導語：如何才能寫好一篇員工工作調查總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、統一思想，提高認識

此次污染源動態更新調查，是以第一次全國污染源普查為基礎，按有關要求調查收集和污染源數據實現污染源普查動態更新。為實現第一次全國污染源普查結果與環境統計工作的順利銜接，將“十一五”各項環境管理工作成果為“十二五”各項環境管理和污染減排奠定良好的基礎。

3月5日，縣在環保局召開污染源普查動態更新調查啟動會議，以會代訓的方式，對全縣污染源動態更新調查工作進行培訓和安排部署工作。會議由污染源動態更新調查領導小組組長、縣環保局王副局長作動員講話，傳達了國家環保部《關于開展污染源普查動態更新調查工作的通知》（環發〔〕162號）和云南省環境保護廳文件《云南省環保廳關于開展全省污染源普查動態更新調查工作的通知》云環發〔〕20號精神，認真學習污染源普查動態更新調查6個技術規定和報表指標解釋說明。通過學習，進一步提高了對更新調查工作現實重要性，長遠影響性，時間緊迫性的認識，從而統一思想，形成共識。

二、污染源普查動態更新調查工作開展情況

（一）加強領導，建立健全工作機構

為進一步做好我縣的污染源動態更新調查工作，落實機構和人員，為全面完成污染源的動態更新調查工作提供組織保障，我縣成立了污染源普查動態更新調查領導小組和辦公室，組長由縣環保局副局長王剛竑擔任，副組長由農業局副局長李云輝擔任，成員由縣環保局、農業局共7人組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣環保局。按照整合職能，提高效能原則，成員由環保局和農業局抽調8名骨干組成。我縣做到了辦事機構落實，形成了統一領導、統一協調的普查工作機制，為污染源普查動態更新調查工作順利完成提供了強有力的組織保證。

（二）加強部門協調，明確分工

為落實我縣更新調查工作，根據《云南省污染源普查動態更新調查工作方案》的具體要求，我縣制定了《縣污染源普查動態更新調查工作方案》，明確了此次污染源普查動態更新調查的對象、范圍和內容。此次更新調查，環保部門具體負責完成工業源、生活源的調查及數據錄入任務；農業部門具體負責農業污染源的調查任務。辦公室還成立了四個工作小組，即：工業源小組、生活源小組、農業源小組、數據錄入小組。對各組的主要工作任務和職責也作了具體要求和分工。

（三）認真做好篩選普查對象、數據填報和數據錄入工作。

1、篩選普查對象。此次調查工作，我縣共篩選出重點調查對象：工業源39家（其中：采礦業5家，制造業9家，農林、牧、漁業23家，有兩家采礦業—處于停產狀態），農業源重點調查對象8家（其中：規模化畜禽養殖場6戶，養殖小區2戶）；非重點調查對象：工業源1個、生活源1個（共7個建制鎮）、農業源1個（包括：種植業、畜禽養殖業、水產養殖業）。

2、認真調查，嚴格審核，保證質量。我縣通過采用現場監測、產排污系數、物料衡量計算相結合，技術手段與統計手段相結合，上級指導、屬地調查和企業自報相結合的原則，加強現場核查和督促檢查，嚴格有關技術規定要求，堅持實事求是(來源：文秘站 ）的原則，根據實際產生產排放情況進行填表報，嚴把數據質量關，保證工作時效，做好數據填報，認真填報報表和回收工作。為順利開展更新調查工作和工作質量做好鋪墊。

3、克服困難，加快數據錄入。數據錄入工作作為普查上報數據的關鍵一環，我縣克服了人員少，時間短等困難，積極組織普查數據錄入工作。從股室抽調電腦操作熟練、業務精、責任心強的3名同志擔任數據錄入員。我縣的數據錄入嚴格按照《中華人民共和國統計法》的有關規定和國家、省、州環保部門對此次更新調查的具體要求，按時、如實地錄入調查數據，做到錄入數據和調查表統一結合，上報材料真實可靠，不重不漏。

（四）更新調查基本情況

縣此次調查涉及對象為：工業源、農業源、生活源三大類。其中工業源和農業源包括重點調查單位和非重點調查估算單位；生活源全部為非重點調查估算單位。重點調查單位采用發表調查方式逐一核算排放量，非重點調查單位采用估算方法核算排放量。重點調查對象與非重點調查對象各項指標總計如下:

1、工業源

工業源（重點）總產值18572.88萬元，廢水中用水總量1267.2593萬噸（其中：取水量1082.8511萬噸、循環用水量184.4082萬噸），廢水產生量398.1316萬噸，污染物產生量：化學需氧量12215.25噸、氨氮177.714噸、 石油類0.09噸、生化需氧量2857.03噸、砷35.08千克、鉛4.42千克、鉻0.202千克，排放量369.0128萬噸，污染物排放量：化學需氧量5911.982噸、氨氮50.504噸、石油類0.09噸、生化需氧量2849.58噸、砷10.13千克、鉛1.71千克、鉻0.061千克），廢水治理總投資8900.2萬元；廢氣中綜合能源消耗量58076噸標準煤，廢氣產生量74606.22萬立方米，污染物產生量：煙塵5059.41噸、二氧化硫556.69噸、氮氧化物158.23噸、工業粉塵2458.98噸、氟化物446.17千克，廢氣排放量73232.18萬立方米，污染物排放量：煙塵631.51噸、二氧化硫538.15噸、氮氧化物158.23噸、工業粉塵50.26噸、氟化物446.17千克,廢氣治理總投資1378.3萬元；固體廢物產生量6522467.99噸（其中：粉煤灰4308噸、爐渣1085.65噸、尾礦866533.3噸、其它5650541.04），綜合利用量2266181.17噸、本年儲存量866533.3噸、傾倒3389753.52噸。

2、農業源

畜禽養殖業中，豬類年存欄11882頭、年出欄15019頭，肉雞類年存欄48000只、年出欄74000只；水產養殖業中，魚投放量51.36噸、產量1027.15噸，其它投放量22.01噸、產量440.21噸；種植業中，旱地17407畝、水田115021畝、園地面積1607562畝。

3、生活源

轄區內城鎮常住人口（7個建制鎮）4.81萬人，生活用水總量397.64萬噸，煤炭消費量0.13萬噸，液化石油氣消耗量0.86萬噸，生活垃圾清運量0.69萬噸（均屬簡易填埋）。

三、存在的問題

1、普查工作經費不到位；

2、企業對此次更新調查認知不夠，數據填報缺乏邏輯性和準確性，數據報送不及時等。

四、下一工作計劃

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關鍵詞 員工滿意度 影響因素

一、員工滿意度的定義

一般來說，員工滿意度是某個人在某個組織中進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面有良好感受的心理狀態。最早，Hoppock（1935）[1]認為工作滿意度是工作者心理和生理這兩方面對環境因素的滿意度，工作者對工作環境是主觀反映的。到目前為止，通常可以歸成三類定義：綜合性定義、期望差距定義和參考架構性定義。

第一類，綜合性定義，就是一個人對其工作及有關環境所特有的一種單一態度。Robbins（1996）[2]認為工作滿意度是個人對他所從事工作的一般態度。一個人的工作滿意度水平高，意味著他對工作可能會保持積極的態度；反過來如果工作滿意度水平低，意味著他對工作可能會保持消極的態度。

