導語：如何才能寫好一篇人事管理制度及流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題

（一）觀念落后

有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。

（三）人事管理人員綜合素質不高

高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。

二、高職院校人事工作信息化管理對策

（一）革新管理觀念

要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。

（二）完善人事管理信息化規章制度

完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。

（三）提高管理人員的綜合素質

人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。

三、結語

在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。

作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院

參考文獻：

[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現代工業經濟和信息化,2014(14):125-127,132.

[2]陳利紅.高職院校人事管理現狀及信息化建設探索[J].遼寧師專學報(社會科學版),2013(3):129-130.

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【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展

人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。

1事業單位在人事管理中的問題

1.1對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。

1.2沒有健全的人才選拔機制

事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2事業單位人事管理走出困境的對策

2.1明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。

2.2完善人才激勵機制

事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。

2.3建立系統人事管理體系

事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。

2.4人本理念的運用

人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。

3總結

總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。

【參考文獻】

［1］王俊艷．人事管理在事業單位的探索研究[J]．中小事業單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吳沛．事業單位人事管理面臨的問題及應對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．

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人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。

2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。

3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。

4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。

5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。

6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。

7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。

對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。

8、負責領導交辦的其他工作。

人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。

2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;

4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。

人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;

2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;

3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;

4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;

5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;

6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;

7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;

8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;

9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;

10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;

12.完成上級領導交辦的其他工作。

人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;

3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;

5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;

6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃

2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規章制度

4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案

人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度

3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持

人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;

2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;

3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;

4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;

6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;

7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;

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一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業文化

良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

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一、幼兒園教師管理中存在的問題

（一）崗位結構參差不齊

長期以來，幼兒園作為教育機構，非常重視教師專業培訓，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個體的培養，有梯隊的建設，但多指向教師隊伍。雖然《幼兒園工作規程》和各省市幼兒園工作督導方案都對師幼比例有明確規定，但多數幼兒園缺乏對幼兒園整個組織中人力資源系統的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據經驗行事，缺少科學、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發展。

（二）崗位職責界限模糊

許多幼兒園對不同崗位的職責要求大多停留在實際工作要求或工作概述上，如應該做什么不應做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質缺乏明確說明，很多時候會認為部門內人員應該知道自己的領導歸屬，不需要作出明確規定。但在實際工作中，往往會出現一頭多管或一件事多次匯報仍無結果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費。

（三）管理水平亟待提高

由于多數幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業培訓，多是老帶新或邊做邊學，仍采用傳統的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實現幼兒園的長足發展。

二、幼兒園實施崗位設置的必要性

長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經驗開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發了《關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見》，根據崗位設置的精神，應該科學設置崗位，堅持運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的工作積極性，促進幼教事業的發展。可見，在幼兒園實施崗位設置十分必要。

首先，幼兒園崗位設置可以穩定和吸引人才。幼兒園崗位設置應遵循最佳組合、最優結構、最少數量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責、權、利關系。在設置幼兒園崗位時，要做好崗位分析，制定切實可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責，要以事為主，根據幼兒園事業發展為設置崗位的主要依據；要從全局出發，考慮幼兒園的師資隊伍現狀和長遠發展，明確目標，突出重點，切合實際；既要考慮師資隊伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創造良好的條件和環境，以使幼兒園崗位穩定、凝聚隊伍、吸引人才。

其次，幼兒園崗位設置有利于加強履職考核。幼兒園崗位設置與幼兒園崗位職責是形式與內容的關系，幼兒園崗位職責是幼兒園對每個崗位規定的競聘上崗標準，它要求每個崗位對所承擔的工作都有明確的規定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當，崗位就形同虛設，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應加強聘后管理，依據崗位目標和崗位職責，制定科學合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結合的方式進行嚴格考核，把考核與職務評聘、分配、晉升等結合起來，通過考核實現“能者上，庸者下”的用人機制。考核應規范化，考核內容應契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責，可激勵教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，促進人力資源的合理開發與利用。所以，崗位設置也能促進幼兒園人力資源管理的效能。

