導語：如何才能寫好一篇績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：電力科技；創新型人才；培養與開發

作者簡介：李健（1963-），男，北京人，中國電力科學研究院人力資源部，助理會計師。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業人力資源管理的重要內容，越來越多的企業將其作為戰略目標分解、重點任務落實、崗位履職評價的重要工具。近年來，越來越多的企業高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業戰略目標分解落實和管理水平提升起到了促進作用。為確保績效管理實施，規范績效管理流程，強化績效責任落實，企業一般會對績效管理相關內容進行制度性規定。但由于企業具體情況的差異，往往導致制定的績效管理制度存在內容不完備、重點不突出、規定不明確等問題，影響了實施效果。本文將從文本結構、制度內容、制度體系及動態管理等方面對績效管理制度設計進行簡要論述，以期為企業管理提供一定的參考和依據。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業績效管理體系和管理機制的政策性規定與具體體現，是企業績效管理實施的主要依據。績效管理制度作為政策依據，主要應對績效管理職責劃分、績效考核內容、績效管理流程、績效考核結果應用等管理模式、管理機制、管理流程和表格文本等相關內容做出明確界定。

同時，績效考核結果一般會應用于人力資源管理的多個方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵、培訓開發、崗位管理、勞動關系管理等存在一定的關聯，制度設計時需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結構

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結構進行編制：

1.總則

作為開篇章節，主要是明確制度制定的目的與依據、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據需要，有時也可以單獨成章。部分企業還會對績效管理進行定義，如某企業將業績考核定義為：“是企業依據國家有關法律、法規及政策規定，以企業發展戰略為導向，圍繞企業功能定位和業務特點，強化企業負責人責任意識、約束經營行為、評價經營成果的管理方式，引導企業持續提升經營業績和管理水平”。

2.管理組織與職責劃分

主要是明確企業績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。

企業管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業高層管理人員組成，主要負責：統籌企業集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等。

績效管理委員會可下設績效管理工作組，一般由企業各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業人力資源管理部門，主要負責：組織、協調績效管理制度的實施；指導、監督下屬單位內部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協調部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業工具，提供專業指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據企業績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。

4.績效考核內容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計劃制定與調整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環節的實施流程及其時間節點，以及考核結果的計算與調整機制等內容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內容，確保實施成效。績效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關表格（文本）模板，統一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環節，提高管理效能。

6.申訴機制

主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確保績效考核的透明度。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。

7.考核結果應用

主要明確考核結果在企業管理中的具體應用。考核結果應用一般包括薪酬發放與調整、優秀先進評價、崗位調整、職務晉升、培訓開發等，但詳細內容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。

8.動態管理機制

績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰略目標和經營管理工作的重點都要隨著自身的發展與市場競爭形勢的變化而相應調整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態維護要與公司的發展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統性評審工作，全面評估、調整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經驗和指導。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。

9.績效資料管理

主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據制度正文內容選取。

三、績效管理制度體系

對于規模較小、業務單一、管理集權的企業，績效管理相關規定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業而言，同一制度不可能包含所有內容，需要系統設計，通過多個制度予以體現。

常見的績效管理制度體系主要是根據考核對象的層級類別或考核內容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內容，如安全管理、黨風廉政建設、企業文化建設等，國有企業一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經營管理者、營銷人員、研發人員，以及企業引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

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關鍵詞:地方財政；績效管理；專項資金；預算編制

一、引言

近年來，隨著財政體制改革的不斷深入，中央財政加大了對地方的轉移支付力度，省級財政也加大了對地方經濟建設和社會發展的支持力度，使地方經濟得到長足的發展。財政專項資金的分配和使用，也就成為了社會各界比較關注的問題。如何加強財政專項資金管理，是財政工作者應不斷探索的一個重要課題。隨著宏觀經濟調控和政府職能的有效發揮，我國財政部門一直致力于公共財政支出的優化和探究，因此，在財政支出方面積累了較為豐富的經驗，且取得了良好的成效。地方財政資金作為公共財政支出體系的重要組成部分，其績效管理和評價工作受到了越來越的關注，但是由于績效管理工作的開展時間較短，而且在經驗積累上尚不充分，所以諸多的漏洞和問題逐漸暴露出來，因此，如何有效評價地方財政資金的投入產出比，并實現績效評價目標，成為了地方財政資金績效管理研究的重點和難點。

二、地方財政資金績效管理工作中存在的主要問題

(一)地方財政資金績效管理的法律規范尚不健全

當前，對地方財政資金進行績效管理所遵循的依據僅是地方政府出臺的一些部門規章，而法律層面的規范和指導還存在缺失，由此可知，一方面財政部門對績效評價與管理工作的認識還有所欠缺，重視程度低下，另一方面部分單位對績效評價工作的開展和落實過于形式化，因此，加強地方財政資金績效管理的法律規范和實效性迫在眉睫。

(二)地方財政資金績效評價方法單一，缺乏創新性

常用的地方財政資金績效評價方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、攤提計算法以及問卷調查法等等。目前，大部門地方財政資金績效評價工作所采用的方法為——目標預定與實施效果比較法，方法單一，有局限性，而且更適用于績效評價水平較高的單位。

(三)地方財政資金績效管理的周期較短，評價效果不全面

地方財政資金績效評價工作整體呈現出周期短的特點，很多財政支出性項目的建設都要花費一定的時限，而其經濟效益的評定又具有滯后性，因此，如果在財政支出性項目建設階段就開始進行績效評價，評價的效果是不科學、不全面的。

(四)地方財政資金績效管理缺乏數據分析信息系統

由于地方財政資金績效評級信息系統尚不健全，因此，對地方財政資金支出的績效評價，只能夠借助人工統計、匯總的形式來進行定量數據的分析和運算，而完全依靠人的主觀計算匯總，難免會出現較大的誤差和紕漏，從而導致績效評價效果偏離實際情況。

(五)地方財政資金績效評價未貫徹到預算管理之中

地方財政資金績效管理工作包括績效評價、績效審計、績效溝通和反饋等，由于地方財政資金績效管理貫穿項目的始終，如果溝通不暢或人為疏忽，未在預算管理中引入績效評價，不僅會削弱整個績效管理工作的有效性，還會使評價結果存在偏頗。