第二類，期望差距性定義。此觀點認為工作滿意度是某個人在工作環境中所獲得的實際價值和他期望得到的價值的差距。兩個美國學者Porter &Lawler（1968）[3]認為工作滿意度是指工作者在特定的環境工作中實際得到的價值與他們預期得到的價值之間的差距而定。

第三類，參考架構性定義。此觀點認為工作滿意度是某個人根據參考框架對工作的各方面和解釋之后所得到的結果，影響人們的重要因素都處于他們本身對這些工作環境和客觀特征的主觀感受和解釋。越南學者-陳金蓉（2005）[4]提出工作滿意度是工作者對他從事工作過程中對有關問題的評價，這種評價隨著工作者的感受可以是好或者壞。

綜合起來，可以總結員工滿意度為三類：綜合性定義、期望差距性定義和參考架構性定義。綜合性定義對員工滿意度的研究具有整體性，研究的不復雜，但是沒有深度研究各個構面、原因和過程；期望差距性定義很難衡量，因為每個體都有不同的背景，不同背景的員工會有不同的需求。目前很多研究者采用第三類參考架構性定義。

二、員工滿意度的影響因素

早期的時候，世界研究者可以從三個角度來研究員工滿意度：員工的需求、員工的滿意感、員工的期望。

從員工的需求角度來研究，已有兩個著名的研究理論：Maslow（1943）[5]的需求層次理論和Alderfer的ERG理論。Maslow認為人類有五大需求層次，包括生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重需要和自我實現需要。人們只有滿足了低層的要求，才能轉入到更高層的需求，當一種需求得到滿足之后，就不再有激勵作用。Alderfer（1972）[6]提出ERG理論。他認為人類可以同時追求三個需求，包括存在需求，交際需求和成長需求等。ERG理論和需求層次理論的差別就是三個需求可以同時進行的，而且隨著個人和環境改變而改變。

從員工滿意感的角度來研究，Herzberg（1959）[7]認為“滿意”的相反面不是“不滿意”而是“沒有獲得滿意”，“不滿意”的相反面不是“滿意”而是“沒有不滿意”。通過實驗調查，他提出造成工作滿意的因素是激勵因素，可以包括工作的挑戰性、發展的機會、成就感等因素。而造成工作不M意是保健因素，可以包括工資、領導、公司的政策、工作環境、福利條件等因素。

從員工的期望角度來研究，Vroom（1964）[8]提出的期望理論是受很多學者認同的。在這理論，關鍵在于三種關系，包括：第一，努力和績效的關系；第二，績效和獎勵的關系；第三，獎勵和個人目標的關系。詮釋的是一個行為的激勵強弱水平取決于進行這種行為對于個體可能帶來的結果的期望強弱水平，以及這種結果對行為者的吸引力。

三、員工滿意度測量方法及量表

目前，研究員工滿意度主要有三種調查方法：員工訪談法、觀察法和調查問卷法。其中調查問卷是目前研究者采用最多的方法。

調查問卷法根據工作滿意度的定義界定可以劃分為單維測量法和多維測量法。單維測量法就是對于工作滿意度評出一個總體的水平，沒有區分各個維度來測量。這種單維測量法只能對調查主體要求回答一個總評的感受。

多維測量法就是把工作滿意度分為不同的方面進行深度評定測量。研究者會根據研究不同的角度和觀察來提出維度。這個測量法不但可以測量出來員工的總體滿意度，而且可以深度研究影響員工滿意度的根本因素。

調查量表最典型的有以下幾個：Brayfield、Rothe（1951）的工作滿意度量表（OJS）、Smith、Kendall、Hullin（1969）的工作滿意度描述指數量表（JDI）、Weiss、Dawis、England（1967、1977）的明尼蘇達滿意度調查表（MSQ）、Spector（1985）的工作滿意度問卷（JSS）和Hackman、Oldman（1971，1975）的工作診斷調查表（JDS）。

綜上所述，已有的國外員工滿意度研究，大多是研究滿意度的概念，分析影響滿意度的因素，并修訂量表測量滿意度等方面。了解并掌握員工滿意度已所研究的結果對研究者是一個重要階段，會指導研究者準確選擇的研究途徑、研究方法。

（作者單位為沈陽師范大學管理學院）

參考文獻

[1] HOCPOCK R . Job satisfaction[M]. New York：Harper and Row，1935.

[2] 斯蒂芬P，羅賓斯蒂莫西A .賈奇.組織行為學[M].鄭曉明，譯.北京：機械工業出版社，2011：19-20.

[3] PORTER L W E E . What job attitudes tell about motivation[J]. Harvard business review，1968，45（1）：118-126.

[4] 陳金蓉.測量龍安機器制造股份有限公司員工工作滿意度[D].胡志明：胡志明市經濟大學，2005.

[5] 馬新建.組織行為學[M].北京：北京大學出版社，2015：127-128.

[6] ALDERFER C P . Existence，Relatedness，and Growth[M]. New York：Free Press，1972.

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您好！各位好！

09經營財年上半年度，本部在各級領導的期許推手下、在兄弟部門的密切配合下，積極踐行公司改革指示精神，履行綜合管理部各項崗位職責訴求暨既定工作目標。回首這半年來的工作，現小結如下：

一、貫徹投資公司體制改革和天元置業獨立經營自主管理指導方針下，有序開展天元置業體、機制建設，細化現代房地產經營管理崗位職責，編制體制模型框架，起草修訂部門運營流程；根據組成部門要求，先期籌備、有效配合各部門推進遞延工作平穩展開；

二、率部投身房地產調整期間的改革大潮，明確天元置業作為開發和銷售實體單位，全員動員為一線銷售隊伍“溝通、協調、保障、服務”的行政職能，廣延房地產綜合市場信息的觸角，為公司決策層制定相關政策，提供同行業參考坐標，配合兄弟部門完善各工作模型演練內容；

三、展開濮陽市競爭區域內市場調查分析，組織撰寫市場調查報告，如實客觀的反應公司現有電信項目（名門之秀）位于濮陽市房地產企業開發和銷售總體階段的宏觀發展現狀，努力找準公司未來發展的定位；上報各類材料統一行文制式，參數以數據、模型做論腳點；務求形象直觀、簡介明了；

四、對公司組建進程中，統一各方面來人思想宣導；組織共同學習，凝聚團隊意識，鼓舞士氣斗志；在低成本運營的框架內，最大限度地調動我部每個人的積極性；對尚未明確部門細分職能的工作，不推不讓，以創業者和公司主人翁的形象來開展工作；

五、最大限度的發揮參謀職能，努力向房地產專業營銷領域學習，以市場調查為論據，調動一線人員參與積極性，組織撰寫3.15營銷報告，現場銷售初見成效；人員到位后，配合營銷部編寫5.1促銷報告，跟蹤活動展開節奏，與各部門負責人步調協作，深入營銷推廣一線，奔赴濮陽五縣一區等銷售前線；

六、積極參與戶型調整的論證工作，搜集戶型調整信息，為決策提供真實的客戶市場信息和戶型參考圖例，從營銷工作的后端向中段、前端逆向推演，以資金投入最小化和效益最大化的工作思路指導戶型情報的分類收集、整理、完善工作，務求細節完善、詳實有據；

七、截止09經營財年上半年度，電信項目（名門之秀）銷售業績完成情況：實現規模銷售120套，上半年訂金總計247.5萬，累計回款總計584.36萬元。 相關專題：上半年工作總結09財年工作總結綜合管理部工作總結綜合管理部09財年上半年工作總結僅供范文寫作參考，切勿完全照抄！

