導語：如何才能寫好一篇對理財的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:財務管理;會計;人才需求;學習要求

中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2012）01-63-02

談到財務管理，大家總會將他與會計相提并論，甚至就將他看做會計——這其實是對財務管理認識的一大誤區。

在現實經濟生活中，財管和會計就像孿生兄弟一樣出雙入對，密不可分，他們都屬于會計體系，研究的也都是資金運動，但他們其實是兩種不同的工作，通俗點說，會計一般是做賬算賬，而財管負責公司的財務工作。

但財務管理的內涵遠不止這樣，或者說那樣的解釋并不精確。就我目前的認知，會計和財管的區別可以這樣解釋：會計工作主要圍繞基礎的賬務處理，而財務管理側重成本、資金等方面的管理，包括財務分析等工作，換個說法，即相對于會計學注重具體的實務操作，財務管理更強調宏觀的調控指揮。因此我們可以認為財務管理是會計工作的一個提升。正如“管理”二字顯示的那樣，作為一名財務管理人員需要做出財務經營決策，而不能僅僅停留在做表面的賬務工作。

財務管理就是將科學的決策方法運用于企業理財活動包括生產經營、籌資、投資以及利潤分配這四個方面，如以最低成本籌集企業所需資金、選擇最佳投資方案使企業價值最大化、合理分擔企業的投、融資風險等等。財務管理是企業管理的核心部分，企業的任何決策都會涉及到財務決策。

觀察財務管理的成長過程可以通過模擬一個企業的整個發展階段來完成。第一階段——企業創建初期階段，業務簡單，營運及資金規模小，因此對財務功能的要求不高，僅限于出納、記錄、簡單核算和報稅等其他簡單工作。第二階段——企業成長階段，規模出現較大范圍的擴張，由于資金、貨物運作量在不斷增大，企業面臨風險提高，產生資產損失的可能性和危害程度也相應擴大，因此企業就迫切需要建立健全一個有效的控制體系，財務管理便廣泛滲透到業務流程控制之中。第三階段——企業多元化發展階段，面臨激烈的市場競爭及復雜的內部管理環境，財務管理工作需要為業績管理、全面預算、決策提供支持，以幫助企業盈利。第四階段——企業運用資本手段進行更大規模的快速擴張階段，此時財務管理功能重在資金運作，對投資融資所涉及到的資本結構優化、利潤分配事宜都要進行直接管理。第五階段——企業發展成熟階段，企業已具有較復雜的資本結構，營運資本高，有了稅務談判的籌碼，因此該階段的財務管理功能主要是通過優化稅務、加強管理營運資本，直接為企業產生效益，避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。

根據以上五個階段，我們也可以從中發現財務管理人員在企業成長中所擔負的責任：財務管理之于一個企業的作用，就相當于鏈條之于自行車，一旦鏈條失靈，整個自行車就無法行動，因此兼備管理、經濟法律和理財、金融等方方面面能力的高級專業人才是不可或缺的。目前，財務管理人才已經成為市場需求量最大、最廣泛的專業人才之一，同時，市場對此類人才的計算機和法律知識的要求、實踐能力的要求提高。這些發現對于培養高校本科財務管理專業人才，強化財管專業人才的市場意識，提高其綜合素質，以滿足市場需求，具有重要的指導作用。

在我們的大學學習中，學習財務管理除了要重視基礎的會計課程，還要學會分析和決策等財務管理方法，這就要求我們學習必要的專業課程：經濟學、管理學、財務管理、市場營銷、經濟法……通過這些課程培養起自身經濟、管理、金融、理財和法律方面的能力，掌握財務管理的定性、定量的分析方法，具備分析和解決財務管理實際問題的基本能力。因此我認為將財務管理這個專業劃入理科更為貼切，這也對財管專業的學生提出了更高的學習要求：我們不能通過死記硬背來應付一門課程，我們需要以良好的數學基礎作為分析工具和研究手段來學好財務管理。

財管是非常有前途的職業，也是易于規劃自己發展路徑的職業。財管專業學生主要任職四個領域：企業財務人員，會計師事務所，專業財務公司，銀行、證券公司等金融機構，還有理財規劃師是財管專業學生都夢寐以求的工作，他要求學生掌握九個方面的基礎知識——稅收、保險學、經濟學、投資學、財務會計、消費支出、貨幣金融學、實業投資學和相關法律（下轉第13頁）（上接第63頁）法規，必須具備良好的人品及職業操守，以客戶利益為中心，以服務客戶為宗旨，為客戶保守個人秘密。實踐經驗是否豐富是客戶選擇理財規劃師的重要標準，因此豐富的實踐經驗更是不可或缺，要知道只講理論是不能達成理財目標的。這就要求學生在畢業前盡可能尋找多的實習機會，到保險、證券、金融等領域“淘金”，由于這些行業更加成熟和完善的財務管理體系，只要向前輩虛心求教，將一個個案例積累在手，必然會大有收獲。

財務管理專業報考指南說，如果行政管理管的是全身，那么財務管理就扼住了企業的心腦血管。但目前國內的普遍狀況是低端財務人員遍地開花，高級人才卻始終緊缺，因此，我們不管具體從事哪個方向的財管工作，都要爭取向高端發展，做專業和資深人士。