三、地方財政資金績效管理制度的完善對策和建議

(一)加強地方財政資金績效管理法律條文的完善

第一，加強地方財政支出績效管理與評價工作的法律建設，不斷強調地方財政資金績效評價與管理的法律地位，從而在宏觀層面肯定財政支出績效評價與管理的作用和價值。第二，通過總結、歸納財政資金績效評價工作相關成功經驗，積極將成功經驗融合到部門規章與法律法規之中，從而構建地方特色的財政資金績效管理評級機制。第三，加強地方財政資金組織機構績效評價方式的轉變，加強績效自評、績效審計、財政審核“三位一體”的績效評價機制。

(二)建全地方財政資金績效管理評價體系

第一，針對不同財政項目自身的特點和規律，制定不同的評價流程和方法，并根據各財政支出項目的實際情況，分別建立獨立的財政資金績效管理評價子系統。第二，要對整個財政支出項目進行管理細化和再分，通過把關、監管各個財政資金模塊的使用情況，進行綜合性績效評價，從而使財政資金發揮最大效能。

(三)確定切合地方財政資金項目實際的績效評價周期

第一，要在全面評估財政支出項目實際情況的基礎上，有效的確定整個工程績效評價的周期，對于教育專項項目而言，要適當的對評價周期進行延長。第二，要對績效評價指標進行合理化分析，且提高“三位一體”評價環節對評價范圍內所有指標的審核和監督。

(四)積極構建地方財政資金績效評價信息系統

第一，根據現有績效評價工作流程，開發設計績效評價信息系統，從而提高指標量化數據處理的精確性和可靠性。第二，建立地方財政資金績效管理與評價數據庫，并在數據庫中分別統計出各類別項目的基本指標和個性化指標，并根據工作經驗的積累，不斷完善、優化、更新數據庫資料。

(五)加強績效評價結果在資金預算模塊的運用

要發揮地方財政資金績效評價結果的應用價值，要將績效評價結果、預算管理兩大模塊緊密的聯系起來。一方面，可以根據績效評價結果確定財政支出項目下一年的預算增減額度，另一方面可以實現預算編制、執行的有效化控制。

作者:陳秋英 單位:嵊州市財政地稅局

參考文獻:

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陽光體育運動涉及面廣，參與人群多，社會關注度也大。從實際開展情況看，高校陽光體育運動主要還是由體育教師具體操作。因此，建立科學合理完善的體育教師績效管理體系是陽光體育運動精神得以落實的根本保障。績效（Performance）是指體育教師在工作過程中所表現出來的與陽光體育運動目標相關并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。績效管理（Performancemanagemant）是指為了實現陽光體育運動精神，采用科學的方法，通過對體育教師的工作行為、工作態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評估，以充分調動體育教師的積極性、主動性和創造性，不斷改善體育教師行為，提高體育教師素質，挖掘其潛力的活動過程[1]。績效考核或績效評估是指組織依照預先確定的標準和一定的考核程序，運用科學的考核方法，按照考核的內容和標準，對考核對象（體育教師）的工作行為、工作態度和工作業績進行定期或不定期的考察和評價。

一、績效管理體系構建

構建體育教師績效管理體系具有十分重要的現實和理論意義。體育教師在高校教育體系中一直處于邊緣化狀態，其價值和功能被弱化，很重要的原因就是沒有針對體育教師的績效管理體系，無從考核和評價體育教師在整個教育體系中的貢獻率。體育教師績效管理支撐陽光體育運動的戰略目標，是落實陽光體育運動的有機組成部分。同時，績效管理本身也是一個系統的管理過程。本文依據管理學中“PDCA”循環來設計體育教師績效管理體系，從系統的角度出發不斷提升和優化管理體系，使其成為動態的管理過程，避免績效管理淪為績效考核和績效工資,從而失去了績效管理的真正意義。

（一）績效計劃績效計劃是指在績效周期開始時，根據陽光體育運動的戰略目標，在學校、體育主管部門、體育教師個人層面設定績效目標和衡量指標的過程；明確體育教師要做什么以及做好的標準。首先，要確定績效目標，這里采用KPI（KeyPerformanceIndex）關鍵績效指標法。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系。定量化和行為化是KPI的兩個基本特征。KPI符合一個重要的管理原理———“二八原理”，反映的是最能有效影響組織價值創造的關鍵驅動因素，也就是抓住了20%的關鍵行為對之進行分析和衡量，就可以抓住業績評價的重心[2]。同時，KPI是組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生的，包括學校級KPI、部門級KPI、崗位級KPI，這樣可以保證對組織有貢獻的行為受到肯定。通過KPI達成的承諾，教師和管理者就可以進行工作表現和未來發展等方面的溝通。其次，要確定績效指標，運用SMART原則來選定績效指標。也就是說選定績效指標時一定要考慮指標是具體的（Specific），可度量的（Measurable），可實現的（Attainable），現實的（Realistic）以及時間資源限制的（TimeandResourceConstrained）[3]。最后，結合體育教師和高校現狀制訂切實可行的績效管理計劃。

（二）績效實施好的計劃只有落到實處才能真正體現其價值，績效管理的實施階段是績效管理體系中的重要組成部分。在績效管理的實施過程中，要做好各部門與體育教師之間的績效輔導（溝通并達成一致），并提供績效支持，收集各種具體信息并注意相關資料的積累，以便為下一輪PDCA循環提供理論依據。

（三）績效評估對于體育教師績效管理的評估系統由4個“W”和一個“H”構成，即要知道績效的主體是Who———誰來考，客體是Whom———考核誰，時間是When———何時考，內容是What———考什么，績效的方式和手段是How———怎樣考[4]。考評主體的組成取決于：被考評者的類型、考評的目的以及考評指標和標準（360度績效考評）。在高校中，被考評者大致可以分為4大類：體育教師、教輔人員、場地管理人員和部門管理層。對于績效管理考核的時間應該區別對待，合理運用。一般分以下幾種：提薪的考評，考評期為一年；獎金分配的考評，考評期為半年；用于培訓的考評，不定期；晉升晉級的考評，不定期。考核內容包括：德望與其身份是否相稱，主要是指體育教師的政治傾向、思想覺悟、道德品質和遵紀守法；能力與其崗位是否相稱，主要是指體育教師的業務知識和工作能力，即從事本職工作所必須具備的基本能力和應用能力，包括技能、學識、智能和體能等；態度是否與職責相稱，主要是指體育教師的工作態度和出勤情況，包括敬業精神、工作態度、主動性、紀律性、干勁、出勤率等；結果是否與要求相稱，主要是指體育教師的工作實績，包括完成工作的數量和質量兩方面。根據陽光體育運動的特點，對體育教師采用目標考核法（目標管理法）。對組織目標進行分解，從學校大目標、部門中目標和個人小目標3方面分層進行績效考核。對于非管理崗位的體育教師，可以采用更直接的績效標準法。對體育教師工作績效衡量的指標，便于進行全面的評估以及為基層體育教師提供了清晰準確的努力方向，對體育教師具有更加明確的導向和激勵作用。