再次，幼兒園崗位設置可以健全崗位管理制度，進而保證崗位設置工作順利進行。崗位管理主要是通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現。幼兒園要制定科學合理的設崗方案和相關管理制度，使設崗工作有據可依、有章可循，要保證政策的相對連續性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩定，又要用長遠的、發展的觀點看待崗位設置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導下，結合各自的實際，制定可行的管理制度，除堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實行“少數人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內外公開招聘制度等管理制度。

三、幼兒園崗位設置需要注意的問題

（一）加強聯系：促進相互配合

幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質是育人，工作中人與人之間一定會出現協作關系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時候一個人要兼顧不同工作。因此，在崗位設置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務、廚房、醫務部門等，崗位職責要細中有粗、粗中帶細，既有與工作性質匹配的細項要求，還有不同崗位間配合的規定，讓教職工間建立相互協作的關系，不要因為崗位設置將所有的工作割裂開來。

（二）推陳出新：打破慣性思維

為有效推進崗位設置工作，首先必須打破認為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個主要環節公開化、透明化，要讓單位內部人員明曉崗位設置的基本意義和作用，知道崗位設置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠發展、改善人事管理的需要和激發人員活力的手段。其次，每一個方案的出臺必須經教代會通過，并在園內公示，同時通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內涵，達成共識。只有得到廣大教職工的認可，崗位設置工作才有可能穩步推進。

（三）遵循規律：細化流程管理

在實際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責、工作任務、工作要求及標準、任職條件等許多方面對崗位進行詳細約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創造性，又有一定流程順序可以遵循的規律性，可以根據教職工常規性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補充使用。在工作流程式中，我園從時間、工作任務、兒童培養等方面對教職工大塊時間內的工作進行詳細規定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務有清潔衛生、迎接幼兒來園、指導幼兒整理個人物品三大項工作，相對應幼兒有禮貌、自我服務、良好的情緒及生活習慣培養等五項目標。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓崗位說明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。

（四）重視培訓：提高管理水平

崗位設置是一項專業的工作，作為事業性質的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關政策和同時具備崗位分析與應用方面的專業能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關能力）。據了解，絕大多數幼兒園人事管理人員未經過專業培訓，對崗位設置缺乏整體認識。順利地開展崗位設置工作，必須加強對幼兒園人事管理人員的培訓，以此加強人事管理隊伍的自身建設，全面提高整個隊伍的政策水平和專業能力。

四、幼兒園崗位設置的步驟和有效策略

幼兒園崗位設置通過對幼兒園內部崗位研究、崗位說明，通過以崗設人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進人員間的良性流動等優化人員的利用，達到人力資源的合理調控，因此，合理的崗位設置是優化人力資源的有力保障。在實際崗位設置工作中，事業單位性質的幼兒園可參照國家、省市相關文件執行，其他幼兒園則可依據本單位的情況制定。在實際操作中，建議幼兒園應該重視以下關鍵步驟。

（一）全面深入調查，實現科學定位

崗位設置關乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協調，而人力資源的開發利用關系到幼兒園整體的發展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現狀進行崗位調查、崗位分析、崗位分類和規范，了解員工的實際情況。如作為事業性質的某幼兒園，在進行崗位設置前，對整所幼兒園的部門數、職數、已聘職稱人數和未聘職稱人數、職資比例以及人員學歷、經歷等進行調查，充分了解當前幼兒園部門和人員實際情況、現有人員的結構層次，然后參照幼兒園未來規劃進行比照，結合幼兒園未來發展中對人力的要求，如資職的變化、學歷的提高、人員的培訓以及由此帶來的財政支出等，通盤考慮，再結合市里的有關文件對所有各部門人員進行結構調整。了解現狀才能明確不足，未來定位準確才能有發展的空間，分析現狀與科學規劃是崗位設置的基礎。