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關鍵詞：企業；財務管理；改革

一、強化財務管理機構，重新界定財務管理的內容

1.強化財務管理機構

從計劃經濟到市場經濟，人們對財務的理解多數仍停留在會計核算，企業內部設置雖稱“財務科”，但實質上應該稱“會計核算科”。隨著市場經濟逐步確立，現代企業制度逐步建立，財務管理已經成為企業管理的重要組成部分，現代企業財務管理作為一種職能性的管理活動，不僅處理著財務關系，也直接管理著價值運動。而會計不是職能管理部門，它是提供綜合性財務信息的部門，是現代企業決策支持系統的重要組成部分，現代企業制度的建立客觀上要求企業內部財務管理部門與會計部門分設，兩個部門各司其職。

2.重新界定財務管理的內容，并在此基礎上提高財務管理系統的質量

在當前環境下，財務管理的內容發生了變化，財務工作的內容也將由交易處理、募集資本、優化稅務狀況并準備稅務申報表、成本管理、實時會計控制、預算制定及實施、進行內部審計、財務狀況報告和監督等重點，逐步轉向改善基本財務作業流程，評估企業風險與機會，提供具有附加價值的企業營運分析，發展整個公司的績效管理架構等戰略性工作。

（1）改善基本財務作業流程這一工作是實現其他功能的必要條件。基本財務作業流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應鏈信息系統，降低采購成本和提供更正確及時的信息。

（2）評估企業經營風險和經營機會

評估企業經營風險和經營機會從某種意義上來講就是企業的收入增長杠桿，它實際上只負責管理3個問題：

A確認——企業在確認并量化新的發展機遇時的效率有多高？

B創造——企業在將機遇轉變為客戶時效率有多高？

C保持——企業在保持并發展新客戶時的效率有多高？

在企業的風險管理中，財務人員需要更多的參與。風險管理中的一些舊模式也必須加以改變。

為了更好地管理風險，財務必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程。例如在微軟公司中企業風險由一個集成的風險管理委員會協調管理，它以企業內部的虛擬企業咨詢方式運作，風險管理經理往往從營運、銷售和產品開發部門中委任。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結果的能力，加強公司處理類似情況的能力。

3.進行有附加值的企業營運分析

在企業中，財務已被置于改善企業價值鏈關系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條：購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預采購產品的檢驗成本）+占用成本（利息支出、倉儲成本、質量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內部保管成本）+使用成本（使用報廢、培訓成本、勞動力成本、產品生命力、重置成本、處置成本）……

如何在價值鏈中確認并管理上述成本因素？如果沒有財務人員提供詳細的業務分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數據都會束手無策。

在策略性的財務中，財務將轉變為向業務發展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數據，從數據分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉化為決策的智慧。

績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內的決策能夠持續并前后一致地得以貫徹，并使企業能夠有效溝通決策并確保業務流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業績效評估系統中財務同樣將扮演最重要的角色。

有效的績效管理必須具有3個關鍵因素：

A.集成和持續性的作業循環，而非單一事件。

B.將人員、流程和科技有機地結合，以支持績效管理。

C.兼顧責任和權利的企業文化。

二、提高財務人員素質

隨著財務部門功能的轉換，財務人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務部門內部啟動和組織轉變的能力和綜合分析信息的能力。

為了適應新的要求，財務人員必須對一些方面進行改進，包括產品及市場知識、領導能力、對各業務環節之間相互聯系的理解以及交流技巧。所以，財務人員必須經常和部門經理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業知識以及本行業和其他行業的最佳采購方案，還要參加關于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓。

未來的財務人員應具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術實現采購流程的成本和效益，并且可以和部門經理一起制定和改善采購流程。

隨著財務部門更多地涉及啟動整個經營組織的轉變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等。

三、建設企業財務信息系統

應用先進的計算機信息技術，推進企業財務與業務一體化管理工作，為資金集中管理、監督控制、規避風險提供可靠保障，實現企業管理信息化

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關鍵詞：管理型人才；技術型人才；公務員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務員法》將我國的公務員職位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類。職位分類的建立和完善，有利于科學、有效的對公務員進行管理。根據人才的特點和管理的需要，我們將政府公務員分為綜合管理型和專業技術型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識，強大的溝通協調能力，勇于擔當并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執法類的工作。

專業技術型人才是指某一領域、某一專業的專家。通常在某一專業進行了較長時間的研究，具有強烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔專業技術類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業技術類人才在個體成長、物質和心理需求、工作方式方面表現出不同的特點

（一）個體成長

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩定的地位，積極構建以自身為中心的關系網絡，進而實現自己的人生價值。他們是組織中較為穩定的一部分，忠于組織。

專業技術型人才以技術作為立身之本。他們的目標是獲得技術上的進步，關注的是自身價值的實現。在滿足基本物質需求的基礎上，專業技術型人才渴望獲得技術進步。

（二）物質和心理需求

綜合管理型人才的目標是以自身為中心構建一種關系網絡。無論自身處于哪個階層，綜合管理型人才都希望獲得職務上的晉升。一旦晉升的機會渺茫，其注意力可能會轉移到其他方面，例如金錢、權力交換。

專業技術型人才的目標是獲得技術上的進步，得到社會的認可。在滿足基本生活需要的同時，自身價值的實現有著重要意義。這當然不代表專業技術型人才不在乎物質的獎勵，事實上追求更好的生活質量是人的本能。但對于專業技術人才來說，精神獎勵同物質獎勵一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務，執行上級領導的指示。除了突發性事件外，他們面臨的大多數管理任務是有先例的，可以依據法律法規和先例辦事。強大的監督控制和對程序的過多關注導致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業技術型人才受教育程度更高，視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個靈活自主的工作環境，不愿意處處受到領導的制約和指揮。