（四）績效評估反饋與運用采用的績效反饋面談的流程是：確定面談者，收集與分析信息，起草績效評估面談提綱，選擇面談的時間、地點并通知面談對象。同時，需準備好績效反饋面談表，以便記錄。通過對體育教師和學生的調查明確以下幾點：體育教師是否支持績效管理，績效管理是否有助于提升工作狀態，體育教師是否愿意接受考核結果，績效管理是否與公司戰略或部門規劃相關聯，績效管理是否遵循“立足改善、加強溝通”的理念，體育教師是否接受差異分布，本部門是否開展了崗位重要性評估，體育教師考核標準，等。根據這些結果進行深入分析，制訂下一輪的計劃，開始新的PDCA循環。

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[關鍵詞]公立醫院；績效分配；管理制度

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.113

醫療衛生體制改革的深入開展，要求我們進一步對公立醫院運行機制進行規范。公立醫院運行要遵循公益性和社會效益原則，應切實解決人民群眾“看病難，看病貴”的問題。另外，醫療市場競爭逐漸加劇，完善醫院的績效分配管理制度是公立醫院生存和發展的關鍵。

1公立醫院績效分配制度現狀及影響

績效分配管理制度關系到每一位職工的切身利益，直接影響到醫院的整體效益。目前，大多數公立醫院還沿用以往“收減支提成”的分配方式。這種分配方式對醫院的影響體現為：初、中級職工數量多，對醫院影響力大，薪酬超過市場水平；高級職工數量少，對醫院發展起決定性的作用，但由于其貢獻并不能與薪酬相匹配，就會導致人才流失。這種初、中級職工對高級職工的“排擠”，直接導致職工薪酬含金量下降和醫院整體效益的下降。

2公立醫院績效分配制度存在的問題

2.1過分重視短期利益，忽略了戰略管理

新醫改政策的出臺，從醫院的戰略管理的角度，逐步取消藥品加成，破除“以藥補醫”；另外，降低藥品，大型設備檢查，耗材的價格，提高體現醫務人員服務價值的價格。這就要求公立醫院績效分配管理制度的改革必須以實現醫院的公益性為前提，只有這樣，才能促進公立醫院改革朝著健康的方向發展，進而最大限度地發揮公立醫院職工提供公益的積極性，并兼顧公立醫院自身的長遠發展。

2.2績效分配體系不健全，績效考核指標不合理

醫院本身是一個由各類專業技術人員組成的機構，有醫護人員、醫療技術輔助人員、行政后勤人員等，結構多樣。不同類別人員的工作性質差別很大，但許多醫院考核指標比較統一，造成一些科室的績效分配不盡合理；也有一些醫院針對不同專業類別選取了不同的考核指標，但這些指標的合理性欠佳，比如，有些考核指標難以量化；有些難以反映實際工作量和服務質量；還有些不能完全體現按勞分配，缺乏有效性。

除了績效考核指標，績效分配的水平和結構在實踐中也未被充分考慮，致使職位之間及不同醫院同類工作之間缺乏對比，無法取得先進的分配方式調動職工的工作積極性。

2.3績效管理政策未被合理應用

①醫院全成本核算的理念未被實施到醫院的管理工作中，主要是成本消耗指標未被作為分配依據；其次存在“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念。②預算管理制度流于形式，不能與成本控制和績效獎勵有機結合。

2.4人事制度不完善，阻礙了績效管理的步伐

各個公立醫院在生存與發展中的競爭歸根結底是人才的競爭。目前，盡管醫院管理者已經高度重視人才的培養與引進，管理團隊的建設，但相對滯后的人事制度還是制約了醫院的整體發展，阻礙了績效管理改革的步伐。一方面，醫院缺乏人事自，一些具有競爭價值的技術骨干，急需的業務人才無法被招聘進來，或只能以合同制的形式聘任，這使得他們的薪酬收入和福利待遇與他們對醫院的貢獻不相匹配，容易產生負面情緒，降低工作積極性，甚至造成人才流失；另一方面，一些在編人員缺乏職業素養，崗位的技術含量也不高，但醫院卻無法與其解除勞動合同。所以人事制度的改革要與績效管理并重，通過建立人才培養，培訓機制，進行后備人才的儲備，才能推動績效改革的順利實施。

3建立醫院績效分配管理制度的建議

3.1全面提升對績效管理工作的認識

從組織構架上，績效管理工作應實行院長負責制，以財務部門為中心，全院各科室在科室負責人的帶領下實行全員參與，包括制度的建立、執行和考核等。這樣，形成從領導到職工，從職能科室到業務科室互相配合的績效管理系統。通過參與，讓全體職工了解并認識績效管理的實施過程和意義，將其與自己的本職工作相掛鉤，不斷提升業務水平，承擔技術含量更高的工作。

3.2建立科學的績效管理體系

績效管理體系涉及績效考核指標，績效分配的水平與結構。醫院要充分考慮到不同部門，不同崗位的特點，從而制定出更加科學、合理、公平、公正的考核指標。本文以醫護人員為例，將平衡記分卡的應用引入，作為考核框架。具體操作如下：財務方面包括門急診量、門診住院次均費用、成本控制等；患者方面包括患者滿意度、投訴與糾紛、護理合格率、醫囑管理等；內部經營方面包括平均住院日、床位使用率、處方合格率、病歷管理等；學習與成長方面包括員工能力、教學與科研等。這些指標既體現了醫護人員的工齡、職稱、職務，又將考核與效益、責任、風險相掛鉤。在實際應用中，把人員分成不同的專業崗位，再把適合考核各崗位的指標引入并賦予不同的點值，即目標點數，是各崗位按目標要求應達到的預定點數。經過每個月的測評，以實測點數總和占目標點數總和的比例作為對各崗職工的評價，與其績效分配相掛鉤。

