，尤其是民辦高校來講，中年教師才是學校的中堅力量。中年教師無論是在時間、精力，還是在教學經驗、能力水平等方面，相對于青年教師和年紀較大的老教師，都具有更大的優勢。中年教師的數量和教學水平，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師隊伍的連續性和繼承性。專業技術職稱和學歷結構方面，民辦高校的高職稱高學歷教師主要集中在退休的兼職教師群體，大多數專職教師只有中級職稱或初級職稱。高學歷、高技術職務職稱的教師數量不足，會嚴重削弱學校的師資力量、科研水平、教學能力，最終影響學校的良性發展。

3、“雙師型”教師數量不足

民辦高校的辦學定位、管理體制、運行機制與普通公辦高校有所不同。民辦高校的辦學重點在于高等職業教育，核心在于為國家培養在一線工作的應用型、技能型人才。基于這樣一個前提，民辦高校應根據自己的人才培養目標和辦學定位，合理配置師資力量，調整師資隊伍結構，著力聘用和培養“雙師型”教師，即教師既有教師資格證書，又有職業技能證書；既能從事理論教學，也能從事實踐教學；既有教學科研能力，也有專業實踐能力。但是目前我國民辦高校的教師隊伍中，“雙師型”教師的數量明顯不足，大多數教師仍然只有理論教學能力，缺乏實踐操作技能，不利于教學目標的實現。

4、教師工作滿意度和成就感不高，缺乏歸屬感

民辦高校由于管理機制、財政狀況、人力資源管理等多方面原因，導致其專職教師對于學校的薪酬福利、考核機制、科研機會等方面工作滿意度不高，難以獲得工作成就感。筆者通過對幾所民辦高校的問卷調查結果顯示：56.6%的教師認為自己的工作成就感很低，并且有30.2%的人認為工作成就感一般。

除此之外，筆者通過薪酬制度、考核機制、假期制度、福利制度、科研制度、校園文化建設六個指標來衡量教師的工作滿意度。調查結果顯示，每項指標都有超過60%的人表示不滿意，其中薪酬制度、福利制度這兩項指標，更是有超過70%的人表示不滿意（見表1）。教師對于工作滿意度不高，不但影響工作積極性，還有可能造成教師資源的流動性增強，影響師資隊伍的穩定和發展。

5、師資隊伍不穩定，流失嚴重

民辦高校里有許多教師不滿足于在民辦學校工作，而只是將目前的工作當作暫時的選擇，為今后發展做跳板，一旦有機會，會立刻跳槽。筆者的調查問卷結果顯示，只有2%左右的人是熱愛自己的教學工作，而50.9%的教師是把目前的工作當作自己今后發展的跳板。因此造成教師的工作缺乏責任心，影響教學效果。

二、民辦高校師資隊伍建設存在問題的原因分析

1、國家政策體制原因

第一，社會保障體制上，現在公辦高校的教師屬事業編制，有國家保障，可按事業單位享受退休待遇。而民辦高校同屬教育事業，為國家培養人才，法律上界定為“民辦非企業單位”，這種對民辦高校屬于企業單位還是事業單位的“模糊界定”，在實踐中很不清晰，兩種不同劃分，按現行的社保體制有很大差別，結果是民辦高校只可按企業規定執行。社會保障機制的差異，造成民辦院校的教師與公辦教師在退休待遇上形成巨大差別，導致民辦高校教師工資優勢不明顯，違背了社會公平原則，造成教師心理不公平感，合法權利得不到保護，阻礙了教師職業發展，由此影響教師選擇民辦高校的熱情。

第二，在教師的引進和培養上，政府及公辦高校仍承擔過多的本應由市場決定的人才配置功能，使教師流動不能遵循市場規律，制約了人力資源的發展和有效使用。同時，政府對民辦高校教師培養和學術研究支持力度不大，不能與公辦高校一視同仁，如青年骨干教師培養、國內訪問學者等，培養經費需由學校自籌，在某種程度上挫傷了教師的積極性，增加了學校的負擔；科研項目上申請難，使民辦高校缺少學術研究的條件和氛圍，從而難以引進和留住人才。民辦高校的教師，由于人事、職稱評定、住房、醫療保險、養老保險等方面的后顧之憂，往往很難安心在民辦高校長期任教。許多年輕教師在謀職中把民辦高校工作作為中轉站，缺乏長期穩定的就職打算，一旦找到更理想的工作，就會辭職而去。

2、觀念原因

社會輿論上，人們對民辦高校的地位和作用仍存偏見，缺乏正確認識，將民辦高校與高收費、低質量連在一起，認同感低，導致民辦高校在社會地位上處于明顯的劣勢，使得教師缺乏自豪感，自尊心和自信心受到傷害，覺得比公辦高校教師低人一等，調離學校的念頭會變得更加強烈，對教師人力資源建設存在著重要影響。另外，民辦高校在需要解決一些和公辦高校相類似的問題時（如土地劃撥、經費支持等）往往會遇到更多的困難，從而使民辦高校在解決教師的一些實際困難時往往顯得力不從心，這就不可避免地影響民辦高校教師隊伍的質量。

3、民辦高校自身的管理機制原因

第一，人力資源管理機制存在漏洞。民辦高校的人力資源管理工作目前仍處于行政性事務管理層面、人事管理階段，缺乏專業的人力資源開發與管理。人事部門未從資源價值開發與利用的戰略角度定位人力資源管理的職能與意義，未把教職工的聘用、開發與培養作為人力資源規劃的目標。在教職工的招聘中，重在追求高學歷、高職稱和專業對口，忽視了個人素質、科研能力和可持續發展能力的培養，對教職工的歸屬感與職業生涯規劃、住宿條件的改善和薪資福利待遇的提高不夠重視。另外，民辦高校普遍在新教師上崗培訓上投入不大、力度不夠，而且學校進行的崗前培訓更注重形式，而忽略其實用性、指導性和可操作性。許多新教師往往根據他們在大學時所接受的教學模式和方法來進行體驗式和摸索式教學，因而在教學上要走很長的彎路。

第二，考核和激勵機制不完善。首先，人力資源的考核偏量化，忽視教學質量。例如很多高校普遍通過最低工作量的規定（如每周不少于8節課）來對教師進行考核。但實際上，教師的很多工作是難以量化的，只從數量上做硬性規定缺乏科學性和全面性，并且容易使教師形成錯誤認識：認為只要工作量能達到要求，就能拿到基本工資，而對于教學質量則考慮不多。從另一方面來講，每位教師的教學水平和能力是不一樣的，用一個統一的量的標準來規定工作是不切實際的，在某種程度上有濫竽充數的嫌疑。其次，考核方式不全面，考核結果缺乏反饋。民辦高校普遍在評價時只注重教學工作的考核而忽視科研工作的考核，這顯然不利于學校的全面發展。同時，許多學校的考核缺乏溝通和反饋機制，只流于形式，而不注重其結果的反饋。任課教師從未了解到學生評教的結果，無法發現自身的問題和不足，更不能及時改進。而學校對教師的考核，只是人事部門的工作內容或必須進行的程序，考核完畢后同樣將結果擱置一旁而不予理會，以致績效考核達不到指導和教育的作用。