二、公務員管理方式的改進建議

長期以來，我國政府對公務員、企事業員工等采取相同的管理方式。《中華人民共和國公務員法》實施以后，政府依舊沒有根據職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進一步發展。按照分類管理的方法，政府可以設計行政和技術兩條主線，適用于管理型人才和技術型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機制、日常管理都有所區別。

（一）考錄內容

《公務員法》實施以來，凡是有意加入我國公務員隊伍的人才必須經過公務員考試，考試內容主要是《行政能力測試》和《申論》。《行測》考察的是一個人學識的廣博度、思維的靈敏度。《申論》考察一個學生的總結、分析能力。這都是綜合管理型公務員應該具備的素質。

對專業技術型人才而言，需要考查其專業素質。讓一個精通經濟、刑偵專業的專業技術人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業技術人員的考試內容必須有針對性，將其所學專業劃分等級，通過考試測試出一個人的技術等級，達到一定的等級才能錄用。

（二）激勵機制

我們以行政和技術作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務員可以轉換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察，提拔優秀的人才。

對專業技術型人才以物質激勵和精神激勵為主。技術主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓，較少的管制。充分幫助專業技術型人才更新知識，允許其在滿足一定條件下進行其他獲取報酬的活動，這將給專業技術人才提供更廣闊的發展空間。

（三）日常管理

傳統的管理方式過于注重過程和程序，不利于管理型人才積極性的發揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時具有一定的自由裁量權，所以對其管理要將人本管理和依法管理相結合，加強監督。

專業技術人才是為解決專業的問題而存在，對其管理不必過多注重于過程和程序，以目標為導向是最合適不過的。出現專業技術問題，管理者將一定數量的技術人員組成若干個團隊，以解決問題為最根本的目標，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環境。這樣的方式有利于問題的解決，促進技術人才的發展。

【參考文獻】

[1]王志國.知識型企業員工特點淺析[J].商場現代化，2007（06）：313-314.

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一、烈士陵園檔案管理工作及其意義

烈士陵園作為一個事業單位，其管理的檔案與其他檔案管理機構既有共性也有個性。烈士陵園管理保存的檔案大致可以分為以下幾種：一是人事檔案。主要包括按照干部人事管理權限，應由烈士陵園管理處保管的在職人員檔案、離退休人員檔案和曾在管理處工作以去世的工作人員檔案。二是陵園管理機構日常工作中產生的文書類檔案，包括各項業務工作、黨務財務、工程技術等工作檔案。以上兩種檔案，是烈士陵園作為公益性事業單位與其他檔案管理機構都該具有的。第三種檔案是烈士陵園特有的檔案，我們可稱之為特色檔案，主要包括烈士檔案、歷史資料檔案、文物或烈士遺物檔案。烈士陵園區別于普通陵園的主要一點就在于它本身蘊含的意識形態特征。園內安葬的每一位烈士，每一棟紀念建筑，每一個陳列展覽，甚至每一棵花草樹木都蘊含著特定的含義，凝聚著建設者強烈的意識形態方面的表達。同樣，每一位烈士、每一棟建筑或雕塑的背后都涉及一系列歷史記憶，這些記憶的物化就是這一系列的文件資料及實物，這是其他單位不具備的人文資源。烈士陵園檔案管理工作的重點和特殊性也主要體現在對這部分特色檔案的管理和利用上。

對烈士陵園來說，管理和利用好特色檔案具有重要意義。建設烈士陵園，目的就是褒揚烈士，通過弘揚和傳承烈士精神，強化愛國主義教育。弘揚和傳承烈士精神不能僅靠空洞的宣傳和邏輯的推演。因此，史料的研究、實物的陳列、事跡的宣講在陵園工作中始終處于核心地位。這些工作的開展都離不開檔案資料的開發和利用。烈士陵園的實際工作經驗也證明，檔案資料越豐富、自主研究越深入，宣傳工作才能做得越好，愛國主義教育作用才能發揮得越充分。從這方面說烈士陵園檔案管理工作是烈士陵園中心工作的基礎，是愛國主義教育基地發揮作用的重要保障。

二、烈士陵園檔案人才隊伍建設中存在的主要問題

正因為檔案管理在烈士陵園整體工作的獨特作用，各地烈士陵園人才隊伍建設中對檔案人才的培養和使用都不可或缺，但按照專業化的標準來看，烈士陵園檔案人才建設中還存在一些亟需解決的問題。

一是領導重視程度不高。按照目前的管理體制烈士陵園絕大多數屬于民政系統，民政部門管理的專業人才隊伍建設以社會工作為重點，但烈士陵園作為歷史較長的民政事業單位，陳列布展和文物管理歷來作為主要工作，所以專業技術人才隊伍多數以文博序列為主體。不管從民政整體工作而已、還是烈士陵園的工作而言，都沒有把檔案專業人才作為重要的培養和使用對象。

二是缺乏人才隊伍建設規劃。烈士陵園多數沒有把檔案人才隊伍建設納入人才隊伍建設的整體規劃，對檔案人才的梯次培養缺乏前瞻性的謀劃和設計，導致檔案人才青黃不接。

三是專業化水平不夠高。烈士陵園檔案管理人才中多數為半路出家，自學成才，真正受過專業化教育的人才較少。工作中，多數以經驗為主，滿足于以前怎么干現在還怎么干，或者文件要求怎么干就怎么干，對檔案工作規律性把握不深，不能創造性地開展工作。