醫院內部在建立合理績效考核指標的同時，還應注重績效分配的水平。績效分配的水平是指職位之間及不同醫院同類工作之間的對比。其作用體現為：吸引，保留和激勵職工；控制勞動成本；塑造醫院形象。這就要求績效管理者要多多關注和借鑒其他醫院的績效管理水平，不斷提升自我，創造更大的吸引空間，加強人才的凝聚力。另外，在績效分配結構上，要綜合考慮醫院內不同職位所得薪酬之間的關系，明確相關科室，相關崗位的關聯性。

3.3合理應用績效管理政策

實行全成本核算制度并加強成本控制的力度。全成本核算重點強調全員性，全過程。指臨床、醫技、醫輔、行政后勤各部門共同參與，診療護理工作的全過程，物資材料計劃、采購、儲存、保管、使用的全部環節等。成本控制工作要貫穿于績效管理當中，作為重要的衡量依據。首先，對職能管理部門的考核，要改變“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念，對各部門管轄的支出制定出預算的指標量，期末評價各部門成本管理是否達到預定的目標。對完成預定目標較好的部門在期末公示并予以一定的獎勵；對成本控制不善的部門不能僅以質否的方式懲罰，更要幫助其分析，評價其不合理性，爭取在下期得到較好的控制。其次，對成本消耗部門的考核，要以實現收益的多少來考核，將考核結果與部門的年度評價、負責人聘任、收入分配等掛鉤，督促各部門以消耗較低的成本來實現更大的收益，促使各部門重視成本效率，提高成本效益。

在實踐中，預算管理制度不是獨立存在的，它與成本控制、績效獎勵機制有效地結合在一起，使得醫院的整體管理流程更為有序。以預算松弛現象為例，上報預算計劃時，各科室都會擔心分到的資源過少，多報計劃，到期末發現剩余較多時，又會出現“用完計劃”的現象，對于整個醫院來說，就是一種浪費，不利于成本控制，這就需要與績效考核和業績評價相掛鉤，督促各個業務科室用最低的成本創造更多的收入。

3.4完善人事制度，完成人才隊伍的梯隊建設

人才的競爭是醫院競爭的最為關鍵的一環，要想留住并吸引更優秀的職工，醫院必須掌握人事主導權。在此基礎上，推行先進的績效管理制度，加強獎勵機制，建設人才培養與引進的機制，完成新老銜接，形成強大的人才梯隊。

綜上所述，績效分配管理制度是當今醫院管理中重要的舉措，對醫院的良性發展起到決定性的作用。面對當前醫療體制改革的推行，公立醫院應抓住這一契機，加快建設自身的績效分配管理制度，不斷探索，充分發揮其在醫院管理中的作用，完善醫院的管理模式。

參考文獻：

[1]劉艷娟.公立醫院績效工資分配制度探討[J].現代醫院，2007，7（8）：111-112.

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【關鍵詞】企業；績效考核；管理；問題；對策

1引言

企業人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優缺點和工作狀態提供便利，在這一過程中不斷發掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內容，從而更好地實現自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發揮出來，因此相關部門的人員應該根據企業發展目標和實際情況，對績效考核制度進行調整。

2績效考核概述

績效考核指的是，企業在戰略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據評估結果調整員工工作狀態的一種方法。績效考核這項工作具有很強的系統性，涉及的內容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等。績效考核的核心目的是提高企業的綜合實力和獲利能力，其本質是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發揮出來[2]。企業在制定發展戰略目標之后，為了實現這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內可實現、與業務公共相關的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。

3企業績效考核管理制度中存在的問題績效考核

主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環節中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進行討論：

3.1對績效管理制度重視不夠

在我國很多企業中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環扣一環的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環。

3.2缺乏詳細考核指標

績效考核是績效管理中一項重要內容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據企業崗位需要和性質對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。

4完善企業績效考核制度的對策

4.1建立公正合理的績效考核制度

績效考核制度，對員工業績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據現階段企業發展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業務能力和業績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監督和評價。

4.2考核結果運用于優化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業匹配理論指出,當人格與職業相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環境與人格類型協調一致時,會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設定科學的績效考核指標

相關負責人員，要為企業制定科學的績效指標(KPI),作為一名優秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執行情況進行關注，并根據員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業水平，從而更有信心面對未來的挑戰。

5結語

企業績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業的發展和員工的發展出發,引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現的企業的戰略目標,達到績效管理的目的。

【參考文獻】

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【2】王媛媛.我國國有企業績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國有企業績效考核問題與對策研究[J].中國集體經濟,2017,(18):80-81.

篇6

一、目的

1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比

（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調項目提成比例3%，

B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規定執行，否則公司有權取消獎勵薪資。

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關鍵詞:企業績效 經營管理 整合

企業的發展離不開有效的經營管理，企業績效考核是實現企業的戰略目標的根本保證。

一、企業績效的定義及組成

企業績效還被稱之為企業業績，它反映的是企業在生產經營過程中所產生的成績和效果，企業的績效大致有兩部分組成，一是個人績效，是指企業中的個體依照規定所做出的成果；二是組織績效，是指組織整體運營管理的成效。個人績效是手段，組織績效是目的，個人績效是組織績效的基礎。

二、企業績效源自管理

企業績效是通過企業生產經營活動產生的成績和效益，如何將企業績效最大化，這離不開企業的經營管理，由此引發出績效管理這一管理概念。所謂績效管理就是為改善企業績效而所進行的一切管理活動，其目的是不斷改善個人和組織的績效，以此實現企業的預期目標。績效管理貫穿于整個企業的經營管理過程中，涉及到企業的戰略目標、數據統計、激勵控制、人力資源等各個方面。企業的績效管理就是要通過統計、衡量和傳達企業員工的工作績效信息，使企業的戰略目標得以最終實現的方法。過去的的績效考評是個比較獨立的系統，沒有同企業的管理制度相融合，與企業的戰略目標、企業文化等相脫離，因此，管理者應重視績效管理在企業經營管理中的整合。