09財年下半年部門工作計劃

一、 指導思想：

始終如一認真貫徹集團09年改革創新思路，落實公司領導工作意見的有關精神，緊緊圍繞2年期目標責任書針對電信項目和銀座項目的建設和發展規劃總體目標，積極主動地配合做好營銷部、項目部、財務部等所需的各項后勤保障工作，確保天元置業司內外關系、銷售、開發、二次開盤籌備工作的順利進行。

二、 工作總體要求：

1． 加強在編員工和一線銷售隊伍的思想教育，牢固樹立綜合行政管理服務于內外部經營環境維護、服務于業主、服務于客戶、服務于社會、服務于投資公司置業公司的服務意識，努力做好自身本職工作，出色完成后勤保障、協調商議、信息管理等各項工作；

2． 切實加強行政人員的勞動紀律、崗位職責、工作態度的教育和管理；分工明確、責任到位，督行人員定崗、小組協作的工作方式；實現用心做事、事必躬行的工作標準，樹立良好負責的行政工作形象；

3． 科學規范地做好固定資產管理，認真細致的做好固定資產登記造冊工作，同好內部設備設施和車輛的使用管理，實現設施設備消耗量最小化，效益最大化；

4． 根據單位實際了解各部下半年度活動計劃，重大活動的安排情況，確定預算外資金支出項目，預測預算內收入情況，綜合考量單位運營狀況，準確編制09年度下半年部門預算，確保銷售和開發兩大主營業務工作有序展開；

5． 有效控制運營成本，開源節流。根據公司實際，采取有效措施控制支出，最大程度地利用現有資源，確保收支平衡；

6． 重視財物管理，避免浪費；嚴格遵守財務制度，規范履行采購、報銷審批制度，加強物品采購管理，建立健全報銷管理制度；

7． 重視企業文化軟環境的不斷改善，關心每位員工的生活，創造和諧一家、親密奮發的工作學習環境；重視員工專業領域的職業規劃教育；增強員工雙崗（在崗和不在崗）的工作積極性；

8． 健全設備設施定期檢查制度，對強弱電、通訊器材、網絡oa、給排水設施等確定專人負責，發現問題及時解決；

9． 配合銷售部一線促銷活動的強勢開展，以銷售一兵的工作態度投入到銷售回款計劃的落實進程中。做好房地產政策信息、情報的搜集整理完善工作；

三、 工作安排：

7月份，⑴09經營財年下半年預算編制；⑵固定資產登記造冊工作；⑶一線銷售人員的篩選補充工作；⑷機構調整和體制優化工作；⑸崗位職責、部門流程細化梳理工作；⑹配合天元置業資質手續完善工作；

8月份，⑴二次開盤重點時令促銷籌備工作（隨確定日期調整）；⑵配合銀座2期各項證照手續辦理工作；⑶配合銷售現場的案場接待工作（同⑴）；⑷配合工行等銀行按揭貸款手續準備材料工作；⑸配合集團發展與薪酬委員會中層人員績效考核；

共2頁,當前第1頁1

9月份，⑴三季度工作考核情況通報；⑵營銷費用項目預算審計工作；⑶10月1號交房儀式籌備工作；⑷組織下半年度濮陽市房地產綜合市場調查籌備；⑸中秋節外部經營環境團拜暨內部節假歡度工作；

10月份，⑴配合營銷部***重點促銷活動籌備；⑵配合售房部***案場活動籌備；⑶完善下半年市場調查預案的細節布置工作；⑷配合項目部就銀座2期規劃建設方案落實籌備組織工作；⑸配合營銷部就銀座2期現場銷售案場配備籌備組織工作；

11月份，⑴內部設施設備自查；⑵配合營銷部***重點促銷活動的后續跟進工作；⑶車輛檢修保養工作；⑷資產盤查工作；⑸行政后勤工作常規檢查；⑹設備設施的保養工作；

12月份，⑴重點做好2010年度上半年各項支出情況的統計工作；及時調整、合理安排上半年預算外支出項目；⑵統計好設備設施使用維護保養狀態；⑶全年工作總結暨2010年度工作計劃；⑷員工薪資福利調查工作；⑸復審員工手冊和企業文化建設案的修訂充實工作；

⑹春節團拜籌備準備工作；

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關鍵詞：安全培訓；效果；評估

培訓評估工作不是“事后諸葛”，石油產業的安全培訓更尤為重要。企業不能等到整個培訓項目完成之后才將效果評估工作提上日程或流于形式。有效的培訓評估需要貫穿整個培訓項目的始終，隨時進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導安全培訓工作走向正確的方向。因此，安全培訓效果的評估體系應該由安全培訓先期的計劃制定、過程中的調查訪談、后期成本與收益分析、安全培訓項目結束后的總結分析，以及提交安全培訓評估報告等五大環節構成。

一、制定計劃，明確責任，有的放矢

要想將安全培訓效果評估工作做到位，企業首要建全安全責任制度，切實落實“誰主管誰負責”的問責制。同時，管理者需要在安全培訓計劃制定初期就給予足夠的重視。安全培訓效果評估進行中可能涉及的所有細節都必須體現在計劃方案中。這樣，一方面明確了安全培訓過程中所需要注意哪些事項，提高安全培訓項目的質量，另一方面，也使得效果評估工作在項目實施過程中有的放矢。

企業可以依據美國培訓與研發協會前任會長柯克帕特里克的培訓項目四級評估模式，結合企業實際，在安全培訓計劃環節確定“四級安全培訓評估體系”。即從反應、學習、行為和結果四個方面對安全培訓效果進行評估。其中，“反應”是指受訓者對受訓項目的主觀印象，包括對培訓教材、培訓師、培訓設施、培訓方法和內容等的看法，它一般可以在安全培訓結束后通過簡短的調查問卷來收集；“學習”是看受訓者接受安全培訓后，對原理、事實、技術或技能的掌握程度能夠提高多少，對這方面的評估有多種方法可以采用，如筆試、技能操作和工作模擬測評等；“行為”是員工的安全培訓前后的工作行為對比，通過對受訓人員的上級、下屬或同事進行調查訪談，可了解受訓人員在安全培訓前后的行為變化，同時，也可以采用受訓者本人自評的方法進行；“結果”指與受訓者行為有關的企業產出變化，如對企業產值等評估要項。其中，需要注意的是，在對安全培訓環節制訂計劃時，要強調對安全培訓項目的相關直接成本和間接成本做好備案，這對后期所進行的安全培訓成本收益分析非常重要，盡量避免由于某些成本項目的漏算而影響分析結果。

二、及時跟進，適時調整

安全培訓要想取得良好成效，最重要的一點，就是在安全培訓進行的不同階段適時開展溝通反饋工作，明確員工的安全培訓需求，同事對安全培訓項目的進展情況進行跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好安全培訓效果的階段性評估工作。在此過程中，常用的方法是對受訓人員及安全培訓者進行問卷調查或訪談。當然，在安全培訓的不同階段，調查或訪談的重點也有所不同。

（一）安全培訓前，調查問卷或訪談問題設計

安全培訓前，調查問卷或訪談可以設計這樣的問題：你了解公司正對你這樣的員工有哪些安全培訓計劃嗎？你是否了解企業的安全培訓制度？你所在的崗位有哪些任職要求？安全培訓時間安排適當嗎？……