四是檔案的開發利用不夠充分，檔案人才作用發揮不明顯。由于缺乏較高層次的專業人員，對資源的開發利用不夠充分。特別是傳統上，檔案工作者給人的印象似乎相當于倉庫管理員，把檔案保管好就行了，對檔案人才的工作業績，也往往只強調默默無聞，循規蹈矩，不出差錯就是功勞。使得烈士陵園大量的珍貴資源默默地躺在資料庫里，潛在功能得不到發掘，社會職能得不到拓展。

三、烈士陵園檔案人才隊伍建設的幾點建議

人才資源是第一資源，事業的發達離不開人才的支撐。烈士陵園特色檔案的開發利用，離不開高素質的檔案人才隊伍。就目前情況看，烈士陵園檔案人才隊伍建設要立足于各單位建設發展的客觀需要，適應當前烈士褒揚和愛國主義教育作用發揮的現實需求，順應人才成長規律，圍繞“培養、吸引、使用”三個環節，不斷強化檔案人才隊伍建設。

一是統籌規劃，形成明確的檔案人才隊伍建設思路。各單位有各單位的實際情況。每個烈士陵園檔案管理工作的具體任務不同，機構編制和隊伍建設現狀各異，要建立素質過硬、結構合理的檔案人才隊伍，首先要對本單位的實際情況進行認真調研，全面掌握本單位檔案干部隊伍學歷層次、職稱情況、培訓情況和任職履職情況，形成明確的建設思路，制定人才培養和人才引進計劃，做到目標明確，措施得當。

二是強化培訓，大力提高現有人員素質。要貫徹落實《檔案法》、《檔案法實施辦法》關于檔案人員具備專業知識和參加專業培訓的要求，落實《國家檔案局關于加強檔案業務人員培訓工作的意見》，全面提升現有人員的知識儲備和專業水準。同時，要努力進行相關知識的學習和研究，特別是要加強與烈士陵園特色檔案管理聯系緊密的近現代革命史的學習，了解檔案資料得以產生的歷史背景，不斷強化檔案資源開發利用能力。

三是合理使用，積極營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。要認真貫徹“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”的方針，積極主動地為檔案類專業技術員搭建施展才華的工作平臺。合理設置檔案類專業技術崗位。建立和完善合理的競爭激勵機制，鼓勵檔案人才在烈士陵園整體工作中發揮更大的作用。要用人所長，容人所短，力爭把所有人才都放在最適合其發揮作用的崗位上，做到人崗適配，人盡其才。

四是拓展思路，用好外部人才。要解放思想，拓展思路，采取多種措施和多種方式吸引人才、使用人才。特別是在自有人員專業水平不足的情況下，積極探索建立與專業機構或高校科研機構的合作機制，通過講座、咨詢、兼職、課題合作等方式，積極地進行借腦引智，不求人才為我所有，但求人才為我所用。適當的情況下也可由流動轉為固定，由“借智”轉為“引才”。

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關鍵詞：醫院；人才流失；管理對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫院的優秀人才掌握著核心的技術，“名醫”的品牌效應對醫院有著很強的社會影響力，調離勢必會帶來醫療市場份額的損失；醫療市場開發人員的流失會造成重要業務關系的中斷；掌握特殊醫療設備或器械操作技術人員的調離，會造成影響該設備或器械使用的效率。同時，優秀人才的流失會在醫院員工中還引起強烈的心理沖擊，導致員工對醫院領導管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產的損失，會造成醫院醫療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應有的較為統一的認識和標準：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設優秀醫院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現象，而沒有建立在報酬優勢基礎上的“感情留人”和“事業留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現重學科、向技術傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。

（二）領導方式僵化不利于事業留人

領導方式是醫院決策層管理哲學和個人修養的外在表現。多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。

（三）團隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。在醫院，團隊存在于病區，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關系變得不穩定，人際關系不和諧。另一方面，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了對優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經濟時代的必然，也就是說醫院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優化人力資源配置，開發人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。

（一）建立吸引人才的機制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強人事制度改革

醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議、技術進步獎勵條例；應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習，要倡導多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現效率，體現多勞多得、優勞多得。

（四）加強對員工的培訓以提升能力和發揮潛力

醫院應以人力資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養高層次人才為重點，以醫院培訓為主體，加強員工教育培訓，發展繼續教育，為提高醫院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創建“學習型醫院”和“學習型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質。要有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。

（五）加強醫院文化建設增強凝聚力

抓好醫院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫院戰略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，體現員工當家作主的原則，尊重員工，注意培養員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養員工有良好的個人素質、扎實的專業知識，并且具備較強的合作精神，打造醫院積極向上的和諧團隊，使各類人才尊重他人并領悟到集體的力量和工作的快樂，對醫院有歸屬感。

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關鍵詞 ： 小私營企業 ； 人才流失；管理；

小私營企業對我國經濟的增長發揮了重大的作用，同時也是吸納就業的主渠道之一，但是由于主客觀的原因，小私營企業中經常會出現員工跳槽，人才的不穩定性造成了小私營企業的損失，影響了他們的發展。