第三，激勵機制不健全。教師在工資、獎金、福利等方面只是隨職稱等級的不同才有一定的區分度，而在同等級職稱中區分度較小，甚至根本沒有區別。這種報酬系統缺乏有效的激勵機制，不能很好地發揮民營化的靈活的激勵機制的優勢，從而無法激發教師的積極性和主動性。而且任課教師的收入報酬主要以課時量為標準，而不是以教學質量和教學水平為標準，會導致不少教師為了眼前的物質利益而放棄對教學質量的高追求，他們會轉而求之于量，從而影響整體教學質量的提高。

三、優化民辦高校師資隊伍建設的對策和途徑

1、完善教師招聘體制和培養體系，優化師資隊伍結構

首先要嚴格控制離退休教師的聘用，擴大中青年專職教師數量比例，通過提高待遇、提供優惠條件等措施吸引高層次的年輕人才進入民辦高校來優化教師隊伍的年齡結構。

其次要優化教師隊伍的職稱結構。民辦高校應該根據實際的需要來設置一個合理的職稱結構標準，該標準應符合各個專業和學校整體發展的需要，以保證實現學校各專業領域教師的連續性和可持續發展。加強對青年教師的培養，使他們盡快成長為學校的中堅力量，來優化本校的職稱結構。

再次要不斷優化教師隊伍的學歷結構。不但要定期從公辦高校、國外高校招聘優秀的畢業生，而且要重視本校在職教師的學歷提升，為本校教師提供在職提高學歷層次的機會，鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，并在經費上有一定的支持。對于高學歷教師，要為他們創造良好的教學科研環境，保證其全面的發展。

最后，民辦高校要引導教師向“雙師型”方向發展。民辦高校可以根據教師的年齡、學歷、經歷幫助教師建立清晰的個人專業發展規劃，有計劃地開展青年教師、骨干教師的職業資格培訓；可設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多的教師成長為“雙師型”教師。要積極安排本校的專業教師到企業、科研單位進行專業實踐或掛職鍛煉，使教師在教學中及時補充新技術、新工藝，提高推廣和應用新技術開發的能力，真正做到“產、學、研”結合，更好地提高個人素質。

2、完善考核評價機制，建立科學合理的績效考核制度

首先要盡快建立科學合理的績效考核制度。應當依據各自的辦學目標、教師的職責和特征等因素來設計評價指標，評價指標要體現學校對教師的導向，除了強調教學和科研外，還應包括教師的生產實踐經歷、知識更新和自我發展能力。評價指標盡可能采用量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作業績，形成有效的目標激勵機制，明確教師的努力方向，使教師業績考核成為教師不斷奮發向上的推動力。例如陜西某所民辦高校在廣泛調查研究的基礎上，制訂了教師評價指標庫，該指標庫中設定了3個一級指標、10個二級指標、31個觀測點，從教師基本職業素養、教學工作效果、教師學習與成長各個方面進行考核，保證了評價的全面性和客觀性，值得借鑒。

其次要完善績效考核的監督機制。加強對考核過程中考核主體的監督，保證考核主體客觀公正地對教師進行評價。在考核結束后，學校應該將考核結果進行校內公示，接受全校教師和學生的監督，并允許教師根據反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差，又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度，減少績效考核過程舞弊的可能性，從而增強教師績效考核的公平性。另外，在實施考核評估的過程中，各校還可參照國外的經驗和做法，成立校評議會和教授會，對考核評估的過程進行完整地監督。對于績效考核的所有要素，包括評估指標的設定方法、開展評估的實施者、評估實施過程的完整性有效性、評估結果的反饋等各環節都要有專人負責監督，使教師的考核與評估工作公開化、經常化、制度化、規范化、科學化。

3、完善員工激勵機制，提高教師隊伍的工作滿意度和成就感

篇7

古今中外教育家對師德十分關注。孔子在《論語•憲問》中提及：“君子道者三，我無能焉，仁者不憂，知者不惑，勇者不懼。”《孟子•滕文公下》把“富貴不能，貧賤不能移，威武不能屈”作為人格標準。張載認為這種人格標準是師德的靈魂，提出：“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平。”《禮記•學記》云：“君子既知教之所由興，又知教之所由廢，然后可以為人師也。故君子之教，喻也。道而弗牽，強而弗抑，開而弗達。道而弗牽則和，強而弗抑則易，開而弗達則思。和易以思，可謂善喻矣。”董仲舒曾說過：“為師者必仁且智。”韓愈在《師說》中曾經提及：“師者，所以傳道受業解惑也。”葉圣陶先生曾經說過：“教育工作的全部工作就是為人師表。”徐特立先生指出：“學師范，做人民教師的人，他的思想品質的好壞，也就格外顯得重要。”美國心理學家和教育家布魯納曾說過：“教師不僅是知識的傳播者，而且是模范。”現代“教育之父”夸美紐斯曾說：“教師應當把自己當作一個活生生的榜樣，除非他能這樣做，否則他的一切工作都將是白費。”“教育家也就是人類靈魂的工程師”的提出者、蘇聯教育家加里寧說過：“教師的世界觀，他的品行，他的生活，他對每一現象的態度都這樣或那樣地影響著全體學生。這點往往是覺察不出的。但還不止如此。可以大膽地說，如果教師很有威信，那么這個教師的影響就會在某些學生身上永遠留下痕跡。正因為這樣，所以一個教師也必須好好檢點自己，他應該感覺到，他的一舉一動都處在最嚴格的監督之下，世界上任何人也沒有受著這樣嚴格的監督。”蘇聯著名教育實踐家和教育理論家蘇霍姆林斯基提出：“教師成為學生道德上的指路人，并不在于他時時刻刻都在講大道理，而在于他對人的態度（對學生、對未來公民的態度），能為人表率，在于他有高度的道德水平。誰能喚起學生的人的尊嚴感、能啟發他們去思考活在世界上是為著什么，誰就能在他們的心靈中留下最深刻的痕跡。”目前的教師在講授學業和解答疑難問題方面相對比較負責，而傳授道理這一項需要教師本身具備高尚的道德情操和人格魅力的工作，就不是所有教師都能做到的。師德在教書育人的過程中具有舉足輕重的地位和無可替代的作用。何謂師德？它是教師和一切教育工作者在從事教育活動中必須遵守的道德規范和行為準則，以及與之相適應的道德觀念、情操和品質。在研究生培養階段，大班授課的形式更多地轉變為與學生點對點的傳授、指導和解答，所以導師除了應具備教師的基本素質之外，師德在整個培養過程中的重要性不言而喻。