（二）詳細制定方案，落實從嚴設崗

崗位設置方案一般包括四個方面：指導思想及原則、單位的主要任務及職責、崗位設置和組織實施。在此基礎上，幼兒園可增加對現狀的分析，以便在執行的過程中有據可依、有證可查。實際制定過程中，幼兒園還應盡可能地詳細陳述崗位設置和組織實施兩個部分，在崗位設置中可按工種設崗，也可按部門設崗位。如事業單位按管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位設崗。崗位設置必須從實從真，堅持最少化原則，以一名員工滿工作負荷為單元劃分工作任務；因事設崗，堅決杜絕因人設崗的思想，不設“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質不同，可根據部門情況進行統一協調，適當擴大。如保教部門因工作性質需增加機動人員，在原有定崗的基礎上可根據工作任務考慮增加人手。同時，重視優化結構的原則，既考慮到幼兒園的實際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫務等部門的需求，關鍵是高、中、低結構比例的劃分。合理的結構，才能既使崗位發揮經濟、協調、科學、高效的作用，又讓教職工有自我發展的空間。此外，組織實施部分應詳盡、客觀公正、公開，領導小組、領導成員的職責、時間安排、實施細則及注意的問題都應該科學論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發員工的誤解。

（三）借動態管理制定崗位說明書

崗位工作分析是對某項工作進行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應以動態管理為原則開展。在制定崗位說明書時，先細化完善各崗位的工作職責，并制定詳細的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時段的工作重點，并經多次修訂，以此為基礎分析不同崗位工作重點與差異。同時，借鑒動態管理思想理順崗位說明書，按計劃、執行、檢查、處理的過程循環改進說明書，使之由動態趨向穩定。如，第一次制定初級說明書時由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運行，一個月后反饋意見進行改進，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個月，結合環境因素、工作實情、考核標準進行修訂后形成定稿。經過三個階段的動態評析和改進后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現了教職員工的意愿。

參考文獻：

[1]朱家雄.中國基礎教育學科年鑒?學前教育卷.北京：北京師范大學出版社，2011（1）

[2]國家人事部、教育部.關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見（國人部發〔2007〕59號）.2007

篇6

一、新時期醫院人事管理存在的問題分析

隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對醫院就醫環境、服務方面提出了更高的要求。醫院管理面臨新的問題，傳統的人事管理已不能適應新時期社會發展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。

(一)思想觀念方面的問題

第一，計劃經濟時代思想。很多醫院的發展仍然沒有擺脫傳統計劃經濟時代的不良影響，在經營方式上仍然實行平均經營，在分配制度實行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現象。由于員工缺乏對自身合理定位，缺乏對社會主義市場經濟的正確認識。在發展方向上的目標不明確，調動不起員工的主動性、創造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫院各主體之間沒有形成競爭風氣，導致醫院工作人員的服務意識淡薄、服務態度差，以醫者自居，缺乏一定的危機意識和競爭意識；第二，醫務人員之間論資排輩思想。醫院在招聘工作人員和技術人員的時候過分注重對學歷、資歷、工作經驗以及年齡等因素的考察，往往忽視了對醫護人員實際工作能力、專業知識掌握程度、專業知識應用水平以及職業道德素養方面的考察。主要原因是醫院的論資排輩思想嚴重，沒有建立起科學、真實、有效的人才招聘機制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進輕能力、重學歷的舊觀念，很難招聘到符合醫院發展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫院屬于事業單位，事業單位工資的標準和下發，都是按照國家相關文件的規定，統一操作，沒有按崗位按工作業績設置工資標準。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標缺乏科學性，考核標準很難反映出醫院不同崗位、不同工作性質工作人員的工作業績，難以與實際工作相聯系，難以調動起員工工作的積極性。