三、績效管理在企業經營管理中的整合

(一)組織目標和個人目標的整合

通過績效管理，管理者把目標分解把員工的績效目標和企業的發展目標相銜接，可以更有效的帶動員工積極工作，使他們的努力工作更具價值，企業的發展更具效率。

(二)企業內各個部門的整合

企業的績效管理必須以實現企業的總體發展目標為宗旨，這就要求改變過去各部門各自為政的局面，企業需要根據部門的不同性質，分解各個部門的目標及職責，整合各部門的工作職能，使各部門相互配合協同作戰。

四、績效管理現存問題

(一)同企業的戰略目標脫節

現在多數企業在制定年度目標時，通常是由各個部門根據本部門的發展情況制定出下年目標，上報企業高層審核無誤，簽訂部門目標責任書，其結果造成了部門績效目標完成很好，但是企業的年度整體績效卻不好，這是因為在設定績效目標時，各部門僅考慮本部門的能力及利益，沒有去關注企業整體的戰略經營目標，沒有真正從企業的角度出發，對部門提出新的發展要求，在進行目標審核時，也是只是針對部門的工作探討部門的目標。

(二)績效考核無法體現真實績效

當前績效管理普遍存在的問題就是，每當人資部門對組織或個人進行績效考核時，會遇到重重阻礙，部分部門的業務負責人對于績效考核很反感，認為績效考核就是在浪費時間，增加自己的工作量，因而對于員工的工作表現或評價意見，往往都是敷衍了事，應付交差。由此可見，員工的工作表現并不能通過績效考核得到真實反映，各部門負責人缺乏責任，致使績效考核成為廢紙一張。

(三)注重短期績效

目前一些企業在對員工進行績效考核時，采用單一的數據指標進行績效考核，忽視了長期績效，不利于企業的長遠發展。

五、績效管理作用

(一)促進組織和個人的績效提升

通過績效管理為組織和個人設定科學合理的績效目標，使組織和個人有了努力的方向；通過績效管理可以及時發現工作中存在的問題，通過各種方法針對問題做出改進，使績效目標得以達成；通過績效管理中的考核制度，對個人和組織的工作做出合理評定，對績效高的個人和組織實施獎勵，有利于提高組織和個人的工作積極性，以此提升企業的績效；通過績效管理中的反饋面談，面對面的了解個人或組織的實際工作情況，將工作中的長處發揚光大，不足之處加以改正，幫助績效低的個人或組織找出原因，并制定改進計劃和方法。

(二)保證企業實現戰略目標

通常企業要根據內部發展需要和外部市場環境的變化制定企業的投資經營計劃，制定年度整體經營目標。企業的年度經營目標劃分到每個部門，就形成了部門的年度業績目標，再由部門劃分到個人，就形成了個人業績目標。企業在制定年度經營目標的過程中，是要求企業各部門人員參與的，讓大家各抒己見，結合實際情況，制定合理性的績效目標，這樣可以確保公司的年度經營目標不背離實際，不好高騖遠，有效保證了企業目標可以逐層分解，有效落實到部門及個人，不會在下達時受到太大阻力，個人及組織只有對目標充分認可，才會去奮發努力，克服重重困難，將目標最終實現。

(三)優化業務流程

企業的管理包括對人和事的管理，在對待人的管理方面主要是約束和激勵，在對待事的管理方面主要是流程—即事物的運作過程，主要涉及了事物的起因、執行者、執行地點及最后的交接工作問題，這些方面對組織效率有極大的影響。通過績效管理，管理者會從企業的角度出發，提高事情的處理效率，對工作流程中涉及的問題做出適時調整，提高組織的運行效率。一方面優化了業務流程，另一方面促進了企業的經營管理。

六、結束語

由此可見，企業的績效管理是企業經營管理整合的重要組成部分，它離不開企業各個部門的相互協調，共同參與，它的實施有效確保了企業的戰略經營目標得以實現

參考文獻：

[1]閆三強，新時期管理人員素質與績效考核[J].國土資源高等職業教育研究，2008

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[關鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設發展顯得更加重要，為了更好地發揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業教師為調查研究對象，力求獲得最具代表性的調查結果。本次問卷發放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業性、綜合能力要求很高。專業特點決定了教師的勞動強度，由于專業教師是保障學校教學質量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業教師的薪酬管理設置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應的調整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環境。

3 調查結果

3.1 影響民辦高校專業教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構建要依據科學、合理、公平的原則，通過構建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯系。學校績效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現自身繼續教育，不斷完善自身專業修養，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關系

同事關系是影響教師工作環境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質量都會很高，同時也會表現出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術研究工作，因此需要一個良好的學術環境，良好的學術環境能夠激發教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調查研究中發現，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關鍵性影響因素分析

通過問卷調查數據，專業教師對當前該校工作滿意點的因素統計分析總結，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學校績效的不滿意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設置績效薪酬結構，平衡好穩定與激勵的關系

民辦高職高專專業屬于實踐性、專業性很強的學科，這類專業的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯系更加緊密。從目前民辦高職高專專業的整體來看，教學、科研與服務社會是專業教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結合教師滿意點因素，以及專業特點制定內容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術研究工作中。我國現階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據高職高專專業的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應該相對高一些，在教師的薪資結構中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定。可以將研究成果作為評價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結構，而是采用扁平的，跨度小的薪資結構，這種薪酬結構既保障了不同專業教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高校可以通過調整薪資結構進行績效組成，建立彈性管理構架，強化工作過程管理、學術職業的吸引力。通過這樣的方式，構建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設立學校內部優秀專業教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養在績效評價中的權重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據，尊重每一位參與者，根據實際情況，采用集體包干式考評，對創新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎上，對績效薪酬進行分解，包括基礎性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應該更具靈活性與穩定性，這樣才能夠充分發揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業發展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產和創新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創新的高峰期，科研產出會較多。高峰期過后，雖然學術成果創造力可能有所下降，但既有的學術影響和學術地位仍會給學校帶來相應的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設計中，要合理設置分配權重，根據各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發教師的工作積極性和創造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發揮和運用，以保證辦學目標的實現。對于研究型大學而言，學科建設和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應更多地加強對學科建設和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應更多地加強對教學工作、專業技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術水平。