二、師德評價體系存在的問題

1.制度不完善在全國很多高校和科研機構的研究生培養過程中，有關研究生培養的制度建設比較薄弱，特別是師德方面的規定模糊甚至完全沒有，管理部門和管理者雖然也知道師德的重要性，但是苦于無法量化以及監督存在困難，所以師德建設更多采取形式主義，沒有很好落實。2.導師不重視導師主要的工作是科研和教學，有些導師很難抽出時間指導學生，更很少有時間考慮自身的道德修養以及如何可以指導好學生的學習和科研工作，對待學生的問題敷衍了事，把學生當作廉價勞動力在使用，形成一種不良的科研和教學氛圍。3.學生很無奈在整個科研和教學的過程中，學生主要是接受者，因而相對處于比較被動的地位。在科研和學習中遇到問題，需要和導師協商解決，但是如果遇到與導師意見不統一或者導師本身對于學生指導不夠負責，更有甚者侮辱學生的人格，學生更多選擇是忍受，這些情況造成了學生的無奈，甚至出現嚴重的心理問題和危機事件。

三、師德評價體系的建立

如何建立相對公平的師德體系？首先分析與師德有關的因子，包括學生的評價、研究生教育管理部門的意見和同行評議。研究生階段的教師角色除了有授課的職責之外，還有指導學生的義務，所以在學生的評價里面分為授課評分和指導評分。可以歸納為如下公式：師德總分=學生的評價（授課評分+指導評分）×a+研究生管理部門的意見×b+同行評議×c+ε公式中a、b和c分別為權重百分比，且三者之和為100%。ε為額外附加估值。學生的評價、研究生管理部門的意見和同行評議均可取打分的平均值。比如：學生總評分的平均值為60分，研究生管理部門的意見分值為80分，同行評議是90分，a、b和c分別為40%、30%和30%，則師德總分為75分。其中，權重百分比也可以根據本校情況進行合理調整。學校可以設定師德評價標準中不合格、合格、良好和優秀的分數段。例如：60分以下為不合格，60～75分為合格，75～85分為良好，85～100分為優秀。對于不合格的教師，可以停止其2年以上的招生資格，如果有授課任務的教師停止其2年以上的授課資格。位于合格分數段的教師可以在第二年進行考察，如果第二年的師德綜合評分也僅僅是合格的話，那么該教師可以視為一次不合格，也將與不合格教師處理方式一致。對于優秀的指導教師將分配給更多的招生名額，而且有優先選擇學生的權利。師德考評可以每年進行一次，在不增加每位教師工作量的前提下，設計合理的師德評價調查表，由相關部門和學生填寫，研究生教育管理部門收集匯總，并把考評結果公示，在公示期無任何異議后，把考評結果記錄在每位教師的考評檔案中，作為教師職稱評定、人事任免、項目申請、學生招考等的考察依據。

四、培養過程

研究生階段的培養主要分為四個階段：課程和學分、開題報告、中期考核、學術報告和社會實踐。在上述的師德評價體系下，下面具體探討如何進行研究生階段的培養。1.課程與學分無論碩士研究生還是博士研究生第一年都是會通過課堂學習必修和選修課程，獲得畢業所需的總學分和專業課學分，不同的是：碩士研究生集中教學需要上課的課程和學分相對較多，博士研究生上課主要以講座和討論的形式進行。由于不合格的教師是沒有授課資格的，所以學生的授課質量是可以有足夠保證的。另外，由于受到來自學生每學期分數評價的壓力，授課教師也會認真進行備課以及課后輔導和討論。加入師德評價體系之后，對于研究生授課和獲得學分無疑是有利的。2.開題報告學生在結束集中教學階段后，要根據導師的要求進入導師的課題組，跟導師或者導師小組協商溝通后，確定自己的研究方向和研究內容，之后就可以準備自己的開題報告。因為有師德評價體系作為前提條件，所以學生所選的導師必然是在師德評價體系下合格的導師，這對于學生本身也是一種負責任的態度。開題報告建議公開進行，而且研究生教育管理干部需要到場監督，這也便于后期在師德評價時，為同行評議的公正提供必要依據。3.中期考核開題報告結束之后，學生就進入了正式的科研階段。因為在創新的過程中，有時候最初的設想和預判可能與實際工作有所出入，而且在科研的過程中，新的理論和方法的出現可以替換之前的舊有理論和方法，對于實際工作會產生更大的推動作用。這個期間導師和學生要經常溝通和交換意見，在導師和學生的溝通不順暢的情況下，教育管理干部要進行必要的協調，通過這個紐帶可以使學生在導師的正確指導下完成中期考核。中期考核的方式建議與開題報告一致，這有利于研究生培養質量流程的有效監控。4.學術報告和社會實踐研究生階段根據自己研究方向的特點和需求，要聽相關講座和報告，也要對自己的科研工作進行必要的匯報，而且針對自己的科研工作進行必需的社會實踐，在有助于科研更好開展的同時，也有助于防止閉門造車。導師應該在學生的學術報告內容上把關，在社會實踐方向上給予指導。

五、結論和討論

篇8

去年以來，省教育科技工會高校部對我省部分高校教職工身體健康狀況進行了調查，期間共發放問卷6000份，有效回收5184份。這次大規模的問卷調查，擬定了50個問題，涵蓋了教職工的自然情況、身體狀況、心理品質、工作環境、生活質量、建議訴求等方面的內容，其目的在于切實了解和掌握我省高校廣大教職工的身體健康狀況，及時向有關部門匯報并采取相應的措施。

一、基本情況

在接受健康調查的人員中， 男教職工：2664人，占調查總數的51%，女教職工2520人，占調查總數的49%。其中30歲以下25%，30-39歲30%，40-49歲30%，50歲以上15%。在被調查的教職工中，博士11％，碩士26％，本科41％，大專15％，專科以下人員7％；在職務分布上，科級以下39％，科級 38％，處級21％，校級2％；在工資收入情況方面，調查顯示，1200-3000元占58%，3001—5000占35％，5000以上占7%。被調查人員絕大部分為一線教職工，切實體現廣大普通教職工的生活工作健康狀況。

我們在調查中按不同性別，年齡段，崗位，學歷，工作環境等多方面進行了統計和分析，對數據處理后我們發現，在不斷深化高教體制改革的形勢下，廣大教職工在承擔著創新理論，傳播知識，教書育人的特殊職責，同時面臨更大的挑戰，在社會環境的影響，精神和心理的負擔，工作的壓力等因素下，致使許多教職工身體和心理都處于亞健康狀況態，需要很好地去疏導和調理。