（二）安全培訓過程中或安全培訓項目結束后問題的設計

安全培訓過程中或安全培訓項目結束后可以在調查問卷或訪談中設計這樣的問題：此次安全培訓講師的表現如何？安全培訓現場、安全培訓氛圍如何？安全培訓內容如何？此次安全培訓是否達成了你的預期目標？此次安全培訓對你最大的幫助是什么？此次安全培訓中，是否有哪些內容是沒有意義的？……

（三）安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，問題的設計

安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，可以按照下列問題設計調查問卷或訪談：參加安全培訓后，你認為你在安全培訓過程中的哪些收獲對你的績效有所影響？為什么？如果企業再次組織類似安全培訓，你希望自己能夠從安全培訓中獲得哪些這次安全培訓中沒有涉及到的知識？ ……

三、成本收益分析，量化結果

運用成本收益法，通過準確核算培訓項目的投資回報率（ROI，Return On Investment）對培訓貨幣收益與安全培訓成本之間的關系進行清楚地確定，這是從“結果”這一角度準備把握安全培訓項目的成效。

ROI=收益/成本

企業安全培訓項目的投資回報率，不但可以精確地量化安全培訓結果，而且通過對投資回報率的分析，還可以非常清晰的看出企業所實施的安全培訓項目的有效性，以及對企業發展產生的直接影響。

四、總結整理，長期準備

安全培訓項目進行到這一環節，重點就在于做好安全培訓項目的總結和信息整理工作。第一環節的制定計劃與第二階段的調查訪談相呼應，將計劃制定環節與調查訪談過程中所提及要點的具體實施情況進行整理，總結經驗，并分析問題，將有價值的安全培訓資料進行存檔。這樣，在對此次項目進行總結的同時，也為今后相關工作的開展提供參考資料。從長遠考慮，有助于企業建立安全培訓項目的數據庫。

五、提交安全培訓評估報告

安全培訓總結完成后，對此次安全培訓項目應寫出公正合理的評估報告，編寫評估報告是整個安全培訓評估工作的尾聲，也是影響安全培訓評估結果的重要環節。因此，要用客觀公正的態度撰寫評估報告，保證評估結果的價值。

六、結束語

企業的安全教育是一種“機制”，安全培訓更需要與HSE體系有機結合。在員工安全培訓的過程中，五大環節環環相扣，從安全培訓開展前的計劃制定到安全培訓結束后的評估報告，安全培訓結果評估工作對企業的意義與重要性可見一斑。完整有效的評估工作可以提高企業安全培訓的針對性，增強安全培訓價值，促進既定安全培訓目標的實現，控制安全工作中的潛在隱患，是企業實現“環保優先、安全第一、質量至上、以人為本”這一理念的有效支撐。

參考文獻：

[1]王山.《中小零售企業培訓的幾個“怎么辦”》 .2008.3.

[2]張小池.《員工培訓中的是非之爭》.2007.5.

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新員工入職培訓計劃書一：培訓目的：

1. 使入職新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的理念和行為規范。

2. 使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3. 幫助員工適應工作群體和規范：鼓勵員工形成積極的態度。

二：培訓對象：

公司所有員工

三：培訓期間：

新員工入職培訓，一般在入職一周內進行培訓，包括集中崗前培訓及后期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。

四：培訓方式：

1. 崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行為規范解答新員工的問題。

2. 在崗培訓：新員工實際工作部門負責(參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)

五：培訓教材：

員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等

六：培訓內容：

1. 企業概況(公司、歷史、背景、使命等)

2. 公司組織架構及各部門負責人

3. 各相關部門工作關系介紹

4. 公司管理制度，人事制度

5. 公司基本的財務政策

七：培訓考核與評估

建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。

新員工培訓項目計劃一、培訓目標

1、明確責任和權力、迅速適應崗位要求

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是嶄新的。

明確崗位內容，即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

2、統一核心理念

新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

3、了解企業文化、提升自我

新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，了解企業文化、工作氛圍，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。

通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。

二、培訓課程安排

(1)企業的基本情況的培訓

(2)具體培訓

培訓課程表

備注：培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。

三、培訓流程介紹

A.前期培訓準備工作：

1.聯系講師,講師提前備課、準備考評方案

2.尋找培訓場地，

3.準備培訓設備、培訓需要材料必需用品，購買教材等等。

B. 中期培訓進行工作：

1.培訓主管進行講話

2.發放教材、課程表等資料

3.正式進行培訓課程

4.組織培訓考評。

C. 后期培訓總結反饋工作：

1培訓工作總結、反饋

2.跟蹤調查

四、培訓考評

6月17日進行考試：

9:0010:00 筆試 (內容為6月15的內容) 10:3011:30 實操 (內容為6月16的內容) 筆試成績由店長進行評定

實操成績由經理進行評定

考評結果：綜合總分數最高的前三名評為優秀實習生，進行表揚并頒發證書

五、培訓反饋

1.培訓對象

填寫培訓調查問卷(問卷由運營主管進行設計) 大致分為：

培訓組織情況、培訓課程評估、培訓講師評估、受訓對象意見四個部分。

2.培訓講師

授課的每人提交一份反饋報告，格式不限，字數500以上 3.運營主管

篇6

一、貫徹落實上級有關會議精神，落實全年基礎工作

我們主要做了三個方面的工作：

1、鄭重其事的召開了全鎮基層工會主席會議。4月9日，28家基層工會主席，全部參加了一年一度的工會工作總結表彰大會，認真總結了的工會工作，大張旗鼓的表彰了先進，部署安排了全年的工作。縣總工會黨組書記、副主席劉祖東同志參加了我們的會議，并就我鎮聯合工會工作提出了更高的要求。

3、爭取黨委的重視，將工會工作納入了黨委、政府對社區目標管理考核指標。社區既要抓好本社區的工會工作，又要抓好轄區所有非公企業工會工作，工作的好壞與社區每名工作人員的年終效益工資掛鉤，調動了全員重視抓工會工作、支持工會工作的主動性。我鎮工會工作可以說，班子健全，管理規范，工作落實，很有成效。

二、加強了對基層工會工作的督查，落實了半年來的各項工作任務。

我們實行了“聯合工會組成委員聯社區、包企業”的工作制度，每月下基層工會指導檢查一次，一個季度召開一次社區工會主席會，將縣總工會下達的工作任務年初制定在工作規劃中，每月安排在工作督查中，年終進行重點考核評比。上半年，我們主要完成了10件工作：

1、督促指導基層工會組成人員異動后，依法進行了選舉，履行正規的法律程序。全鎮3個社區工會、4個非公企業工會的組成人員異動后都依法進行了選舉，并上報了選舉結果，縣總給予了下文批復。

2、應對金融危機，組織17家非公企業工會都簽訂了“共同約定書”。**電器有限公司自簽訂“共同約定書”以后，不僅沒裁減一名員工，減少員工一分錢工資，還為所有的員工買了“五保”，解決了員工的后顧之憂。現在，該公司員工思想穩定，企業效益也有所好轉。

3、督促指導非公企業簽訂了“五個”合同。全鎮17家非公企業都簽訂了《勞動合同》、《集體合同》和《集體協商工資協議書》等五個保護員工利益的合同，并上交了縣總工會備案。