(二)人才管理制度不健全不完善

思想觀念問題只是醫院人事管理中存在問題的一個方面，醫院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現在以下幾個方面：第一，管理機制落后，不能使用經濟發展需要。科學、有效、合理的人才管理機制是醫院人事制度改革順利開展的依據。但是我國醫院受傳統計劃經濟時代模式的制約，各項職能的劃分不清，職權不明，職位的確立不能發揮其應有的作用；第二，人才管理與流動問題。人才招聘和人才管理是醫院人事管理的兩項重要內容，也是醫院人事制度改革需要重點關注的內容。沒有健全完善的人事管理機制作支撐，優秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動機制，就會讓醫院員工因為缺少競爭意識而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機制、和諧的人文環境以及完善的硬件設施也是吸引高層次人才的重要外部條件。

二、改善醫院人事管理問題的方法

(一)樹立醫院的集體意識，形成醫院的獨特文化

企業文化體現了企業的綜合實力，新時期越來越多的企業開始注重企業文化建設。醫院文化水平的高低，體現了醫院綜合實力的高低。大家所熟悉的梅奧醫院，患者需求至上這一理念貫穿在整個醫院管理之中。從招聘和培訓員工、醫療設施的設計，還是病人就醫服務，病人及其家屬都能實實在在地感受到梅奧醫院病人為先的服務理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫院文化是醫院在經營和發展中長期沉淀下來的精神文明和物質文明之和，是醫院價值觀念的體現。醫院文化建設從另一方面來講，也是對人的建設，通過每個員工的文化素質的培養和塑造，促進個人的全面發展，并使個人的發展與醫院的發展結合起來。讓醫院精神和理念深入員工內心，使員工對醫院發展、對醫療服務有更深的認同感，激勵員工更好地完成工作任務，是醫院文化建設的最終目的，也是員工人生觀、價值觀更好實現的橋梁。加強員工的思想文化建設，醫院要根據社會發展需要擁有自己獨特管理理念和管理方法，從而指導日常工作的展開。只有這樣才能保證醫院全體員工在明確的價值觀引導下做好自己的本職工作，更好的服務人民大眾。為有效解決醫護人員之間、醫患人員之間的矛盾，人事管理部門應始終堅持以人為本的價值觀念，在工作中設立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺。比如設置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網絡服務平臺，讓工作人員有機會、有渠道表達自己的心聲，發表自己的見解，從而實現矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對于和諧美好的工作環境的構建以及醫院全體員工，上下一心，共同為醫院的發展而努力局面的形成有重要意義。

(二)做好人才培養和管理工作

21世紀最缺乏的是人才，加強對人才的培養、調度和管理是醫院人事制度管理改革工作的重點。要求做好以下兩個方面工作第一，建立科學有效的人才培養機制。在市場經濟條件下，醫院之間的競爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競爭，一支高水平、高素質的醫務人員隊伍，直接決定著醫院的競爭水平以及發展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學習以及晉升的機會，建立科學有效的人才考核機制辦法，嚴格按照規定執行，防止因為私人印象和關系影響競爭的平等性是醫院開展人才培養機制的關鍵。第二，建立科學完善的人才考核和評價機制。科學、合理、完善的人才考核評價機制需要依據醫院員工職責、能力不同來區別設置。在執行過程中要結合員工日常的行為表現以及綜合業務水平進行考察，通過合理的獎懲和晉升辦法不斷激發員工的工作積極性。

(三)逐步實現人事管理信息化，提高人事管理效率

隨著信息技術的發展和進步，醫院的人事管理也應緊跟時代步伐，走信息化發展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環節有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地提供可靠的、全面的數據,為領導的科學化決策提供重要依據。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫院人事管理部門可從復雜的行政事務之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉移到為員工服務和支持管理層戰略上來。如何構建人力資源信息化，可以從以下幾個方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫院人事檔案信息管理系統，不斷完善人事檔案信息管理數據庫、醫院職工工資數據庫、人事檔案查詢目錄數據庫以及人事檔案材料目錄數據庫，提高人事管理效率和人事服務質量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓記錄、調崗記錄、社保記錄、調薪記錄以及獎懲記錄等數據。人員信息化采集體現了人事信息管理系統的主要優勢，員工可以自行對各自的信息進行維護，比如考勤的申報工作、職稱的變動、學歷的更改等。以前的申報和變動工作主要是靠紙質材料的上報審批，人事信息化之后可以有效地實現員工自助服務，員工只需點擊鼠標就能實現信息的申報與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。