一、小私營企業人才流失的原因

小私營企業中人才的流失有企業的原因也有人才的原因，不同的企業有不同的狀況和原因，所以在實際工作中，要根據具體問題具體分析，但是總體概括起來人才的流失有以下具體原因：

（一）沒有合理配置招聘進來的人才

招聘是現在很多企業選拔人才的主要手段，在每次的招聘會上，企業都可以根據自己的需要選到眾多滿意的人才，但是由于小私營企業本身的品牌局限性，讓這些眾多的人才感覺到此廟太小，往往把小私營企業當作跳板，尋找到更合適機會就會跳走。更何況現在很多小私營企業都是家族企業，一些重要崗位職責都在這些企業的家族成員中，而外招進來人才很難有晉升的機會和空間，從而阻礙了人才的脫穎而出，也不利于人才的凝聚，從而導致高素質，高層次人才從小私營企業流失。

（二）小私營企業對人才不足夠尊重而且超負荷使用

古代帝王將相都知道用才要愛才，可是這個簡單的道理卻被一些小私營企業所忽視。大多數小私營企業把人才作為賺錢的機器，往往讓招進來的人才一人多崗，尤其是一些高薪聘來的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上，由此造成超負荷的工作，而且這些小私營企業主不足夠尊重人才，不考慮他們的感受，為了減少自己資金的開支，很少考慮人才的工作環境和安全，甚至忽略他們的福利。超負荷的工作而得不到足夠的補償，由此壓力過大而導致離職。

（三）小私營企業對人才缺乏激勵措施，而且不重視培訓

很多小私營企業對人才缺乏激勵，即便有也是微乎其微的物質獎勵，而且和企業的家族成員比收入相差甚多，往往會造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學欲無限，希望在自己的工作之于可以得到培訓，來不斷的完善自己，可是小私營企業處于培訓成本的考慮和對員工忠誠度的考慮，很少重視人才的培訓，而采取的措施就是現用現招，人才流失再去招，這樣的而行循環不但不利于企業的發展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私營企業人才流失的措施

小私營企業人才的流失，不穩定的員工狀況很大程度上制約了企業的經濟增長，影響了企業的發展，所以要采取必要的措施來減少人才的流失，促進企業的發展，具體的措施如下：

（一）在招聘時科學的選配人才

小私營企業和一些大公司相比在福利待遇，知名度和資金上都有一定的局限性，所以在選拔人才時，要根據自己的特點科學靈活的選拔人才。在招聘人才時要按需選人，以事擇人，千萬不要盲目和隨意，認為如果不適合可以重新再聘，這在很大程度上會制約公司的發展。 另一方面小私營業主要重視內部選拔人才，因為從內部選的人才比較熟悉公司的狀況，會更快的適應新的崗位，也很好處理人際關系和內部事務，同時也利于企業的經營。對于一些家族企業一定要注意人才的配置，要根據崗位和人才的特點合理安排，要不論親疏，按職考核和獎勵，讓人才感覺到公平性，從而有歸屬感，會衷心效力于企業，把自己的才能和智慧用于工作上而不會輕易離職。

（二）要合理的使用人才

每個人都需要尊重和保護，所以小私營企業在獲得人才時要尊重他們，保護他們，信任他們，合理的使用他們。企業要根據人才自身的特點和崗位的需求合理的安排，要職責明確，這樣就不會讓人才感覺到無所適從也不會增加不必要的工作強度；另一方面企業要足夠相信自己使用的人才，要相信他們的能力，對于一些工作和權限要大膽放權，這樣會無形中激發出員工的才能；同時企業也適當的為員工制定職業生涯設計，讓他們感覺到自己在公司里有發展的前途，有自己的用武之地，從而會長久的留在公司做貢獻。

（三）小私營企業要學會用人更要育人，完善激勵制度

小私營企業要轉變傳統觀念，足夠認識到企業之間的競爭更是人才之間的競爭，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學會花時間和精力對人才進行繼續教育和培訓，使之更滿足公司的需要，同時也會無形中提高員工的忠誠度。在企業和員工之間激勵是留住人才的最有效措施，但是小私營企業不要把對對于員工的激勵僅僅留在物質層面上，發電獎金或加點工資是留不住人才的，要想長久的留住人才在物質激勵的同時還要注重精神激勵，例如要注重員工的價值實現，完善社會福利，授權民主參與公司的管理等等方式，這樣讓員工有主人公的意識，也深深的感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅是因為事業留人，情感上更留住了人，更有利于企業的發展。

三、結論

總之，小私營企業要改變傳統的用人機制，深刻認識到人才對企業發展的重要性，學會用現代科學的管理制度，根據企業發展需要選擇合適的人才，合理的實用人才，不斷的培育人才，從而減少因人才的流失而帶來的不必要的損失，吸引和留住更多優秀的人才，不斷的促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]王竹青，企業高學歷員工需要特征研究[J],科研管理，2002

[2]陳曉,私營企業人才流失的原因探析[J],經濟體制改革,2001

[3]陳允雙，中小企業人才流失對策研究[J],企業經濟,2006

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一、兩種版本教材的編寫及使用

人民版高中歷史教材主編是朱漢國，本冊經濟史的主編是馬世力。編者在前言部分寫道：“本冊教科書著重反映了人類社會經濟發展進程中的重要內容。”把人類歷史和未來比喻成建設中的大樓，學生學習歷史就是為將來參與建設這座大樓做好準備，但是在研究過程中首先應該關注整個大樓的基礎部分。目的就是要告V學生，在歷史發展進程中，人類都做了哪些基礎性的工作、人類所取得的成就，從經濟制度、經濟活動參與者的積極性以及經濟活動的效益三個方面的狀況和變化，來說明“凡是社會生產或經濟活動發生重大變化時，都同一個社會中的經濟制度、經濟活動參與者的積極性以及經濟活動的效益發生重大變化有著十分密切的聯系”。人民版教材在2004年進入實驗區使用，教科書的使用范圍不是很廣。