5、開展了對下崗失業人員、返鄉農民工參加職業技能培訓的摸底登記上報工作。全鎮共登記上報115人。

6、組織100多人參加了“湖南省第二屆技術創新知識電視大賽”報紙和網絡答題活動，并上交了答題卡。

7、組織開展了對企業職工思想狀況調查活動，發放調查問卷150多份，并上報了縣總工會。

篇7

一、領導重視，組織健全，是安全生產知識培訓取得成功的保證。安全生產知識培訓作為落實公司年度安全會議精神，廣泛開展學習活動的一個重要組成部分，是提高員工素質確保安全目標實現的重要手段。公司領導對培訓工作非常重視，專門在辦公會議上強調了各部門責任，質量安全部制定了培訓方案和具體實施計劃，并與公司各部門進行了協商溝通，同時要求公司各部門、項目部積極配合培訓工作的展開，督促各部門及生產一線員工參加培訓，責任到人，培訓過程嚴格按照計劃進行。有了領導的支持和合理的培訓計劃做基礎，整個培訓過程中，員工積極響應，培訓熱情很高。培訓主要由省安監局、長沙市海事局、市消防中隊等單位的專家負責。按照公司培訓要求，授課人認真編寫了相關教案，質量安全部匯編了相關資料發放到各個學員手中，培訓采取集中培訓和自學相結合的形式，員工培訓過程歷時兩天半，共有39名員工參加，基本實現了停泊待工項目部安全責任人、船長培訓率達到98%。

二、培訓內容實在，形式多樣，突出結合安全意識、安全風險及施工實際，這次培訓的教材以授課人根據公司要求編制的課案，針對公司施工實際情況，突出了海上施工相關安全方面的內容。同時質量安全部收集整理了培訓知識手冊等書籍作為補充教材，對員工灌輸了先進的安全理念、介紹了應急救援機制的建立，傳授了海上防火救生的方法與策略等等。在培訓授課中，授課人利用投影儀，通過生動的畫面，詳細的介紹相關的法律法規，并結合一個個真實的案例，給員工分析事故原因，教育大家防患與未然，提高預防事故的意識和能力，減少或杜絕事故發生。

三、嚴格考核，獎懲分明培訓過程中，質量安全部對學員進行了嚴格地考勤，每次上課均進行簽到、點名。培訓剛結束馬上進行理論考試。理論考試采用人力資源部擬定的試卷，考試成績和員工的績效掛鉤，并對考試前七名及全出勤率的學員給予了物質獎勵。這次培訓考試的參考率達到80%，合格率達到88%。

四、深入調查，收集意見在培訓過程中，質量安全部及時就此次培訓的效果及公司安全方面的工作情況，在所有參加培訓人員中進行了問卷調查，共發放問卷調查表27份，收回27份，反饋率達100%，職工積極踴躍的提出了各自的看法和建議，質量安全部對意見和建議進行了歸納總結。

通過此次培訓學習，員工在安全理念、安全意識、安全風險防范和職業責任四個方面有了很大的進步，通過活動的開展，加強了企業員工凝聚力和向心力，提高了員工的集體意識，培養了員工敬業愛崗的精神。

五、存在的問題和建議

篇8

關鍵詞：企業文化；建設；原則

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、企業文化建設的基本原則

1.目標原則。在企業文化建設中，堅持目標原則的作用在于：是有效地引導企業員工的認識和行為，正確處理個人利益和集體利益、個人目標和整體目標、個人價值和整體價值的關系；二是激勵員工的工作熱情和創新精神；三是為正確評估員工的工作業績和文化行為提供參考依據。

2.共識原則。“共識”是指共同的價值觀。創造共識是企業文化建設的本質。企業文化不是企業中哪一個人的文化，而是全體成員的文化，因此，只有從多樣化的群體和個人價值觀中抽象出一些基本信念，并在全體成員中強化這種信念，進而達成共識，才能使企業產生凝聚力，才能激發員工：努力工作，把為企業作貢獻和實現自我價值結合起來。

3.一體原則。所謂一體原則，就是堅持企業管理人員與一線員工之間的關系—體化。堅持一體原則能夠有效地建立起企業內部人與人之間相互信賴的關系，打破管理者和一線員工之間的人為“文化界限”，使兩者融為——體，以組織上的一體化促成精神文化上的一體化。

4.卓越原則。卓越代表的是一種積極向上的精神，追求卓越更是一個優秀企業的生命與靈魂。堅持卓越原則是建設企業文化的內在要求，因為任何一個企業在激烈的市場競爭中都不甘于成為陪襯，創建企業文化的目的就是為了創造卓越的精神，營造卓越的氛圍。

5.績效原則。績效是一項工作的結果，也是新工作的起點。堅持績效原則就是強調結果重于過程，不僅要根據員工的工作績效大小進行獎勵，更要將人們的注意力從“過程”轉向“結果”，改變員工在管理工作時的被動性，增強其工作的主動性和創造性。

6.親密原則。企業是人的集合體，與機器各部件的機械組合不同，它是一種有機組合。因為人有思想，有情感，所以，人與人之間在企業中除了為完成共同的目標所表現出的分工協作關系之外，還保持著感情聯系，即“親密性”。企業內部保持親密性，能夠帶來和諧與效率；企業與社會保持親密性，能夠相互推動、相互促進，共同繁榮。倡導親密性是一切優秀企業文化所具備的共同特征。

二、企業文化建設的基本程序

企業文化建設是一項系統工程，需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導與強化。一般而言，企業文化建設可分為調查研究、定格設計、實踐鞏固與完善提高四個過程。

1.調查研究。企業要建設有自身個性特征的文化，就必須深入開展調查研究，了解企業的歷史、現狀及生存的外部環境，把握企業文化狀況和影響因素，為企業文化的定格設計打好基礎。

企業文化調查的內容主要有：

一是了解企業所在行業領域及其競爭特點；二是分析并總結企業管理的成功經驗與優良傳統作風；二是認真分析研究企業領導者的個人修養和精神風范；四是分析企業員工的素質條件與需求特點；五是了解企業現有的文化基礎，即企業的“文化理念”及其適應性；六是了解企業所處地域的社會人文與經濟環境。

總之，企業價值觀的樹立與企業文化的選擇并非主觀隨意可以決定，只有深入調查研究，認真分析總結各種因素的影響，才能確立既能體現企業特色，又能為全體員工所認可的企業文化。

2.定格設計。所謂定格設計，即是在分析總結企業現有文化狀態的基礎上，充分考慮企業性質、員工素質和構成、企業文化基礎、外部環境等因素的影響，用確切的文字語言或其他形式，把肯定的企業價值觀等文化系統表述出來，成為相對固定的理念。

企業文化體系的定格設計大致包括以下內容：如企業的事業領域、企業使命相戰略目標、企業基本價值觀、企業倫理道德和職業道德、企業精神與企業風尚、企業經營哲學和經營方針、企業管理理念與人才觀、企業服務理念與服務規范、員工基本行為準則及文化形象定價等。

3.實踐鞏固。企業文化來源于企業的經營管理實踐和社會實踐，其價值的實現還要回到實踐中去，通過實踐鞏固發展；通過實踐，實現精神到物質的飛躍。因此，企業文化在定格后，要創造相應的條件將其付諸實踐并加以鞏固，即把企業價值觀全面地體現在企業的一切生產經營活動和員工的個人行為中。

4.完善提高。企業文化的完善提高，既是塑造企業文化的一個過程的結果，又是一個過程的開始，是一個承上啟下的階段。企業文化的建設就是處在這樣一個不斷變化、鞏固、發展、提高的良性循環過程中，一次重塑后的新文化的鞏固和發展，就是在更高基礎上的再重塑的前奏或開端，循環往復。