二、健康狀況分析

（一）身體狀況讓人堪憂

從數據中反映出：教職工中自我感覺身體健康的只有11%，感覺良好33.8%，感覺一般27.4%，也有9.8%的教職工認為身體較差。患有職業病的情況：頸椎和腰椎病占34%，咽炎、鼻炎占26%，精神緊張占13%，頭昏、失眠占13%，靜脈曲張占8%，其他占6%（表一）。教職工的常見病主要有：胃病、頸椎病、肩周炎、高血壓四種。另外，高血脂、高血糖、高膽固醇的教職工的占57%。從感冒的周期上看，一年只感冒一至二次的教職工占35%，一年感冒好幾次的教職工占46%。

被調查的教職工中，處亞健康狀態占有一定數量。突出表現在渾身酸痛無力和精神衰弱失眠兩個方面，比例高達50%，經常感到疲憊的教職工占26%，時常煩躁易怒的占19%；在工作中感到精力一般的占45%，精力較差的占15%，精力很差的占2%。近40％教職工認為自己屬于肥胖，并導致很多疾病的發生。以上這些疾病的產生，都是與教師職業的特點相關聯，由于坐立的工作時間較長，講課時間長，吃飯不規律，休息沒鐘點，加上長期精神壓力大，又缺乏勞逸結合和適當鍛煉，造成高校一部分教職工，特別是一線的教師身體嚴重透支，不僅給自己和家人帶來痛苦，也給教學科研等工作帶來一定負面影響。

（二）工作學習生活壓力大

在高等教育改革不斷深化和社會激烈競爭中，教職工面臨著發展的機遇和挑戰的壓力。通過調查顯示出，90％以上的教職工從不同程度上認為工作壓力大。壓力主要來源：29％的來源于科研課題的壓力，24％來源于晉升職稱的壓力，11％來源于教學科研成果考核的壓力，還有16％來源于教學科研行政管理的壓力，家庭負擔的壓力占11%。從休息時間表上看，晚上11點前休息的教職工占38%，晚上12點后休息的占40%，凌晨一至二點休息的占22%；從業余時間的主要用處看，做實驗、鉆研業務的教職工占19%，備課、完成論文的占21%，電腦前瀏覽信息的占26%，用于第二職業的占8%，用于其他休閑的占26%；從每周參加體育鍛煉的次數看，每周參加體育鍛煉5至6次的教職工占7%，每周參加體育鍛煉3至4次的占16%，每周參加體育鍛煉1至2次的占45%，不參加體育鍛煉的占32%。

從心理癥狀的調查中看，有46%的教職工平時會感到緊張，有10%的教職工會感到恐慌，有12%的教職工感到終日心神不寧，還有12%有教職工常感到有不幸的事要發生。這些教職工經常會出現頭暈、失眠、多夢、注意力不集中、精神萎靡等等現象，還有的教職工出現頭痛、耳嗚、口干、胸悶、便秘、多汗等癥狀。

以上的數據顯示，高校教職工在工作學習上壓力不斷增大，許多教職工缺乏科學地安徘工作、學習和生活，壓力造成的心理緊張與心理障礙，不會自我調整，不好意思或不會去求助他人，又不愿意上醫院或找心理醫生，不知道該如何為自己排憂解難，幫助自己走出困境。他們需要有一個減壓的環境和措施，需要組織上的關心和幫助。

（三）對健康的期望值很高

隨著工作環境和生活質量的提高，高校廣大教職工對健康的期望值越來越高，從調查表上反映出，教職工對健康教育很感興趣，喜歡專家做健康報告和知識講座的占48%，喜歡板報和校園網上宣傳健康知識 的占25%，喜歡專家來校進行義診的占18%，喜歡組織交流保健知識的占9%。廣大教職工非常喜愛工會組織的各項活動，主要有春秋游，運動會，各種球類，氣功，登山和文娛活動等等（表三）。有許多教職工還喜歡參加公益活動。調查顯示，有46%的教職工對愛生助學，關心特困生的公益活動比較熱心，有13%的教職工愿意幫助孤寡老人，有13%的教職工愿意參加政府組織的募捐活動。

以上的調查和數據反映出，廣大教職工對校園文化建設有較高的期盼。需要營造一個寬松祥和、政通人和、互助親和、內諧外和的氛圍，讓廣大教職工在這種環境中工作、學習感到安心、放心、悅心。廣大教職工對學校工會組織有較高的需求。工會要精心組織開展各種文體活動，吸引和凝聚教職工積極投入到活動中來，在活動中釋放壓力，愉快身心。廣大教職工有提高防病治病能力的迫切愿望。工會組織要配合行政和校醫院組織健康講座，利用工會的系統宣傳健康知識，防病治病知識，組織好交流活動，提高廣大教職工健康保健意識。

三、建議與措施

中國工會“十五”大報告中明確指出：“要不斷提高職工隊伍整體素質，努力滿足職工文化需求。”我們認為，在提高職工隊伍整體素質中首先要提高職工的身體素質。特別是高校的知識分子群體，具有高學歷、高職稱、高技能，更需要有健康的體魄和昂揚向上的精神面貌，才能激發出工作熱情和創造活力，更好地投入到教學和科研中去。工會組織在維護廣大教職工合法權益中，首先要關注教職工的生存權，維護好教職工的根本利益，不斷提高教職工健康水平，用科學發展觀來引領和諧校園建設。針對當前高校教職工身體狀況，以及結合當前工會組織工作的性質、特點，我們提出以下建議與措施。

1、建立健全教職工的醫療保障機制。

針對高校教職工，特別是一線的教師在教學、科研、職稱評定方面壓力大，精神長期處于緊張狀態，又缺乏平時身體保健措施，學校應堅持一年一次定期為廣大教職工進行健康檢查，并對高級知識分子、女教職工增加針對性體檢項目。

成立學校大病醫療互助會，建立大病醫療互助基金。在發揚社會主義團結友愛，互助互惠的基礎上，幫助學校以病至貧的教職工切實解決經濟上存在的困難，同時也是對高校現有的醫療保障制度的補充。三年來，在省教科工會積極推動下，我省的部分高校已成立了大病醫療互助會，收到了很好的成效，也積累了一定的經驗。這項工作受到了高校黨政領導的充分肯定和支持，也得到廣大教職工的積極參與和協助，各高校都是在教職工自愿的基礎上，每年每人自交120元，學校行政給入會的教職工每年每人120元。由學校工會牽頭成立大病醫療互助基金管理機構，根據學校教職工的實際情況，制定出切實可行的使用條款，再拿到教代會上討論通過，最后在全校公示。目前南京大學、東南大學、河海大學、**大學、蘇州大學、南京師范大學等高校都已經成立大病醫療互助會，并已運行二至三年。大病醫療互助會受到了廣大教職工的一致好評，教職工反映，這項工作是以人為本，服務于教職工，真正能幫助困難教職工解決問題，同時又促進了和諧校園建設。