另一方面，隨著學術勞動力市場的分化，要結合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎構建差異化、多元化的薪資體系。為了優化人力資源的結構，一些重點大學已經開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與技術推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結 論

在研究專業教師工作滿意度的過程中，發現影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應該結合本文分析的結果，積極完善和創新薪酬績效管理機制。作為社會發展的“動力站”，民辦高校在國家建設發展中發揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關管理者提供一些建議和參考。

參考文獻：

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[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現有薪酬滿意度的實證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

篇9

關鍵詞：電建企業；員工管理；績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02

1 績效考核在電建企業員工管理中的重要作用

通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。

績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電建企業更好更快的發展。

2 企業員工績效考核中存在的一些問題

一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。

二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。

四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。

3 如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。

二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。

三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。

四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。

4 結語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電建企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

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篇10

第一條為建立良好的教育教學秩序，實現培養目標，保證人才培養的規格與質量，根據教育部《關于制定中等職業學校學生學籍管理規定的原則意見》制定本規定。

第二條本規定適用于實行學歷教育的各類中等職業學校和普通中學舉辦的中等職業教育班；適用于學年制和學分制。

第二章入學與注冊

第三條中等職業學校應招收初中畢業生或具有同等學力的人員入學。

第四條學校按省(市、縣)教育行政部門有關招生規定錄取的新生，須持錄取通知書和有關證件，按規定日期到校辦理入學手續。因故不能如期報到者，須憑有關證明，向學校申請延期報到（延期一般不得超過兩周）。未經批準，逾期兩周不報到者，取消入學資格。對按省（市、縣）有關規定登記注冊入學的學生，由學校在開學后兩周內到省轄市中等職業教育招生部門辦理錄取手續。對按專業大類招收的新生，入學后按專業大類注冊，確定專業方向后再按專業方向注冊。

第五條新生報到后，學校應在三個月內按招生規定進行復查，復查合格者即取得學籍；不合格者，由學校按有關規定進行處理。復查結束后，學校應及時將取得學籍的學生花名冊和不合格學生的處理意見按隸屬關系報上級主管部門備案。

第六條在新生健康復查中，如發現患有傳染性疾病或不能堅持正常學習的其他疾病，經學校指定的縣級以上醫療單位診斷證明，在短期內可以治愈者，由本人申請、學校批準，可回家休養，保留入學資格一年。下學年開學前，經縣級以上醫院和學校健康復查確認病愈者，可重新辦理入學手續。復查仍不合格和逾期不辦理入學手續者取消入學資格。

第七條每學期開學時，學生應按期到校辦理注冊手續。因故不能如期注冊者，應事先請假。未經批準，逾期兩周不注冊者，按自動退學處理。

第三章成績考核

第八條成績考核包括操行和學業兩個方面，是確定學生升留級及畢業的依據，并可作為選拔學生干部、評選各類先進、發放獎學金、推薦就業的依據。

第九條操行考核主要對學生遵守法律法規、公民道德、中等學校學生守則、中等學校學生日常行為規范、學校的各項規章制度等實際情況進行綜合評定。考核成績按學期記載，歸入學生檔案。

第十條學業考核按教學計劃規定的課程進行。課程考核分為考試和考查兩種。考試課程的評定原則上采用百分制，考查課程的評定一般采用五級分制（優秀、良好、中等、及格、不及格），考核成績60分（或及格）以上為合格。學生每門課程的考核成績或學分均應按學期記載，歸入本人檔案。

第十一條每學期考試和考查的課程門數，按教學計劃規定執行。考試課程的總評成績以期末為主，平時考核為輔（原則上按6：4計算。舉行期中考試的課程，其成績原則上按期末5：期中3：平時2計算）。平時成績可根據學生的學習態度和作業、技能、實驗、提問、測驗、期中考試等情況綜合評定。考查課程的總評成績，由任課教師根據學生平時的學習態度、學習成績綜合評定。各課程均應重視實踐技能和應用能力的考核。

第十二條體育考核應按課程學習成績（或考查項目）及課外參加體育鍛煉的情況進行綜合評定，不合格者應重修或補考。因患有某些疾病或有生理缺陷者，經學校指定的縣級以上醫療單位證明和學校教務部門批準，可減少考查項目或免考。

第十三條單列的實踐課、課程綜合訓練、畢業實習（生產實習）和結合專業的生產勞動等均應考核，其辦法由學校自定。

第十四條學生因特殊原因不能參加考核，必須在考核前由本人與家長(或監護人)共同提出書面申請，因病不能參加考核，須經縣級以上醫療單位或學校醫務室證明，并經教務部門批準后緩考。

第十五條考核成績不合格的學生或因事（病）請假經批準緩考的學生，均應在下學期開學前、按學校規定的日期補考。因不合格而補考的學生，成績達到合格以上者，均按60分計，并注明補考字樣。試行學分制的學生可得到該課程規定的學分，但學分績點為1。因緩考而補考的學生，成績按實際分數記載，其中60分及以上者可取得該課程的相應學分和學分績點。補考后仍不及格的課程，必須重新補考或重修。學年制的學生第二次補考由學校在畢業前安排。

第十六條學生無故缺考或申請緩考未經批準、考核作弊或協同作弊，本次課程成績以零分記，并視情節輕重，給予批評教育或相應的紀律處分。對確有悔改表現者，經學校批準，可安排補考。

第十七條學生無故曠課或請假未經批準(含未獲準免聽)，一學期中，一門課曠缺課（含實踐課）超過1/3，或缺作業、實驗報告1/3者，不得參加該課程的學期考試，該課程學期成績按零分記，必須補考或重修。任選課考核不及格者不允許補考，學生可重修或改修其他課程。

第四章課程的選修、免修、免聽和免試

第十八條試行學分制的學校應根據專業人才培養方案制定學分制教學計劃，并制定選課指南和學校試行學分制的實施意見。學生選修課程應由教師指導，學分制實施意見中應明確學生申請多選或少選課程（學分）的具體辦法。

第十九條學校應規定每門課程的學分，凡學生課程考核成績及格即取得該課程的學分。為評價課程的學習質量，應采用學分績點。課程成績與學分績點的對應關系原則上按下列規定執行（見表一）。學生學期或學年的學習質量，可以學期或學年平均學分積點評定。優良級平均學分積點，由各校自行確定。凡平均學分積點達到學校規定的優良級標準，且操行合格者可作為申請免聽、免修、選讀輔修專業的依據。