三、企業文化建設的基本方法

企業文化建設的方法多種多樣，因企業而異。企業要善于根據自身特點個體分析，結合實際，綜合運用各種方法，有效地建設本企業的文化。

1.宣傳教育法。宣傳教育法是建設企業文化的基本方法。企業只有通過系統、長期、多形式、多層次、多渠道的宣傳教育，形成強烈的企業文化氛圍，才能把企業文化轉化為員工的自覺意識，成為企業和員工行為的指南。比如采用“在職培訓法”對員工進行文化意識培訓，通過入廠教材、企業刊物、紀念冊、廠辦學校或各種會議形式對員工進行輿論宣傳和教育，也可以通過豐富的文娛活動和企業文化研討會的形式，陶冶員工情操，提高文化修養。

2.典型示范法。典型示范法就是通過樹立典型、宣傳典型人物來塑造企業文化。所樹典型人物，既可以是企業的領導者，也可以是企業的普通員工，他們是企業價值觀的化身，樹立其正面形象，就是給廣大員工提供值得效法和學習的榜樣。

3.環境優化法。環境與人是密切聯系的。人能創造外境，環境也能改造人。按照行為科學和心理學的觀點，優化企業的向心環境、順心環境、榮譽感環境，也是企業文化建設的重要方法。

4.全方位激勵法。激勵就是用科學的方法激發人的內在潛能，開發人的能力，充分發揮人的積極性利創造性，使每個人都能實現自我價值最大化。激勵法既是企業管理的基本方法之一，也是建設企業文化的有效方法。常用的激勵方法有：目標激勵、強化激勵、信念激勵、關懷激勵、情趣激勵、榜樣激勵、榮譽激勵和領導行為激勵等。企業應根據實際情況和本身特點，合理選擇激勵方法，綜合運用，以求實效。

參考文獻：

篇9

[關鍵詞]培訓效果；評估；指標體系

[中圖分類號]C93-0 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372（2013）04-0069-05

一、問題提出

隨著信息化和知識化的快速發展，人力資源逐步成為企業的核心競爭要素，企業之間的競爭將主要是人才的競爭。培訓是現代企業人力資源發展的核心手段，培訓效果評估是培訓體系的最后一個環節，更是必不可少的一個環節，是對培訓活動的總結，也是下一次評估的依據，更是企業進行培訓的重要指南。然而，目前為數甚多的企業沒有意識到培訓效果評估的重要作用，即使已經認識到了，在培訓效果評估方面投入的人力、物力、財力仍然很有限，同時也存在著評估不夠全面、缺乏有效的評估工具等問題。

進行培訓效果評估最關鍵的問題是確定評估指標，即通過對什么進行評價來確定培訓的效果。評估指標體系是反映培訓效果的指示器，評估指標水平的高低反映了培訓效果是否理想。因此建立一套有效的培訓效果評估指標體系，不僅可以豐富培訓理論體系和人力資源管理理論，也能夠幫助管理者發現企業培訓存在的各種問題，從而有效提高培訓的質量。因此，本文選擇培訓效果評估指標體系進行研究，以期對企業人力資源開發工作具有指導作用。

二、企業員工培訓效果影響因素分析

所謂培訓效果，是指受訓者對培訓內容（知識、技能和態度）的掌握程度。培訓效果受多重因素影響，通過對研究文獻的回顧、梳理和總結，本文將影響培訓效果的因素界定為個人因素、組織因素和培訓系統因素三個方面。

（一）個人因素

1.組織承諾。指員工認同并參與一個組織的強度。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。組織承諾程度越高，說明員工認同并參與企業工作的強度越高，員工對組織認同感和歸屬感也越強，員工也就更積極地參與培訓，并傾向于將培訓所學到的知識和技能應用到實際工作中，從而提高工作效率，提升企業效益。

2.受訓者能力。指受訓者順利完成培訓活動所必需的條件。受訓者能力越高，對知識的學習、理解、掌握、應用能力越強，因而培訓效果也越好。

3.控制源。指個人對組織結果（如獎勵或懲罰）是由個人控制還是由外在因素控制的通常性預期。在培訓中，如果受訓者擁有強烈的信念，認為通過努力自己控制組織的結果，如提升、加薪、工作擴大化等，那么就更愿意將培訓內容應用到工作中。

（二）組織因素

1.培訓轉化氛圍。指受訓者對各種能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環境特征的感覺，這些特征包括運用所學技能的機會及運用所學技能的成果等。培訓轉化氛圍越好，說明企業的培訓激勵機制、鼓勵學習的企業文化等越完善，員工越傾向于在實際工作當中，應用所學到的新的知識、技能，提高工作效率，進而改進企業整體績效。

2.領導重視。指領導對培訓工作主觀意識方面的重視程度，即對受訓者參加培訓的重視程度，以及所進行的政策、制度性鼓勵等。領導越是重視培訓，支持員工應用新知識和新技能開展工作，給員工運用培訓所學提供機會，培訓效果越好。

3.物質支持。指上級給予培訓工作相關人力、財力和物力的支持，包括培訓前給員工充足的準備時間、讓員工參與培訓設計、設備支持、提供應用培訓內容的工作機會，給予員工物質上的獎勵等。提供物質支持，一方面有助于保障培訓設計的有效性，另一方面促使受訓員工在受訓前即調整為有利于培訓的情緒與期待，激勵員工設置學習目標，加強知識應用的動機。

（三）培訓系統因素

1.后勤支持。指培訓過程中培訓場所、教學設備與輔助工具、交通、飲食、住宿、安全等等事項的安排。后勤支持越到位，說明培訓工作的行政支持、后勤服務水平越高，員工參加培訓的環境越好，積極性越高。

2.培訓課程設計。指評估培訓需求、找出受訓者及其工作環境的相關信息，認真設計課程意圖和學習目標，開發支持和鞏固目標的課程內容和參考資料，并且根據測試結果的評估和衡量標準來修訂課程內容，以更好地實現組織目標的系統化過程。培訓課程的內容選擇及難易程度等與員工的培訓需求越接近，員工的學習興趣則越高。

3.師資水平。指培訓過程中向受訓者傳授知識和技能的人員資歷與學歷以及教學水平。授課老師的水平越高，對培訓內容的講解、課堂氛圍的調動、受訓者心理的把握、根據受訓者反映改變授課風格等方面做得就越好，培訓效果也就越好。

4.受訓者管理。指培訓管理者對本企業受訓者參與培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。培訓管理科學合理，有利于受訓者明確學習目標，合理安排時間，按照計劃和要求完成學習任務。

三、企業員工培訓效果評估指標體系的構建

（一）評估指標體系的構建原則

1.體系完善的原則。企業員工培訓效果評價是一項復雜的系統工程，在指標體系的構建過程中，要從影響因素出發，綜合培訓自身和外部環境，建立完善的指標體系。將財務指標與非財務指標、定量指標與定性指標、動態指標與靜態指標等相結合，建立完善的培訓效果評估指標體系。

2.最小性原則。最小性原則的前提是指標的完善性，建立的指標應能夠衡量員工培訓效果各個指標的最小集合，這樣就能夠避免指標的重復和冗繁。關鍵指標的選取是實現最小性原則的途徑，通過科學的方法選取代表性強、信息量大的關鍵指標，保證整個指標體系的最小性。

3.可操作性原則。可操作性是指所設立的指標容易量化和獲取，只有可操作的評價指標體系才具有實際價值。通過可操作的評價指標體系，將員工培訓效果直接反映到數據中，容易直接發現企業培訓存在的問題。