人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開發中心編著，前言部分表述是：“本冊書要呈現給同學們的是人類社會經濟發展的歷史，包括中國的和世界的，涉及古代、近代和現代的不同歷史時期。”整本書分為三個方面：第一，由人類生產工具的進步而反映出來的生產力的發展；第二，隨著生產力的發展，人們的生產手段和生產形式不斷發生變化；第三，與各個不同階段生產力發展水平相適應的社會經濟結構、經濟運行方式的發展變化。本書2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進行了較大的修訂，并經審查通過。

二、兩種版本教材的內容比較

歷史課程標準中規定，普通高中歷史課程在體系的構建上，既要注意與初中課程的銜接，又要避免簡單的重復，遵循高中歷史教學的規律。總體來看，兩版教材都是按照專題史體例編寫的。但從目錄上就表現出了不同的內容結構，體現了二者對課程標準的不同解讀。

人民版教材共二十六節課分為八個專題，在結構安排上是先中國后世界的編排體系，除了第一專題和第五專題編排四節課以外，其他的專題都是三節，教材的編者基本是直接引用了課程標準中的專題標題。

人教版教材共二十四節課分為八個單元，在第二單元編排的是早期世界經濟史內容，與第一單元的中國古代經濟形成對比。第三單元“近代中國經濟結構的變動與資本主義的曲折發展”和第七單元“蘇聯的社會主義建設”，這兩個單元只有兩節課，比人民版要少了整整一節課的內容。顯然，編者對課程標準的內容結構還是做了一定的整合。

三、兩種版本教材的共性與差異

兩個版本的教材都是按照課程標準要求進行編寫的，采用中外歷史合編的體系，引導學生關注中國經濟發展的同時關注世界經濟，加強中國與世界的聯系。同時采用專題式的編寫模式，一個專題介紹一個時段的經濟發展狀況，形成相對獨立的知識體系，更適合學生對知識點的學習與掌握。

人民版教材是按課程標準的內容標準要求建構整本書，趨于“學本”化的結構體系，課前提示與自我測評相結合的組織形式形成完整的知識建構過程。課文內容上基本按照課標要求編寫教材內容，有一定的廣度和深度。

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關鍵詞：富士康 人才流失 激勵理論

所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。美國公平勞工協會FLA近日稱：富士康在中國的工廠存在著工作超時，非法法規等問題。據悉，富士康在中國大陸的3家工廠已經改善了勞工工作狀況。不過，該報告還指出，盡管目前富士康已經將工作時長控制在60小時以內，但距離每周工作不超過49個小時（包括加班不超過9小時）仍有差距。目前，富士康的人才流失已經成為了富士康高管們頭痛的問題。

1 研究背景

1.1 富士康簡介。富士康科技集團創立于1974年，是一家專業研發生產精密電器的高新科技企業，在中國大陸、中國臺灣、日本、美洲、歐洲等地有數十家子公司，現有員工60萬人。產品涉足電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、數為內容、通路等6C產業的多個領域。2009年躋身《財富》全球500強，其總裁郭臺銘于2002年入選美國《商業周刊》的“亞洲之星”。

1.2 富士康人才流失的現狀。據富士康統計的數據，企業基層員工每月流失超過2萬人，據媒體的調查報道，富士康在跳樓事件頻發之后，每月人才流失量竟高達5萬人以上。富士康的人力資源部也有數據顯示，富士康集團在2009年招聘逾54萬人，辭職了30萬人。深圳市工會副主席介紹說，深圳富士康45萬員工中，工作5年的員工只有2萬人左右，而工作不到半年的員工高達22萬人，每年員工流失率達35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人。總結富士康人才流失的規律就可以發現，富士康的人才流失以基層員工為主，中高層員工為輔，人才流失數量大，頻率高。

2 用激勵理論來分析富士康人才流失的原因

企業是人的集合體，企業的經營活動是靠人來進行的，只有使參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情，企業經營才能實現較好的業績。激勵是研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。激勵并不只是針對于物質的需求，還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業的人才流失和不合理的激勵理論有很大關系。

2.1 員工的需要層次得不到滿足。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論有兩個主要觀點，一是人是有需要的動物，其需要取決于他缺少的東西，只有尚未滿足的需要才能夠影響其行為；二是人的需要有層次之分，只有一個層次的需要得到滿足，才會產生下一個層次的需要，并且，馬斯洛將需要分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

對于基層員工來說，從工資和福利等物質角度來講，富士康滿足了員工們的需要，但這只是最基本的生理的需要，當員工們生理的需要得到滿足時，就渴望下一層次的需要得到滿足。由于富士康的老總郭臺銘從軍出身，將軍隊森嚴的等級制度也帶到了自己的管理制度里，對富士康的所有員工都實行軍事化管理，同時，領導層老齡化嚴重，而基層員工都比較年輕化，所以在溝通過程中也會發生困難，基層員工只有做“沉默的一群人”，因此富士康雖然滿足了員工的生理需要和安全需要，卻不能滿足員工的感情需要，這是富士康人才流失的重要原因之一。