表一：課程成績與學分績點對應關系

百分制

100－90

89－80

79－70

69－60

60以下

績點

5-4

3.9-3

2.9-2

1.9-1

五級分制

優秀

良好

中等

及格

不及格

績點

4

3

2

1

第二十條為鼓勵學生創新和發展個性特長，可設立獎勵學分。學生取得研究成果或專利，或在省轄市級以上有關部門組織的各類活動中獲獎，學校可按具體情況給予獎勵學分。

第二十一條對基礎好、學習成績優良、自學能力強的學生，其上一學期平均學分積點達到學校規定的優良級標準，經本人申請，學校審核，每學期可允許免修或免聽1-2門課程，亦可按規定申請多選學1－2門課程。

第二十二條免聽、免修課程應在開課前由學生本人提出申請，經學校教務部門審核同意。單列德育課、體育課、實踐課、任選課不得申請免聽。

第二十三條學生申請免修課程，需參加學校組織的免修考試（含理論和實踐兩部分）。考試成績合格者可取得該門課程的學分和相應的學分績點，成績達不到標準的不能免修。經學校批準免聽的課程，學生應參加該課程的實踐教學，完成規定的作業，并參加該課程的考試。

第二十四條學生通過國家組織的自學考試、遠程教育考試、社會認可的培訓或技能等級考試，其課程標準等于或高于教學計劃中相同課程教學要求的，可憑有效的成績證明，申請免修、免試，經學校審核同意，該課程可以免修、免試，并取得該課程的成績或相應的學分和學分績點。

第二十五條相同教育層次學校的相同專業或相近專業學生，如校際間簽訂有成績和學分互認協議，可根據協議，憑有關學校教務部門正式的課程成績通知單，取得該課程的成績或相應的學分和學分績點，并免修、免試。

第五章升級與留級

第二十六條學生每學年學完教學計劃規定的課程（含實踐教學），經考核合格或經補考后合格的課程累計門數大于該學年所學課程總門數三分之二者，準予升級。學生升級后，不及格課程由學校在畢業前安排補考。統計課程門數時，考試、考查課程均列入計算，一門課程分上、下兩學期開設的按兩門計入總數。

第二十七條同一學年內累計不及格課程門數（經補考后）達到該學年所學課程總門數三分之一及以上者，應予留級；連續兩學期內經補考后仍不及格的課程累計門數達兩學期課程總門數三分之一及以上者，應留入低一年級。學生學年不及格課程雖未達到總門數的三分之一或總學分未低于三分之一，但本人及其家長要求留級者，學校應予同意。學生在學校允許的總學習年限內，留級次數不予限制。試行學分制的學校是否實行留級制度由學校自行決定。如實行留級制度，留級標準應以每學年學生所獲學分低于該學年累計總學分的三分之一為界。學生留級后，原考核成績達到80分（良好）以上的課程，本人可申請免修，經學校教務部門審核同意后可以免修，未經批準的仍須重修。

第六章轉學與轉專業

第二十八條凡有下列情況之一的學生，經學校批準，可以轉學：

1、學生家庭居住地址遷移；

2、留級后或復學時學校無后繼班級；

3、有其他正當理由。

第二十九條凡有下列情況之一的學生，經學校批準，可以轉專業：

1、學生在某專業領域具有一定專長，轉專業后有利于學生的個體發展；

2、學生因某種疾病或生理缺陷，經學校指定的縣級以上醫療單位檢查證明，確實不宜在原專業學習，但可在本校其他專業學習；

3、學生留級后或復學時原專業無后繼班級。

第三十條學校為適應市場需求，經上級教育主管部門批準，可進行專業調整。

第三十一條學生轉學、轉專業，須經本人與家長（或監護人）共同向學校提出書面申請，然后按下列規定辦理：

1、省轄市內轉學，須經轉出學校和轉入學校批準，報雙方學校主管部門備案。

2、跨省轄市轉學，須經轉出學校和轉入學校批準，報雙方學校所在地教育行政部門和學校主管部門備案。

3、跨省轉學和不同類型學校間轉學，須經雙方學校和學校所在地教育行政部門同意后，報各自學校所在省教育行政部門批準。

4、學生在校內轉專業或在專業大類內轉換專門化方向，須經學校批準。

5、轉學、轉專業的學生，由轉入學校對學生原學習課程情況與轉入專業的教學計劃進行比較，確定其轉入相應年級。對原修課程，學校可視具體情況認可其成績與相應學分。缺修課程（實行學分制學校指必修課與限選課），必須補學并取得規定的成績或學分。

第三十二條中等職業學校可以接受其他同層次學校的學生轉學，轉學程序和課程成績（學分）的認定按第二十九條規定執行。普通高中一年級以上學生轉入中等職業學校，限轉入二年級第一學期，并應補學一年級的缺修課程。

第三十三條學生轉學或轉專業應在每學期開學前辦理，畢業年級的學生原則上不得轉學。

第七章休學、復學與退學

第三十四條凡有下列情況之一的學生，經學校批準，可準予休學、停學或令其休學，并發給休學、停學證明：

1、學生因病經學校指定的縣級以上醫療單位診斷，須停課治療、時間超過一學期總學時的三分之一以上者；

2、學生因事或因病請假，一學期中累計時間超過學期總學時三分之一者；

3、學生入學滿一年，年滿十六周歲，本人和家長共同提出申請，經學校批準停學，實行工（或創業）學交替，分階段完成學業者。

第三十五條學生休學、停學，一般以一年為期，休學、停學期滿仍不能復學，應辦理繼續休學、停學手續。休學、停學累計時間一般不得超過三年。

第三十六條因病休學的學生，應回家休養。休學、停學學生的戶口不遷出學校。休、停學期間，學校對其在外活動不承擔管理責任。

第三十七條學生休學、停學期滿后按以下規定辦理復學手續：

1、學生休學、停學期滿后，一般應于開學前一個月向學校申請復學，經學校審查批準后，原則上隨原專業的下一年級學習，也可根據學校實際情況轉入下一年級相近專業學習；

2、因病休學的學生，申請復學時須持縣級以上醫療單位的健康證明，并經學校復查，確能堅持正常學習者，方可復學。

第三十八條學校批準學生休學、停學和復學，應報上級教育行政部門和學校主管部門備案。

第三十九條凡有下列情況之一的學生，經學校批準，可令其退學或準其退學，并通知其家長（監護人）或有關單位。退學不屬于對學生的處分。學生退學應報上級教育行政部門和學校主管部門備案。