2、加強對健康教育的宣傳和引導工作。

學校工會要正確引導教職工科學地生活、學習和工作。從調查中反映出：很少參加鍛煉、沒時間鍛煉、不想鍛煉的教職工占44%；很少參加休閑活動、不喜歡沒興趣的教職工占41%；飲食不注意、不太注意的教職工占87%。這說明有相當部分的教職工對科學地飲食，正確地鍛煉和休閑這些方面的知識是很缺乏的，需要教育引導他們提高健康意識，幫助他們克服不良的習慣。校工會要定期開展健康、防治疾病講座，充分利用工會的各類活動和網絡、宣傳欄等陣地宣傳健康保健知識，從各方面、各角度來提高廣大教職工健康水平。

省教科工會要繼續開展“健康教育進高校”活動。這項活動是我會與省醫學會聯合舉辦的。每年都組織有關大醫院專家到學校為廣大教職工義診、講座。通過零距離與專家接觸，幫助教職工解決一些疑難雜癥，同時提高了自我保健的能力和水平。

3、積極組織開展有利于教職工身心健康的文體活動

組織開展文體活動是工會組織特有的職能，也是廣大教職工所期盼的。從調查中看出，廣大教職工對工會組織開展的各項活動都很喜歡，都能積極參加。校工會要組織好各類文體協會，開展群眾性、多層面、寓教于樂、自娛自樂的文體活動。吸引并激勵廣大教職工積極參加各類活動，在活動中增強體質，愉悅身心，陶冶情操，升華氣質；在活動中，加強溝通和交流，增進理解和信任，促進和諧與合作。

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      2015年是XXX學院發展的重要一年。在校生人數增加一倍達到427人，羽毛球等教學場地相繼投入使用，教學基礎設施逐步完善，網球等熱門專項開設滿足學生的興趣愛好，學校辦學規模進一步擴大，教研辦克服各種困難，保證教學秩序正常運行。現將本年度教研辦工作總結如下：

一、抓好正常教學工作

（一）實行學院領導看聽課制度，堅持落實并完善。

     1、為深入把握學院教學情況和動態，從2015年上半年起對具有高級職稱的五名院領導輪流安排每周看聽課，教研辦管理人員和學工辦輔導員必須達到規定看聽課次數，并做好記錄和統計。

     2、2015年下半年教研辦繼續組織看聽課，除院領導、輔導員和教研辦工作人員外，沒有課程任務的其他教師必須參加看聽課。利用課后休息時間，任課教師進行自我總結，看聽課教師代表點評，院領導進行現場指導，使我院教師相互學習，提高授課水平。做好參加看聽課教師出勤記錄，并公布看聽課結果，將其納入教師年底考核評價體系，看聽課記錄本每學期末收繳保存在教研辦。

    （二）認真檢查早操和訓練，做好相關記錄。

     1、每周一、三、五全院師生出早操，具體安排方式靈活機動。專選班組在固定場地進行專項訓練，每周安排實驗班學生輪流教授2015級體教新生武當拳，天氣寒冷或下雨部分項目轉到室內訓練，期末考試前兩個星期所有學生統一集中安排在教室復習備考。

2、認真檢查每周散打、套路、籃球、田徑代表隊訓練，要求上報本學期訓練計劃備案。

3、教研辦三名工作人員輪流值日檢查，認真記載相關教師早操和訓練情況，針對出現問題及時指出。嚴格執行學院規定，因請假等未正常出勤情況，期末將在本學期教學工作量中予以扣發。     

二、做好教學服務工作

    （一）做好課程安排落實工作。

      嚴格按照XXX學院2013版本科人才培養方案制定下達教學任務，認真落實并執行。XXXX學院人才培養方案、課程大綱、課時數等教學要求與本部保持一致，但因我院地理位置偏僻、發展初期部分專業課教師缺乏，教研辦從以下四個方面解決：

      1、培養我院現有教師一專多能，學院長期發展勢必要求每個教師至少承擔2門以上課程。

      2、積極與十堰地區附近高校體育系或教研室聯系，聘請具有高級職稱任課教師來我院執教。

      3、個別專業課程教師從武漢體院本部聘請到我院集中授課，我院學生共享本部優秀的教師資源。

      4、因條件不具備無法開設的游泳、足球課程，適當的調整教學計劃，用具有當地特色的武當拳、劍課程代替。

 

 

   （二）規范考試，抓考風促學風。

  1、試題命題必須以教學大綱為依據，所有課程期末考試必須按教研辦要求填寫”命題計劃表”,使知識點分布、主客觀題搭配合理，難度適宜。題型一般包括填空，單選，多選，簡答，論述等，各課程可根據特點確定題型和結構，一般不少于四種題型。所有試題出A、B卷個一份，試卷題目不允許雷同，試卷附標準答案、答題紙及評分標準。每份試卷須注明各答題總分以及各小題分值，并根據教學大綱的規定注明考試形式（開卷或閉卷），考試時間為一個半小時。

  2、期末考試前集中組織全體教師學習《XXXX學院XXXX學院課程考試規則與違紀處分細則》，了解監考教師職責和考場紀律，認真學習學生違反考試紀律行為處分細則和處理程序。

  3、做好期末考試試卷接收、印刷、裝袋、排考等考務工作，對出卷格式、標點、題型等不符合出題要求試卷，及時通知任課教師調整修改。

  4、期末考試嚴肅考風考紀，安排院領導巡視。監考教師先后報送7名違反考試紀律學生，其中兩名學生按照作弊處理。專門設置期末考試曝光臺，每場考試結束后馬上對違紀學生通知曝光，進一步嚴肅考風考紀。    

（三）做好成績管理

      每學期補考和期末考試成績要求教師統一按照要求上報，采用電子文檔管理，實現成績數據準確無誤。本學期在2014級學生評定獎學金過程中，部分學生來教研辦查詢成績核對排名，所有學生對成績查詢結果均表示滿意，這是成績管理準確無誤的最好證明。

      但去年開學至今2014級學生成績一直在用EXCELL電子文檔管理，隨著我院學生規模的擴大，學生成績數據增多，管理難度增大。今年12月底本部教務管理軟件安裝成功，自此每學期結束后教師網上登錄成績，學生上XXXX學院校園網主頁查詢成績。

（四）其他教務工作

      1、制定每學期教學任務，編排課表嚴格審核教師課時量，編排各年級課表。

      2、各項通知及時告知學生，安排好補考和期末考試，征訂各類教材并統計好申購教學器材信息。

      3、組織各項教學活動，包括2014級體教學生選專項、2015級新生入校專項測試、英語分層摸底考試、大學英語四級考試報名考試等活動。

      4、為外聘教師提供教學服務，外聘教師食宿、交通及時給予解決，熟悉教學環境，提供相關教學文件，積極聽取外聘教師對我院的意見和建議。

三、教學創新采取多項措施

（一）創辦武術實驗班。根據學院領導安排和部署，教研辦組織相關專家對我院2014級進行宣傳動員、試教試訓、選拔測試挑選了23名學生組成我院第一屆實驗班學生。采取單獨編班教學、另開特色課程、增加獎學金名額，名家授課和專家座談等方式，極大增強了實驗班學生學習積極性和自信心，在2015年全國論文報告會舉行期間的節目表演也獲得與會者一致好評。