對于中層員工來說，由于老總郭臺銘是臺灣人，因此高層管理人員幾乎都從臺灣聘請，對于做的比較好的大陸員工，提到中層干部就不會再向上提拔。人的需要是逐步上升的，當員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿足時，就會有自我實現的需要，就想通過努力在職位上繼續上升，而富士康的高層外調制度卻阻礙了中層員工的這一需要，這也是中層員工流失的原因。

2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年首先提出來的，這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報酬的比值，與其他和自己條件相當的人的付出和所得報酬的比值相比。比較公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，當前者的比值大于后者的比值時，說明此人獲得了較高的報酬或付出的努力較少；當前者的比值小于后者的比值時，說明此人對組織的激勵措施感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或者減少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理體系中，員工的工資雖然比同行業的員工工資稍高，但由富士康實行的是每天8小時的工作時間，加班時間每天3小時，休息日加班費為平時的1.5倍，所以，富士康的員工從工作時間上來看，遠比其他行業的同類員工工作時長很多，在公平理論的公式中，A所得/A付出

3 用激勵理論分析富士康人才流失的對策

3.1 營造人性化的管理環境，盡量滿足員工不同層次的需求。明確人才的職業性質，公司要做好分權和授權，讓人才在工作中充分發揮自己的創意，提拔有能力的員工，滿足員工自我實現的需要。營造輕松自由的工作氛圍，增加員工之間的橫向溝通和員工與領導之間的縱向溝通，對于流水線上的工作，應該更加適當地調整工作形式，把單一地操作某個環節變成操作整個流程，進行輪班換崗，員工就不會覺得工作單一乏味從而產生厭煩心理。消除隔閡，增加交流互助。富士康森嚴的等級制度不僅給員工巨大的壓力，也會削減員工的尊嚴，也會使員工產生逃離的心理，所以要消除這種等級制度，用正確的方法管理員工，給員工傳達企業的關懷和愛護，并使他們對企業更加忠誠。建立人才培訓機制，為員工規劃職業生涯。不管是哪個階層的員工，都希望自己的工作有前途，如果能夠建立好的培訓機構，規劃員工的職業生涯，就可以提高員工的歸屬感和安全感，也會提高企業的向心力。

3.2 完善績效考核制度，增加員工的公平感。由亞當斯的公平理論可以看出，員工不僅重視薪資的多少，也會注重薪資的公平度，一旦感到薪資分配不公平，員工便會減低工作的努力程度，甚至會離開公司。富士康應該建立科學的目標管理，實施科學的績效考核、進行以物質激勵和精神激勵并存的利益分配機制。并且，企業應建立科學的績效評估獎勵機制，要把人才對企業的貢獻和待遇結合起來，不能只是延長工作時間，卻只付給員工很低的報酬，多勞多得一定要在績效評估中體現出來，這樣才能讓人才更有信心地去完成任務。

3.3 加大正強化的激勵力度，減少負強化的懲罰力度。所謂正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。所謂負強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保障組織目標的實現不受干擾。

由于正強化更容易被員工接受，也更容易激發員工的正面情緒，使得員工努力工作，因此富士康應該加強正強化的力度，增加獎金等物質獎勵，還應增加表揚、提升、改善工作環境等精神獎勵。由于負強化會使受到懲罰的員工的精神嚴重受挫，打擊員工工作的積極性，因此，要減少負強化的懲罰力度。

參考文獻：

[1]劉湘麗，李平，王欽.中小企業是創造就業的主力[J].中國勞動，2010（1）.

[2]黃丹，余穎.經濟管理研究注記·案例[M].北京：清華大學出版社，2009.

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論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防范人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

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[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.

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【關鍵詞】建筑工程；現場施工；施工管理

0. 引言

在建筑工程現場施工中，對其中的每個分項進行科學、全面的管理，是保證建筑工程順利進行和按期完工的基本條件，也是建筑企業提高經濟效益，擴大發展的前提保障。

1. 施工現場的管理原則

1.1經濟效益最大化的原則：在建筑工程的現場施工管理中，在保證施工質量與進度的同時，要最大限度在降低工程的成本。向社會奉獻精品，是建筑企業的責任，降低成本，實現合理的經濟效益，是建筑企業最終的目標。所以在建筑工程的現場施工管理中，要爭取以較少的投入獲得更大的產出，要杜絕浪費和一切不合理的開支。實現建筑企業的經濟效益目標。

1.2科學合理的管理原則：在建筑工程的現場施工中，施工管理的各項工作都應該遵循科學合理的原則。在現場管理中，要運用現代化的管理水平，科學化的管理手段，使現場管理符合時展的需要。同時在操作方法和工藝流程上，也要運用科學合理的管理方式，在保證安全的同時，提高工程的進度。

1.3標準化規范化的原則：施工現場的標準化與規范化，是工程管理的基本要求，是實現工程目標的前提保證。只有始終堅持這一原則，才能使施工現場的生產工作規范、有序的進行。才能保證工程的質量，實現工程的設計目標。