1、休學、停學期滿后不辦理復學手續者；

2、休學、停學期間，有嚴重違法亂紀行為者；

3、休學、停學時間超過規定者；

4、在校學習時間（含中斷學習時間）超過總學習年限者；

5、經學校指定縣級以上醫院確診，患有精神病、癔病、癲癇、麻風等嚴重疾病及意外傷殘不能堅持學習者；

6、在校期間，不達晚婚年齡擅自結婚或生育者；

7、因其它原因，經學校認定必須退學者；

8、自愿要求退學者。

第四十條在辦理退學手續時，學校應發給退學證明。在校學滿一學年以上且成績合格的退學學生，學校應發給肄業證書或寫實性學習證明。未經學校批準擅自離校者，不發給退學證明、肄業證書或寫實性學習證明。退學的學生不得申請復學。

第四十一條退學學生的戶口應遷入原戶籍所在地或父母所在地。

第八章紀律與考勤獎勵與處分

第四十二條學生應嚴格遵守國家的法律法令、公民道德、中等學校學生守則、中等學校學生日常行為規范和學校的各項規章制度，凡有違反者，視情節輕重，給予批評教育或適當處分。

第四十三條凡學校規定的教學活動（上課、自習、實驗、實習、軍訓、勞動等）和學校組織的集體活動均應進行考勤。學生因故不能參加，必須事先請假并得到批準。凡未經批準或超假者，均以曠課論處。對曠課學生應令其檢查，并根據其曠課時數、情節和認錯態度進行批評教育，直至紀律處分。

第四十四條對德智體全面發展或在思想品德、學業成績、社會工作、體育競賽、課外活動等方面表現突出的學生，可分別授予“三好學生”、“優秀學生干部”、“專業技術操作能手”、“學習標兵”等榮譽稱號，并給予一定獎勵（包括物質獎勵、學分獎勵等），有關獎勵的資料和決定應存入本人檔案。

第四十五條對犯有錯誤的學生，學校可視情節輕重，給予批評教育或紀律處分。紀律處分分為下列五種：（1）警告；（2）記過；（3）留校察看；（4）勒令退學；（5）開除學籍。受上述紀律處分的學生，除勒令退學和開除學籍者外，有顯著悔改表現和進步的，可以撤銷處分。留校察看以一年為期。受留校察看處分的學生，一年內有顯著進步的，可撤銷其處分；一年內經教育仍不悔改者，可勒令退學或開除學籍。

第四十六條對犯錯誤的學生應加強思想教育和心理疏導，促其認錯悔改。必須處理的，要堅持實事求是的原則，慎重而恰當。處理結論要同本人及家長見面，允許本人申訴、申辯和保留意見。對學生本人的申訴，學校有責任進行復查并給予答復。

第四十七條對學生的處分決定應存入學生的檔案，撤銷處分后，可將有關材料從學生的檔案中取出，存入學校的文書檔案。

第四十八條有下列情況之一的學生，學校可給予勒令退學或開除學籍的處分：

1、反對黨的基本路線，組織煽動鬧事、擾亂社會秩序、破壞安定團結者；

2、觸犯國家法律，構成刑事犯罪者；

3、破壞公共財產，偷竊國家、集體和個人財物，造成嚴重損失和危害者；

4、打架斗毆、行兇、賭博、偷盜等情節嚴重者；

5、品行惡劣、道德敗壞且屢教不改者；

6、違反校紀校規，情節極為嚴重者；

7、一學期曠課累計超過六十學時或在校學習期間曠課累計超過九十學時（曠課一天按6學時計或實際課時計）者。

第四十九條對學生作出勒令退學或開除學籍的處分，必須經過校長辦公會議研究決定，并報市級以上教育行政部門和學校主管部門備案。學生對處分決定有疑義的，可向市級以上教育行政部門或學校主管部門申訴。

第五十條受勒令退學處分的學生，學校可發給寫實性學習證明，開除學籍的學生不發學習證明。凡被勒令退學或開除學籍的學生，其戶口均遷入入學前戶口所在地或父母所在地。

第九章畢業和結業

第五十一條具有學籍的學生，思想品德合格，學完教學計劃規定的全部課程且考核合格或修滿規定的學分，應準予畢業，并由學校發給經省市教育行政部門或行業主管部門驗印的畢業證書。學生畢業時應作全面鑒定，其內容包括德、智、體等幾方面，即政治態度、思想品德、學習、勞動和健康狀況等方面。畢業證書遺失，由原畢業學校提供學生學籍和在校期間有關證明，市級以上教育行政部門頒發寫實性學歷證明。

第五十二條學生在畢業時仍有部分課程（含實踐教學）不及格但未達到留級規定，或操行評定不合格（含在校期間受到紀律處分未撤銷者），按結業處理，由學校發給結業證書。兩年內，學業成績不合格的結業生可向學校申請返校補考，也可由學校派員或委托學生所在單位人事部門補考（命題和閱卷由學校負責），補考合格可換發畢業證書；操行評定不合格的結業生，由學生所在單位或學生所在地行政組織對其作出操行評定，經學校認定合格后換發畢業證書。畢業時間自換發畢業證書時計算。超過兩年未取得畢業資格者，不再換發畢業證書。

第五十三條中等職業學歷教育基本學制為三年至四年，以三年為主，學生在校總學習年限可在學校原學制規定的基礎上延長三年。試行學分制的學校，在籍學生修滿規定總學分，經學校批準，可以提前畢業，提前畢業一般不超過一年。因休學、停學、留級以及少選學分而推遲畢業者一般不超過三年。凡提前畢業或推遲畢業的學生均由學校報省（市）教育行政部門和學校主管部門備案。學生在校期間參加輔修專業學習，學完第二專業主干專業課程2/3以上，且考核合格，由學校頒發輔修專業寫實性證書。

第十章附則