（二）評估指標的篩選

指標的初選主要是通過兩個途徑。首先是文獻研究。通過閱讀大量的文獻資料，整理和總結國內外學者的相關研究成果，了解企業員工培訓效果評估的主要指標和標準。其次是專家訪談。因本文涉及企業培訓相關問題，因此，在專家訪談、問卷調查以及層級分析法中調查的專家主要是企業人力資源管理部門經理或主管、企業中高層管理者、人力資源管理領域的專家學者。通過專家訪談，進一步深化和完善有關評估指標的初步構想，再對指標進行修改和補充。通過上述途徑，本文預選出符合本指標體系構建目的和原則的2類、6種、23個有代表性的指標（見表1）。

（三）評估指標的問卷調查

根據前一階段總結、提煉的23個企業員工培訓效果評估指標，編制“企業員工培訓效果評估指標調查問卷”，并進行測量，進一步確定企業員工培訓效果評估指標。采用德爾菲法對專家進行問卷調查，問卷采用李克特的5級量表，從“1”到“5”分別代表“非常不重要”到“非常重要”的5個不同的重要性程度。調研數據采用算術平均數的統計方法，剔除無效的指標，同時采用開放式的問題，增加有效的指標。

本研究選取了7位專家①，在專家評分的基礎上，參考各位專家對評估指標的調整和修改意見，對評估指標問卷進行統計分析，得出23個指標重要性的水平（見表2）。除了“新產品開發”這一指標均值為3.04，小于3.5，重要性為一般外，其余指標的均值均大于3.5，說明專家認為23個評估指標在企業員工培訓效果評估中都是比較重要的。另外，根據指標選取的最小性原則，“員工忠誠度”和“員工離職率”可以用“員工滿意度”替代，“顧客維持率”和“顧客投訴率”可以用“顧客滿意度”替代，“市場增長率”、“市場份額”和“年均銷售額”及“年均銷售利潤”這4個指標都是衡量產品或勞務銷售情況的指標，指標選取重復，剔除“市場份額”、“年均銷售額”和“年均銷售利潤”指標，只保留“市場增長率”指標。

（四）評估指標體系的建立

根據上文建立包含2個一級指標、6個二級指標、17個三級指標的評估指標體系，并對各級指標進行編碼（見表3）。

（五）評估指標的解釋和數據來源

對企業員工培訓效果評估指標體系中的17個指標進行解釋（見表4）。

針對不同層次的指標采用合理的指標數據收集方法將有助于增加各指標數據的可信度，提高評估結果的準確性。指標收集常用的方法如下：

1.測驗法。測驗法主要是通過筆試的方法考察受訓者對所學的方法、理論、原理和操作技能等理論知識的理解和掌握程度。該方法適用于理論知識掌握程度的評估，主要用于受訓者短期效果評估，應在培訓結束后立即進行。

2.工作模擬法。工作模擬法是對受訓者在模擬的真實工作情景中的表現進行觀察和測試，主要測試受訓者對操作類技能的掌握程度，該方法適用于應用知識掌握程度評估，在模擬的環境中觀察受訓人員的操作準確性、操作熟練程度等，記錄受訓人員處理問題的及時性、方法準確性等。一般在培訓結束后立即進行。

3.問卷調查和訪談法。問卷調查和訪談法是培訓效果評估最常用的一種數據收集方法，調查者運用統一設計的問卷向被選取的調查對象了解情況或征詢意見。在數據收集時，要考核受訓者的行為習慣變化和工作績效變化，可以向受訓者發放自我評價量表，通過受訓者自我打分評價，也可以向受訓者的主管、同事、下屬或客戶發放問卷收集數據。一般在培訓結束后的1～3個月進行。

4.360度績效考核法。360度績效考核法主要是通過對受訓者的上級、同事、客戶、下屬、個人等的調查來評估其行為的改變。該方法評估結果較全面，適用于員工行為習慣變化和員工工作績效變化的評估。但是該方法的工作量相對較大，會增加實施難度，主要用于受訓人數較少時，一般在培訓結束后的3～6個月進行。

5.目標評價法。目標評價法主要是指在制訂培訓計劃時設定好培訓應該達到的目標，培訓結束后將培訓結果與培訓目標相比較。組織績效效果評估可以采用此方法，一般在培訓結束6個月～1年后進行。

（六）評估指標權重的確立

權重是根據各組成要素在整體中所處的重要程度和所發揮作用的大小而分別賦予的不同數值。沒有重點的考核就不算是客觀的考核，一個完整的指標體系中不同指標的重要程度是不一樣的，因此，培訓效果的評估必須針對不同指標對目標貢獻的重要程度作出估計，即權重的確定。

企業員工培訓效果評估指標權重的確定以層次分析法為基礎，建立評估指標的遞階層次結構，構造兩兩判斷矩陣。通過問卷調查的方式，由專家按1-9比例標度法把處于同一子集中的各指標相對于上級指標的重要性成對進行兩兩比較得到判斷矩陣，根據判斷矩陣計算對于上級指標而言，本子集各指標的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，據此就可以確定單層權重的子集。通過一致性檢驗后，運用相同的方法確定總層權重子集，并進行總層一致性檢驗。通過檢驗后，確定各級指標的權重，最終得到企業員工培訓效果評價指標體系（見表5）。

用層次分析法計算指標權重涉及很多公式和數據，計算的工程量大而且還容易出錯。因此，本論文借助層次分析法專業軟件yaahp來幫助計算指標的權重。

四、結論

運用文獻研究、專家訪談以及問卷調查等方法，本文確立了企業員工培訓效果評估的指標和權重，明確了企業員工培訓效果評估的重點內容，建立了企業員工培訓效果評估指標體系。企業可根據該指標體系以及文中提到的指標收集方法，收集相關數據并對各指標計分，依據權重得出總分，由此對不同受訓者或不同培訓項目的培訓效果進行橫向比較，也可以對企業不同時期的培訓效果進行縱向比較。企業也可以根據經驗確定相應的分數標準值，將每次培訓評估后的分值與標準值比較，以掌握培訓目標的達成情況。

企業在進行培訓效果評估時，還可以根據實際需要增加或減少相應的評價指標，或者在本研究設計的三級指標的基礎上對指標再細化。但操作過程中一定要注意指標的明確性和可測性，充分保證評估結果的科學與準確。

[參考文獻]

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[2]姚玲.基于平衡計分卡思想的培訓效果評估模型研究[D].廣州：廣東商學院，2007：23-25.

[3]尹華.企業培訓模式與效果評估研究[J].中國外資，2012（257）：192-193.

[4]王向陽.企業銷售人員培訓效果評估研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學，2008：12-16.