三、結語

篇7

通過為期10天對酒店服務的相關專業知識和酒店各崗位服務技能的學習，使參加實習的學生了解行業發展的趨勢，掌握必要的行業知識和專業理論，熟悉并掌握酒店崗位服務標準與程序、酒店從業人員基本素質與有效溝通技巧等，為順利今后專業學習和走上工作崗位打下堅實的基礎。

二、實習內容和崗位

通過此次的實習機會能夠幫助學生積累富有價值的社會實踐和學習經歷，增加見識著名國際政治、經濟人物的機會；將提供為期一周的專業技能和知識培訓，對實習生在實踐期間參與峰會活動給予足夠的引導和幫助；實習結束后，給予每一名參與此次活動接待表現合格的學生頒發《頂級國際會議參與證書》。對表現優秀的學生，我們會考慮提供長期的實習或者全職工作崗位。

主要為宴會服務員，負責晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務。

實習崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達能力；富有團隊合作精神，具有積極的工作態度和學習精神。

三、實施步驟

與酒店成立教學實習領導小組，安排好酒店的指導教師，制定保障措施。

實習實施。學院、系、酒店和其他保障工作人員按照實習計劃實施實習工作。

效果評估與優化。學院和酒店針對培訓內容及方式，對參加教學實習學生的反饋、評價與考核。

四、考核辦法

實習學生寫出實習小結，實習單位和指導老師根據學生實習表現進行考核鑒定，學生提交《廣州華夏職業學院教學實習成績考核鑒定表》。

保障措施

成立有實習單位領導、系領導、專業教師、輔導員組成的教學實習領導小組，其任務是負責教學實習工作的組織、領導工作，協調教學實習工作的相關事宜。

依托教學實習企業，選聘優秀的企業指導教師，提供良好的教學環境和實踐資源，高質量地完成教學實習工作。

選派實踐能力強而且教學經驗豐富的教師擔任教學實習任務，確保教學質量。

專業實習報告范文（二）

一、實習目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責任公司，其經營范圍是家具及木器制品的設計、生產及銷售；家具設計及室內裝橫；軟件開發及應用；數碼產品、五金交電、家電、針紡織品、化工產品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發零售；酒店管理咨詢服務；機械設備的銷售及租賃。財務室設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而教導我的是老會計李會計。

三、實習經過

剛到會計部李會計就叫我先看他們以往所制的會計憑證。總以為憑著記憶加上大學里學的理論對于區區原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態度讓我忽視了會計循環的基石——會計分錄，以至于后來李會計讓我嘗試制單的良苦用心。于是實習時只能晚上回家補課了，把公司日常較多使用的會計業務認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發票聯等就要靠實習時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據按月按日分門別類，并把每筆業務的單據整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。

制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。例如寫錯數字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責任人的章，才能作廢。對于數字的書寫也有嚴格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點馬虎，這并不是做作業時或考試時出錯了就扣分而已，這是關乎一個企業的帳務，是一個企業以后制定發展計劃的依據。

從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認真結合書本的知識總結一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認識以后學習起來就會更得心應手了。

四、實習收獲

這次實習讓我明白進取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學習到的知識遠遠不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實本專業的基礎上也要拓寬學習領域。同時在實際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點，如何與人打交道是一門藝術，也是一種本領，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進入社會的我們也要面臨正式的實習了，我想每一次的經歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財富。在工作上，在學習上，我們要讓這些寶貴的財富發揮它的作用，從而達到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程努力。