（二）每年例行對新生進行摸底測試。2015新生入校軍訓期間安排統一時間進行專項測試，讓專項教師熟悉學生情況。大學英語統一考試摸底，根據分數進行分層教學，本學期體育教育進行分層分班教學，單招專業學生采取自然分班教學。

（三）培養教師一專多能。我院目前面臨一大難題：一方面受學院規模所限，教師工作量不夠飽滿；另外一方面其它專業任課教師缺口較大。經過對我院教師深入的談話和了解，有相當部分教師在學習課程大綱后，表示能夠承擔另外課程，并著手備課。

 （四）考試創新。每學期末專項課程必須組織統一考試，專項教師針對本學期授課內容安排技術考試，理論方面命題出卷，采取開卷或閉卷考試方式。

組織英語教師專門安排課程對大學英語四級報考同學進行備考輔導，很受學生歡迎。

四、存在各種問題

（一）教師業務水平有待提高，體現在期末部分教師試卷命題質量不高，業余時間學習不夠，尤其是技術課教師理論水平有待提高。

（二）由于教研辦工作較忙，日常教學督查工作較少，老師仍然存在不帶教案、上課遲到、作業布置不夠等現象。

（三）隨著學院羽毛球館、田徑場、室外籃球場和網球場相繼投入使用，場館教學服務及對外使用需要規范，加強提高場館管理業務水平。  

五、2016年教研辦工作計劃

在抓好本科教學工作基礎上，教研辦在2016年準備做好以下工作：

（一）提高教師業務水平

      1、力爭在2016年上半年解決我校教師崗前培訓問題，聯系好省高校師培中心和在十堰地區的培訓點，爭取讓我院教師順利參加2016年全省高校教師崗前培訓。

      2、繼續堅持看聽課制度，每次看聽課后同行評教打分量化，期末對分數進行排名公布。

      3、逐步推行一名教師擔任多門課程工作，將三個專業培養方案和課程大綱分發到各個教學小組，鼓勵教師能夠多擔任課程。

      4、術科教師必須講授理論課，同一門課程所有教師集體制作PPT（專項和普修分開）并在期末之前進行講授。

      5、每學期利用教務系統，安排學生對老師進行網上評教，評教結果進行公示。

     （二）為學生提供更多學習機會

      1、做好大學英語四級考試報名工作，積極與考試院綜考辦聯系，解決我院學生不能在十堰附近高校借考的困難。

      2、為廣大學生學生提供更多考試機會，包括普通話、教師資格證、全國計算機等級考試等機會。

      （三）其他工作計劃

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一、指導思想

堅持科學發展觀，全面貫徹落實國家、省、市教育工作會議和教育規劃綱要精神，以“加快發展步伐，為創建教育現代化縣夯實基礎”為目標，以促進教育“普惠、優質、特色、和諧”發展為導向，以“大力推進均衡發展、著力加強隊伍建設、全面提高教育質量、切實營造和諧氛圍”為舉措，讓每一個學生享受學習的快樂和幸福。

二、重點工作

1、大力推進均衡發展

加快學前教育發展。堅持學前教育公益性和普惠性，全面實施《縣學前教育三年行動計劃》，建立投入以政府為主、招收適齡兒童以公辦幼兒園為主、教師以公辦教師為主的“三為主”發展機制。結合“小縣大城”總體規劃，修編全縣學前教育布局規劃。啟動平原鄉鎮中心幼兒園新一輪遷建、擴建、擴容工程，辦大辦強鄉鎮（街道）中心幼兒園，新建赤城街道和始豐街道中心幼兒園，擴建玉湖幼兒園，鼓勵村（居）、企事業單位以集體的名義創辦幼兒園。鼓勵城鄉示范性幼兒園和中心幼兒園通過舉辦分園、設立教學點等方式，擴大優質學前教育資源，促使優質學前教育資源向農村地區延伸。加強城鎮小區和中心村幼兒園建設，改善邊遠山區送教點設備設施，扶持一批民辦龍頭幼兒園，逐步解決學前教育“入園難”問題。加強學前教育教師隊伍建設，按照公辦幼兒園配備1班1人公辦教師的要求，增加學前教育教師編制數，并建立學前教育教師雇員制。雇員制教師由縣人勞局和教育局聯合考錄，人事關系留在縣人才交流中心，日常管理由教育局負責，并實施每月不低于2200元的最低工資標準（具體實施辦法另行制定）。

加快義務教育城鄉一體化進程。根據人口集聚趨勢和“小縣大城”總體規劃，制定《縣中小學校布局“十二五”規劃》。加快城區校網調整，赤城四小爭取年底前開工建設，赤城中學完成食堂建設，始豐中學實施一期擴建工程，做好福溪街道中小學建設的前期準備工作。優化農村校網布局，啟動新一輪布局調整，初中推行跨鄉鎮辦學，“十二五”期間基本完成對小學100人以下、初中3個班規模以下學校的調整工作。深入推進小班化教學改革，參與改革的學校要認真實施，全面總結，形成特色。組建“名校引領、一體發展、捆綁考核”的教育發展聯合體，聯合體內“學校統籌管理、資源統籌使用、教學統籌組織、師資統籌培養、教研統籌安排、工作統籌考核”。設立義務教育均衡優質獎，對推進義務教育均衡優質發展成績突出、貢獻重大的學校予以獎勵。

加快普通高中優質特色發展。堅持質量提升與特色發展相結合的原則，牢牢抓住全省實施優質特色普通高中評估的難得機遇，推動我縣普通高中多樣化發展。深入推進高中新課程改革，有力應對新高考帶來的各種挑戰。進一步健全選課走班制度，鼓勵普通高中立足學校傳統和優勢，對必修課程進行校本化開發，形成符合學生實際、具有校本特色的課程體系。完善硬件設施配備，著重推進滿足學生走班教學需要的功能教室建設，配齊配足學校必修課程和選修課程所需的儀器設備。中學、平橋中學、育青中學要積極創造條件，爭取躋身省首批優質特色普通高中行列。繼續推進高中招生改革，支持高中學校有序競爭。