篇10

一、 對農村市場的認識

1.開發農村市場應作為企業的一種市場戰略。中國的大部分消費人群在農村，農村市場是企業整個市場的一大組成部分。

2.農村市場的潛力巨大。農村有近9億的消費人群，在城鄉整體消費中，占有53%以上的份額。2000年的藥品消費將超過300億元，2010年預將過400億元，且農村沒有分費醫療。

3.農村市場競爭壓力較小。大多數企業在開發市場時，往往是先開發城市市場，后開發農村，或根本不開發農村，這使得農村市場的競爭激烈程度遠低于城市市場。

4.農村市場的界定：農村市場往往指以縣級城鎮為中心的整個縣轄區域。　 　 二、 農村市場的操作步驟

（一） 員工隊伍建設及培訓

開發市場時的員工配備是：省級市場主管人員由企業總部招聘培訓后委派到某一省區，而地市級區域市場人員則采取當地招聘與總部委派相結合，而縣級農村市場大多就地招聘。在開發某一縣級農村市場時，首先要做的工作就是建設好市場員工隊伍。一般遵循以下原則：

1.農村市場一般以縣城為營銷中心，再分片設立分支營銷機構。根據具體縣市的規模及分支機構的多少，確定縣級營銷中心的負責人及相應的工作人員若干名。

2.每個營銷片區的分支機構要保證有2名以上員工。

3.招聘業務主辦要求是常住當地的，但不能集中在某一片區招聘。

4.根據企業宣傳工作的具體要求，招聘若干名專兼職宣傳人員。

5.為保證員工隊伍的穩定性，招聘員工時不能片面追求學歷，但亦不能太低，一般以高中文化為宜，誠實、吃苦耐勞應首選，招聘后要簽訂相應的勞務合同，同時應有相應的制約措施。

當員工招聘工作完成后，就應當對員工進行培訓。各個員工來自不同的地方，差異較大，再按照企業的要求對新聘員工進行崗前培訓，同時還應在上崗以后，進行定期的階段培訓。確保員工隊伍有文化思想、有組織紀律、有統一的企業員工形象。

（二） 詳細的市場調查

沒有調查就沒有發言權，盲目或一知半解制定市場計劃，難免造成失誤和浪費。

1.市場調查的內容：①鎮（鄉）、村的數量及相應的人口數量，②主要經濟來源，③多發病、常見病，④醫院、衛生院、村衛生室的分布情況及數量，⑤醫藥公司、藥材公司及批發部的分布情況及數量，⑥集市、廟會的日期及習俗，⑦主要行政部門及人員、當地各鎮（鄉）、村有影響的人士，⑧交通狀況，⑨其它與市場相關的情況。

2.市場調查的方法：①采用政府部門（統計局）提供的數據，②執行經理、業務主辦直接實地調查。

3.市場調查的要求：真實、準確

4.市場調查的分類：市場啟動前的調查、市場啟動后宣傳情況調查、銷售情況調查、員工狀況調查。

（三） 工作計劃安排

1.制定工作計劃的原則：根據前期市場調查的情況制定市場工作計劃。首先，開發人口多、經濟發展好的鄉鎮，迅速抓出成效，總結經驗，逐步推廣；其次，把鎮級市場真正啟動后，再向鎮以下的行政村、自然村推進。

2.工作計劃的內容：①當月計劃開發哪幾個鄉鎮②各要開發的鄉鎮人員的配備情況③要開發的鄉鎮采取的相應宣傳方式及頻率④銷售渠道及經費如何開支等。要求盡量數字化，不能量化的也要制訂相應的考核標準。

（四） 組織實施

農村市場切忌不能城市化操作。組織原則：任何時候都要講投入產出比，嚴格費用控制，活動前有周密細致的計劃安排。組織實施主要有以下三種形式：

1. 固定終端（醫院、藥店、診所）促銷

醫院、藥店、診所是產品重要的銷售場所，應有專門的人員負責進行定期的高頻次拜訪和促銷。工作的內容是宣傳、維護客情關系和產品促銷。宣傳包括向醫生、病人講解與本產品有關的知識，讓醫生能全面認識本產品的優點、作用及注意事項，使醫生能正確用藥。同時，配合醫院、診所、藥店進行櫥窗、專欄、板報宣傳，普及醫療保健知識。維護客情關系的方式主要有家人親戚的生日節日祝福、贈送小禮品、休息之余的拉家常，邀請參加公司的慶祝聯誼活動、召開學術講座等。產品促銷則以售前、售中、售后服務為主，切不可左右醫生用藥，以免造成醫生和病人的反感。

2. 活動促銷

密切關注農村的廟會、集會、大型影劇會、重大節日集會，根據需要也可組織類似的大型集會，進行活動促銷。提前半月準備，明確分工，促銷品、贈品、宣傳品、活動所需器材、邀請的專家和到場人士最好開列清單分發到人，并事先聯系好場地，辦好相關手續。產品宣傳和活動操作細則要求簡單明了，最好總結成易記易懂易于傳頌的話語或順口溜。人數5-10人為宜，活動要有場面、熱鬧。

3、下鄉促銷

根據產品適用特點，結合地方易發多發病實際，由2名工作人員帶隊，邀請1-2名專家下到自然村開展義診和普及醫療保健知識的“赤腳醫生下鄉”活動。這項活動帶有很強的公益性，應取得當地政府和有關干部的支持與配合，并提前一周作好通知和宣傳，使更多的人參與進來。同時要減化中間環節，薄利銷售產品，不能期騙農村消費者。下鄉的目的明確，以敬老、兒童健康、普及醫療保健為主題，時機選擇在農閑、病發期、婦檢、體檢等時期。

除此之外，可結合國家正推行的初級保健工程開展活動，也可采取在農村設立小藥箱等舉措。

（五） 監督檢查及總結

監督檢查是保證工作落實到位的基本方法，這項工作必須從結構上加以保證，必須專人負責。每進行一個階段的工作后，根據工作情況，監督檢查的結果，進行及時的工作總結和經驗交流。

三、 農村市場的網絡建設

1.關系網絡。無論地區大小、貧富，都不可忽視取得當地有關部門對企業合法宣傳工作的支持。對有關部門要在開展工作前，先去拜訪，辦理好各種手續，取得工作上的支持，尤其是在鎮及行政村，很多有影響的人士的作用是很大的，一旦得到他們的支持，對整個市場工作的開展，將會起到很好的效果。（往往是某人說了算，亦沒有什么制度、法規等）。

2. 宣傳網絡。①入戶宣傳網。首先要畫好居民住戶分布圖，按圖有計劃地作好宣傳工作；②學生宣傳網。搞好與各鄉村小學教師的關系，由老師出面，讓學生將企業的宣傳海報帶回家以及分發到各村各戶，同時提供相應的報酬；③口碑宣傳網。主要在每個鄉鎮、行政村、自然村選擇有影響的、威望較高的當地人士（醫生、店員），做他們的工作，由他們出面做口碑宣傳；④媒體網。可利用鄉鎮廣播室、有線電視、當地電視臺，以“通知”的形式進行宣傳；⑤郵政宣傳網。由于鄉村郵政所業務相對較少，而他們對當地的情況又很了解，可以以合理的方式與之達成協議，協助企業作好宣傳工作；⑥戶外海報、墻標、房標宣傳網。在各村出口、入口處，張貼戶外海報、刷墻標房標；⑦終端宣傳網。建好農村的醫院終端和藥店終端，農村醫院及藥店基本不受環衛、城管、工商等方面的限制，可在這些銷售終端作宣傳。但要盡量與公益宣傳結合。

3.銷售網絡。①批發網。充分利用縣醫藥公司、藥材公司及其下設于各鎮的批發部的網絡優勢，把產品充分滲透到各藥店、衛生院、村衛生室；②直銷網。由企業員工直接將產品遞到鎮衛生院、藥店、村衛生室甚至患者；③宣銷網。當市場正式啟動后，可組織宣銷義診服務隊，在各鎮、村作輪回的宣傳義診服務，同時附帶銷售產品。

4.管理網絡。農村市場面積大且很分散，沒有完善的管理網絡，工作落實就會受到嚴重影響，首先要實行層級管理，同時要建立好農村市場工作的監督檢查系統，以保證工作不折不扣地執行。