專業實習報告范文（三）

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

三、實習單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

（四）員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規范

據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當前問題的建議及措施

（一）關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

（三）關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。

（四）關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

（五）關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

（六）關于人事管理流程

第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

篇8

本人自20xx年畢業以來，一直從事財務工作，對財務流程極其熟練，能單獨處理從原始憑證審核、記帳憑證編制、分類帳登記、出具會計報表等整個財務流程；因較長時間從事酒店服務業財務處理，對餐飲業成本控制、費用管理等更是駕輕就熟，并能有獨到見解，多次參與或主持財務相關管理制度制訂、執行；在某某酒店從業期間，根據自身工作經驗所得，自撰《餐飲酒店業成本費用流程控制方案》一套，受到上級領導肯定；后期為朋友餐廳開業撰寫《餐廳員工手冊》一套，為朋友商貿公司制訂《流程管理制度》一套；工作期間多次單人或協助制訂流程制度、崗位職責等行政人事管理制度若干。

本人業余時間除閱讀和音樂欣賞外，對計算機及互聯網應用更是偏愛，能熟練運用Microsoft Word、Microsoft Excel等辦公軟件，金蝶、用友、速達、管家婆等常用財務軟件，Photoshop簡單圖片處理，音頻視頻提取轉換等一般處理，光盤及鏡像制作刻錄，日常工作中常兼任電腦及網絡維護工作，同時收集有部分財務及管理軟件、辦公應用、維護類軟件，可以解決一般公司日常工作實際需要；在實際工作中，一貫遵守財務人員職業操守，認真負責，一絲不茍；對企業管理有一定涉獵。

本人性格開朗，責任心強，真誠，工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，有上進心；認真負責是我一向的做人準則，團隊精神是我一直都堅持的態度。一直對自己充滿信心，我堅信成功是屬于有準備的人的。

篇9

1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

篇10

關鍵詞：公立醫院 人事檔案 創新

人事檔案指的是現在及過去的各類事件直接產生的對個人具有保存價值的物體，具體包括文字、圖片、錄像等不同記錄形式，可以詳細再現個人的發展與經歷。一套科學的檔案管理系統對于公立醫院的人才管理具有重要意義，但是目前大部分公立醫院仍然保持著傳統人事檔案管理模式的使用習慣，這已經難以滿足現代社會對于公立醫院人事管理的要求了。

一、公立醫院人事檔案管理的現狀

（一）檔案內容陳舊

隨著我國改革開放及人才化社會的不斷進步與深化，計劃經濟時代中典型的“單位人”慢慢被市場經濟時代中的“社會人”所代替，以預防員工自由流動為核心的人事檔案管理制度也逐漸開始松懈了。公立醫院中編內員工的人事檔案管理制度雖然被納入傳統檔案管理系統中，但其管理并不到位，很大程度上引起了檔案材料的流失，降低了完整性。與此同時，隨著公立醫院人員流動性的與日俱增，其醫務人員的聘用流程也逐漸被簡化，對其檔案審核的重點僅僅放在人員學歷及職稱等方面，對于其他檔案內容并不嚴格要求。因此，公立醫院中使用的傳統人事檔案管理方式并不能完全反應員工的真實情況，人事部門也無法根據檔案內容對員工做出客觀的評價。

（二）人事檔案管理混亂

以“終身制”為核心思想的傳統人事檔案管理模式，是我國計劃經濟時代中最具特色的人事管理管理方式之一，是提高公立醫院人員穩定性的保障制度，并有利于人事檔案的完整性。但隨著這種“終身制”模式被打破之后，公立醫院逐漸出現了大批編外人員，人事管理的難度也日益增加，傳統的人事檔案管理模式已經不能滿足復雜的人群管理需要，各種多樣化的人事檔案管理方式也層出不窮。在這種情況之下，正當的人事檔案管理權并沒有得到有效地維護，其管理權也被非法分散，人事檔案管理陷入了混亂局面。