提升職業教育服務能力。加快職業教育專業結構調整，按照“做強主體專業，拓展新興專業，改造傳統專業”的思路，結合我縣產業發展和學生就業情況，基本完成專業結構階段性調整任務，初步形成與區域經濟和產業轉型升級相匹配的專業體系。加強職業教育基礎能力建設，完成職業中專二期工程，全面建成職教中心，做好第二職業技術學校整體搬遷的前期工作。加強校企合作，建立健全學校主導、行業指導、企業參與的人才培養機制，充分利用職教集團的橋梁紐帶作用和職業學校豐富的教育資源，加強對企業職工、退役士兵、新型農民、進城務工人員、被征地農民的技能培訓及學歷教育，對未升入高一級學校學習的初高中畢業生繼續實施預備勞動力培訓，提高城鄉居民的學歷層次和勞動技能。

協調發展其他各類教育。繼續重視特殊教育發展，著力改善特殊教育中心辦學條件，加強特殊教育教師隊伍建設，按照有關規定落實特殊教育教師待遇，鼓勵和引導社會各界以多種形式支持特殊教育發展。積極扶持民辦教育發展，鼓勵和支持民辦學校（幼兒園）上規模、上等級，整體搬遷天成職技校。支持民辦學校教師隊伍建設，民辦學校教師在職稱評審、業務培訓、表彰獎勵等方面享有與公辦學校教師同等權利。健全成人教育網絡，積極發揮鄉鎮化技術學校和社區學校在“新農村”建設和服務“三農”中的作用，廣泛開展教育培訓和各種文體活動，滿足廣大群眾接受繼續教育的需要。

2、著力提升學校內涵

深化學校自主發展項目。在過去兩年的學校發展性評價活動中，大量被專家組肯定的自主發展項目，要不斷鞏固階段性成果，進一步深化項目，使之課題化、課程化、形成特色；部分需規范的項目，要早計劃、早部署、早落實，使之常規化，進入優秀項目行列；少數需調整的項目，須在10月中旬前，拿出新的自主發展項目規劃，交評價辦初審。今年的學校發展性評價還有4所副鄉鎮級小學和7所公民辦高中段學校參加。請這些學校務必在10月底前制訂好5年發展規劃和自主發展項目規劃。

加強師德建設。把師德建設放在教師隊伍建設的突出位置，將教師職業理想、職業道德、職業心態教育納入教師培養培訓的基本內容，使教師安于從教，善于從教，樂于從教。引導教師牢固樹立以學生為本的理念，對每一個學生負責，對學生全面發展負責，對學生終身學習負責。引導教師嚴謹篤學、淡泊名利、自尊自律，自覺抵制有償家教，以人格魅力和學識魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。建立和完善教師職業道德評價、考核機制，將師德表現作為教師業績考核、職務聘任、進修深造和評優評先的首要條件。

加強名優教師培養。加強名優教師隊伍建設，組建名師工作室和優秀教師學科群，建立健全名優教師聯誼會和讀書會制度，并通過研修培訓、學術交流、項目資助等多種方式，培養一批學科教學領軍人物和教學骨干。設立名優教師聯絡點和責任區，實施名優教師“3211工程”（省市名教師建立3個聯絡點，縣名師建立2個聯絡點，各類教壇新秀和教學大比武一等獎獲得者、學科帶頭人等優秀教師建立1個聯絡點，帶動1000名青年教師專業成長）。鼓勵名師名校長大膽探索，創新教育思想、教育內容、教學方式，形成教學特色和辦學風格。完善激勵機制，按每室每年5萬元標準安排名師工作室專項經費，每年安排80萬元設立名優教師培養基金，對省市教壇新秀和教學大比武一等獎獲得者進行專項獎勵，設立教育科研專項基金，對教科規劃部門立項的國家級課題予以經費補助，并以縣政府名義對研究成果突出的國家、省、市級課題予以獎勵，努力建設有利于教育家成長的環境。

加快教師專業成長。進一步完善各級各類學校（幼兒園）校(園)長和教師專業發展培訓制度，以5年為一個周期，以專業發展為重點，對校(園)長和教師進行全員培訓。逐步增強校(園)長和教師選擇培訓機構、培訓課程、培訓時間的自。建立健全校本培訓制度，鼓勵教師“跨學科、復合化”學習和發展。建立相對靈活的職業學校教師培訓機制，完善教師定期到企業實踐制度。鼓勵教職工在職參加電大學歷提高培訓，學校給予一定的經費補助，并為考核合格教師記入繼續教育學分。實行優勝劣汰和末位退出機制，2012年開始，對年度考核末位的教職員工進行提高培訓，培訓后仍不適應崗位工作要求的實行異地交流和轉崗。

建立完善義務教育學校教師交流制度。加強校長和骨干教師在城鄉之間和名優學校與薄弱學校之間的交流，實行校長任期制，校長任期5年為一屆，校長在同一所學校任職一般不超過兩屆。從2012年暑假開始，畢業分配錄用到老城區學校的教師，任教滿6年后，須交流到平原農村學校服務4年，人事關系保留在原學校，服務期滿考核優秀的可回原學校任教；畢業分配錄用在平原農村學校的教師，服務滿6年后，考核優秀的可以參加進城考試或到城區學校掛職4年再回原學校任教；畢業分配錄用在山區學校的，實行服務期制度，服務期滿5年后，考核優秀的可以參加進城考試或到城區學校掛職4年再到平原農村學校任教。2012年暑期前在崗的專任教師（男50周歲、女45周歲以下），仍通過城鄉支教和教研區聯合體內定向交流的辦法實現有序流動。凡1962年9月1日以后出生直接錄用在城區中小學的教師，需晉升中小學高級專業技術資格的必須有一年以上在農村學校或薄弱學校任教（全職支教）經歷，方可推薦評審。

3、全面提高教育質量

實施素質教育。堅持德育首位原則，把德育融入學校教育的各個環節，堅持全員育人、全過程育人。加強學生黨團組織、少先隊以及各類社團建設，充分發揮學生自我管理、互幫互助在德育教育中的作用。堅持健康第一，進一步完善學生體質健康監測和公布制度，廣泛開展陽光體育運動，不斷提高學生的體質健康水平。加強心理健康教育，健全心理問題早發現、早干預、早糾正機制，努力把心理危機解決在萌芽狀態和低齡階段。大力開展綜合實踐活動，著力建好中小學生素質培訓中心。各校要積極開展各類素質教育活動，在認真組隊參加全縣性比賽的同時，結合自身實際，深入開展體育節、藝術節、讀書節、科技節、綜合實踐等活動，讓每一個學生都有展示個人才能和特長的機會。

減輕課業負擔。進一步規范辦學行為，嚴格控制學生在校集中上課時間和學生課外作業量，確保學生休息和鍛煉時間，嚴禁義務教育階段學校組織早晚自修和一切形式的補課。各校要深化課堂教學改革，全面推廣“輕負擔、高質量”教學，著重培養學生的學習興趣和自主學習能力，堅決抵制“題海戰術”等嚴重挫傷學生學習積極性的教學行為。完善中小學課業負擔監測、舉報、公示和問責制度，各校要實行中小學生課業負擔征求意見制度和學校教學活動安排公示制度，廣泛聽取學生和家長意見，自覺接受師生和家長監督。