2. 現場施工中材料的管理

在現代的建筑工程施工現場中材料的品種多、技術含量高是一大特點，同時還不斷有許多的新式材料出現，在應用和管理上都應該注意。在建筑工程中，材料的質量對工程質量的影響較大，材料的有效管理是建筑工程中，技術條件與物資條件的基本保障。要想從根本上提高工程的質量，抓好材料的管理是關鍵環節。影響建筑材料質量的因素主要有，材料的物理性質、化學性質、技術標準以及成份等。所以在材料的管理中我們要注意以下幾點：

2.1加強對材料采購人員的道德素質和材料鑒定水平的培養，把好材料采購關。對品種繁多的材料必須將數量、品牌、規格及產地等標示清楚。使材料在采購這一環節中，各項指標完全符合相關標準。

2.2充分運用現達的通訊手段和網絡平臺，隨時掌握建筑材料的最新資訊，對供貨廠家進行全面信譽評估，從而選擇優質的建筑材料。在材料的供應上，進行合理的規劃與統籌，在材料發放時要做好發放記錄，使用時要進行從追蹤清驗。保證在施工過程中，材料的正常、連續供應。

2.3嚴格控制材料的質量，加強對建筑材料的質量驗收和檢查，并合理的對材料進行保管。保證材料在保存期間不發生性質的改變。對材料進行分類保管，并根據施工需要將材料堆放在不同的施工場地。積極做好材料的試驗、檢測和記錄工作。使材料的使用更加規范化。

2.4抓好施工現場的材料管理工作，進場的材料要進行注冊登記，做到建筑材料的合理使用，減少一切不必要的浪費現象，并做好廢舊材料的回收工作。

3. 建筑現場施工中設備的管理

3.1在建筑工程的現場施工中，要加強對機械設備操作人員的業務培養與技術培訓。提高機械設備操作人員的專業技術水平與職業操守。使現場的機械設備操作人員，能夠熟練掌握各種機械設備的使用和操作。加強操作人員對機械設備的維護意識，從而提高機械設備的使用壽命。

3.2對現場機械設備的管理也要做好嚴格的記錄工作。對機械的維修與保養要及時進行，并進行詳細記錄。在機械設備使用之前要進行合理的調試，確保設備的有效運行，保證施工的正常進行。對長時間不用的設備要精心保管，避免雨水等對機械設備的長期腐蝕破壞，從而導致設備維修成本的增加。

4. 建筑現場施工人員的管理

對建筑現場施工人員的有效管理是，提高建筑工程的綜合質量的關鍵因素。在工程施工中，所有的建筑項目都是由人進行主導生產。所以，建筑工程要追求要品質，高效益，首先就要抓好施工現場對人的管理。在建筑施工現場中，只有所有的技術人員、施工人員以及管理人員做到共同的努力，才能實現良好的工程目標。對施工現場人員的管理主要注意以下幾點：

4.1建立健全科學、完善的管理機制，是保證工程質量的關鍵。對施工人員實行科學的，規范的管理，建立主要領導負責制，和工程項目經理責任制。將具體的管理工作落實到各個工程小組。達到整個工程合理，有序進行的目的。對各層次的部門、人員要明確其任務、職責與權限。并生成有效的文件。管理人員要對人力、財力、專項技能、材料、機械設備等建立綜合的資源管理體系。要明確自己的職責，并積極發揮自己的職能。

4.2加強對施工人員的素質教育，定期對施工現場的技術人員進行專業技能的培訓。加強對現場普通施工人員有素質教育，提高工人的質量意識和工作積極性。建立科學、合理的考核制度，對施工人員進行綜合的考核評比，必要時采取一定的獎罰措施。用規范化的管理模式和管理體系來管理施工現場。

5. 施工安全的管理

5.1要牢記安全管理的基本原則：在施工現場要加強施工的安全管理，要嚴格遵守國家的相關法律法規進行操作生產；安全管理必須要堅持以防為本的原則，將安全生產與文明施工放在施工條件的第一位；要建立和完善嚴格的安全生產責任制，從客觀上提高施工人員的安全意識；對施工中潛在的安全隱患，和已經出現的安全事故要嚴格檢查、嚴肅處理。

5.2在建立安全生產責任制同時，也要加強對現場人員的安全教育與培訓。建筑施工現場的所有人員必須具備基本的安全知識和安全意識，機械操作人員要牢牢掌握機械設備的操作要領，管理人員必須具備豐富的安全管理經驗。從思想上提高對施工安全的重視度。

6. 施工質量的管理

6.1嚴格控制施工現場的施工工序，是提高工程進度，加強施工效率的重點。在建筑施工的現場要合理的安排工序，嚴格按照設計要求，分段、分項的進行施工。使工程的各個分項平穩、有序地進行。工程管理人員要合理進行施工人員、機械設備、材料、工程項目的分配。避免施工期間發生停工待料或分項之間進度發生沖突等現象，從而保證工程按期竣工。

6.2對施工工藝的控制，也就是對施工技術的控制，施工工藝的規范進行，可以有效保證工程的質量，并盡量減少工程補修或返工造成的成本浪費。管理人員要嚴格監督施工工藝的正常、規范進行，施工人員要嚴格遵守施工技術標準進行現場施工，避免由于工藝方面的錯誤造成質量隱患。

7. 結語

總之，建筑工程施工現場的管理是建筑企業管理水平的體現，也是整個建筑工程施工質量、成本控制的關鍵。

參考文獻：

【1】徐曉軍 淺談建筑工程施工現場管理[J] 經營管理 2014年第9期

【2】曾運 建筑工程現場施工管理的探討[J] 中國新技術新新產品 2010年第12期