（三）人事檔案管理缺乏專業性，無法滿足信息化發展要求

人事檔案管理人員是檔案管理工作的主導者及操作者，其個人專業素質及素養都會直接對人事檔案管理工作的質量造成影響。然而目前在大部分公立醫院中，大部分醫院并沒有針對人事檔案管理崗位設置專門的人員，大部分都是由人事部門進行兼任。有些公立醫院雖然設置了專門的崗位用于進行人事檔案管理，但其管理人員往往是從其他部門調配過來的，并沒有接受過任何專業系統的培訓，嚴重影響了其專業性。與此同時，一些在人事檔案管理崗位從事管理工作且綜合素質較高的人員，通常會認為該崗位發展前景較小，從而選擇其他崗位，人員流動較大，管理人員在短時間內很難積累到相關工作經驗，對人事檔案管理工作也造成了一定影響。

二、完善公立醫院人事管理創新與發展的對策

（一）規范建檔制度，完善檔案內容

強化公立醫院人事檔案的規范性，應根據公立醫院不同人員類型來進行分類管理。對于公立醫院來說，編內人員是目前最核心且最主要的群體，其穩定性較高，流動性較低。在對這類人員進行人事檔案管理時，應按照國家干部人事檔案管理的要求來進行規范操作，并確保原始檔案材料的完整性及一致性，避免遺漏現象的發生。在對檔案材料進行管理的過程中，一旦發現缺失的檔案材料應及時想補充，擴大檔案材料的覆蓋領域，將所有能夠反應員工經歷、個性、特長及經驗的原始材料進行存檔。當然，公立醫院也不可忽視編外人員的人事檔案管理工作，在人才自由流動的大環境中，公立醫院應將自身位置擺正，嚴格按照國家人才管理的要求，對于已辭職人員的檔案進歸檔、管理及交接。公立醫院在招聘大量人才的同時，首先應使用正確的渠道來查找到該人員的人事檔案信息，并根據檔案中的具體內容對該人員作出客觀評價，為醫院的人事決策提供合理的依據。成功聘用之后，人事檔案管理人員應繼續按照相關規定，對該人員檔案材料缺失部分進行補充，完善內容。在檔案托管過程中，應和托管機構保持聯系，確保員工最新檔案材料的移交工作得到及時開展。

（二）建立統一的社會化人事檔案管理體系

現階段我國公立醫院所使用的人事檔案管理模式沿用了內外有別的管理體系，編內人員對應的人事檔案是由具備人事檔案管理特權的行政組織或者人事單位，按照國家規定的干部人事檔案管理要求，進行統一、集中的分類管理。縣 （區） 及以上 （含縣） 單位根據規定的人事檔案管理權限，分別設立檔案處、科、室等行政機構對編內人員的檔案實施統一化管理；縣 （區） 以下單位的人事檔案工作是由縣 （區）組織集中化管理，若不具有檔案報關權利或檔案較少的單位，其人事檔案都是由上級單位進行統一管理的。公立醫院編外人員的檔案管理工作通常是由所在單位委托政府機構或人才交流中心來進行報關的。但筆者認為公立醫院編外人員的人事檔案應統一交由當地人才交流中心進行保管及歸檔，這種管理方式既可以充分發揮集中管理這一制度的優勢，有可有效預防個別公立醫院通過各種非法手段扣留編外人員人事檔案，確保醫療人才人事檔案的自由流動。當公立醫院編內人員由于某些個人原因需要放棄編內工作時，其人事檔案可以通過一定的流程轉入人才交流中心。

參考文獻：

[1]楊美玲.醫院人事檔案管理存在的問題和解決對策[J].山西醫藥雜志，2014

[2]唐梅.現代化中醫院人事檔案管理的構想[J].重慶醫學，2013