加強質量監管。健全質量監管機制，加強質量監測和質量分析，逐步構建起統籌城鄉教育改革發展、具有特色的基礎教育質量監測體系和數據庫。各校要充分利用質量監測結果，進一步加強管理，改進工作，提高教育教學質量。進一步健全“教學常規管理月”制度，各學校要落實教學常規管理責任，提升教學常規管理水平。充分發揮現代信息技術在提高教育教學質量中的重要作用，建好全縣教育教學資源庫，實現優質教育教學資源共建共享。切實加強備考工作，各高中學校和初中學校要密切關注高考、中考動向，暢通信息渠道，及時調整備考計劃，不斷提高備考實效。高考要力爭重點率和上重點線萬人比繼續穩居全市前列，并在全省向前移位，縣政府每年安排100萬元設立高中教育發展獎勵基金。中考既要增加全市前5000名學生名額，又要減少后30%學生比例，力爭總體水平位居全市前列。

實施初中教育提質行動。以名優學校、城區學校為龍頭，加快推進以強帶弱、以城帶鄉、以優扶差工作。進一步完善初中學校基礎設施建設，加大資源調整力度。對初中校長及各類管理者進行專門培訓，用5年時間對初中重要崗位的管理人員和骨干教師輪訓一遍。實施初中“3524”工程，“十二五”期間，為初中學校培養30名縣級名教師，5名市級名校長，200名學科帶頭人和骨干教師，培訓400名優秀班主任。

4、切實營造和諧氛圍

切實做好扶困助弱工作。進一步完善義務教育階段貧困生分類資助長效機制，加大高中段學校、職業學校、幼兒園貧困生和貧困大學生的資助力度，形成覆蓋所有學生的資助體系。繼續做好外來民工子女的義務教育入學工作，確保外來民工子女同等接受良好教育。主動幫助留守兒童和后30%學生解決生活上、學習上的各種困難，注重心理溝通和親情關懷，使他們在同一片藍天下生動活潑的健康成長。增強對殘疾學生的人生引導和職業技能、就業能力培養，幫助他們樹立融入社會的意識和自尊、自信、自立、自強的精神。

切實加強黨風廉政建設。進一步加強制度建設和教育監督力度，全面落實“五項規定”、“六條禁令”和黨風廉政建設責任制。嚴禁各級教育管理人員利用職權和職務上的影響謀取不正當權益，不準個人違規干預和插手基建工程項目、物資設備采購、招生錄取和職稱評聘等工作，嚴格執行“干部選拔任用四項監督制度”，各校在干部選拔上要堅持正確的用人導向，防止和糾正選人用人的不正之風。繼續推行“陽光采購”、“陽光招生”和“陽光人事”，不斷深化校務公開，讓權力在陽光下運行。繼續實行述職述廉和個人重大事項報告制度。嚴格執行教育收費有關規定，嚴肅查處亂收費行為。繼續開展以“治庸治懶、提質增效、狠抓落實”為主題的“深化作風建設年”活動，嚴肅查處學術不端行為，自覺抵制有償家教，堅決杜絕教師、違反計劃生育、褻瀆女生、體罰學生和參與黃賭毒等嚴重影響教育形象的現象，努力塑造教育為民的良好形象。

切實加強學校安全維穩工作。全面提高學校安全防范水平，各校要完善校園保衛、值班、食品衛生和傳染病防控等制度。健全校園突發公共事件應急預案和群策群防機制，繼續實施“校安工程”，力爭全面完成省定危舊校舍維修改造任務。繼續開展中小學生安全工作“六個一”活動，進一步加強校園安保工作，各校要積極配合有關單位做好技防網建設，全面提升人防、物防和技防水平。加強校園食品衛生安全工作，校園食品必須嚴格實行定點采購或超市配送，食品從業人員必須持證上崗。加強安全教育和安全演練，強化防火、防溺水、防交通事故和傳染性疾病防控等安全知識教育，進一步提高學生安全防范意識和自我保護能力。維護校園網絡安全，教育學生健康上網。切實做好各類、上訪工作和效能網答復工作，努力把各類矛盾糾紛化解在萌芽狀態。

三、工作要求

1、增強發展意識

窮縣辦大教育，關鍵在發展。近年來，我縣牢固樹立超前意識，千方百計加快教育事業發展，贏得了先發優勢。但城區校網調整滯后、適齡兒童入園難等歷史遺留問題仍然沒有得到根本性解決，而且出現了優質教育資源供求矛盾突出、教師專業素養跟不上教育改革步伐等新問題。面對教育“十二五”規劃的宏偉藍圖，要切實增強發展意識，以“在全省經濟欠發達地區率先創建教育現代化縣”的宏偉目標為指引，加快學校軟硬件建設，加快教育教學改革步伐，以領先于經濟社會的發展速度解決各種新老問題。要繼續實施學校發展性評估，加快學校自主發展、特色發展和優質發展，不斷滿足廣大群眾接受多樣化、高質量的教育需求。

2、增強管理意識

管理是辦高水平教育的必要前提，各校要切實增強管理意識，全面落實科學管理、精細管理和人本管理，不斷提高管理水平和管理成效。加強學生管理，充分發揮班主任和黨、工、團等組織的重要作用，密切家校聯系，實行全員管理和全方位管理，尤其要加強活動、課間、午間、自修課和住宿生的管理，確保學生在校期間不留管理盲區。加強財務管理，嚴肅財經紀律，規范財務行為，進一步完善財務報銷審批和政府采購制度。加強食堂管理，義務教育階段學校食堂必須由學校舉辦，鼓勵幼兒園和高中段學校食堂自主經營，各校要單獨建立食堂帳簿，按成本補償原則建立餐飲定價機制，核定合理的飯菜價格，確保飯菜質量。加強環境管理，各校要采取有力措施，大力推進校風、教風、學風建設，營造風正氣順的教育環境。

3、增強學習意識

教育是一項專業性很強的工作，隨著教育“十二五”規劃的實施和教育教學改革的深入推進，理念和思路決定了教育發展的高度和出路。為了保持我縣教育發展的自身優勢，進一步加快發展步伐，必須增強學習意識。通過學習，解放思想，提升理念，準確把握教育規律和學生身心成長規律。要在學習中找準問題實質，理清破解思路，確保工作實踐中少犯低水平錯誤，少干低效率工作。要建立健全學習機制，廣泛開展學習會、讀書會活動，并把學習情況列入校長和教師的年終考核內容。要營造良好的學習氛圍，校級班子要帶頭學習，并以自己良好的學習習慣和學識魅力帶動教師學習，凝聚教育合力。各校要把加強學習作為提升教師業務素養的重要舉措，排入工作計劃，提上重要議事日程。