導語：如何才能寫好一篇公立醫院改革建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 公立醫院； 采購機制； 現狀分析； 改革建議

當前我國正處于經濟體制和衛生醫療體制改革的進程中，隨著體制改革的不斷探索，公立醫院（以下簡稱醫院）管理暴露出了越來越多體制上的問題，嚴重地制約了醫院自身的進一步發展和我國衛生事業的健康發展。醫院采購機制是目前醫院管理體制中存在問題較多的環節，采購機制的改革是醫院管理體制改革中的重要環節，也是提高醫院自身生存能力、減輕患者醫療費用負擔、治理醫藥購銷領域商業賄賂的必然要求。

一、醫院采購管理機制改革的意義

首先，醫院采購機制的改革是在市場經濟條件下，提高醫院自身生存能力的要求。據不完全統計，醫院每年的采購總額約占收入總額的60%以上，如果除去財政補助，那么每年的采購總額約占收入總額的70%左右。

其次，醫院采購機制的改革是減輕患者醫療費用負擔的要求。目前我國醫療費用居高不下，已成為一大社會頑疾。在降低醫療費用的大趨勢下，要求醫院必須從采購環節入手，開源節流，降低采購價格和成本，在保障自身發展需要的基礎上進一步減輕患者的醫療費用負擔。

再次，醫院采購機制的改革是反商業賄賂的要求。當前我國醫院的采購機制很不完善，普遍漏洞較多，成為滋生腐敗的溫床。《2006年全球腐敗年度報告》指出，各國在醫療衛生方面的公共支出由于腐敗而造成的損失一般占公共衛生支出的5%。防范醫藥購銷領域的賄賂行為已成為治理商業賄賂的重點之一。

二、醫院采購管理機制的現狀

（一）醫院采購管理機構和人員安排

由于醫療系統本身的特殊性，目前絕大部分醫療機構的采購職能根據物品的屬性大致歸屬于總務、設備、藥劑等部門。目前我國公立醫院采購團隊通常都由非專業采購人員組成，專業水平、談判能力、綜合素質低，無法適應當前醫院采購工作的需要。在職業道德方面，采購員及其他相關人員的自我約束能力不強，從事醫院庫房會計崗位的人員學歷也普遍偏低。

（二）醫院采購預算機制

在我國，醫院屬于事業性單位，其預算的制定受政府財政部門和衛生主管部門指導、管理和控制。醫院的年度預算基本上是按照財政部門和衛生行政部門的要求編報，預算不能反映醫院下一年度資本性支出、經營及財務的真實情況。作為醫院預算的重要組成部分，采購預算也只是根據歷史數字的匡算，不具有現實指導意義。

（三）醫院采購決策機制

物品采購計劃由各庫管按照歷史數據，預測出物品消耗量，數據的來源主要依靠各庫管主觀經驗來估計。通常，藥品按照門診和住院用量來決定，醫療耗材按照各病房的預計耗用量，辦公消耗性物資按照各部門的實際需求來采購。對于科室臨時需求的，一般按照各部門的申請采購。設備的采購根據科室業務提出要求，設備部門批準后報請主管領導或院辦公會批準后采購。

（四）供應商的選擇與評價制度

隨著各地衛生系統集中采購功能的不斷深化，絕大部分省市的衛生行政部門對其所管轄醫院實行了藥品統一集中招標采購，非集中招標藥品一般經醫院藥事委員會集中評審后采取議標等方式確定供應商。對藥品、器械、設備等物品的供應商，絕大部分醫院尚未進行管理或者實質性的管理，即便已經開始管理的醫院，由于物品采購部門的不集中、評價標準不統一，很難保證評價的公平性，也無法對供應商進行統一、有效的管理。

（五）醫院采購內部控制與監督

公立醫院的采購管理工作形式上比較完整，但從各醫院的實踐來看，剔除醫院自身的特性外，其制度仍然無法達到內部控制的要求，多數情況下采購管理部門擁有采購計劃的制定與審批、采購、驗收、庫房管理與發放、付款計劃的制定等一系列權力，不符合內部控制的要求。同時，醫院普遍缺乏對采購主管部門和采購活動的監督，即使有一定的監控機制，基本上也都是事后監督，所起到的作用微乎其微，不能行之有效地保護醫院的經濟利益。

三、公立醫院現有采購機制的弊端及其產生原因

（一）醫院采購職能部門設置不合理導致管理混亂、采購效率低下

我國多數公立醫療機構物品采購的權力分散在多個部門，屬于主體分散的采購方式，不利于醫院領導層的統一控制和決策。各部門的采購職能沒有予以科學、合理的界定，導致采購范圍交叉，必然不利于采購資金總額的控制，引起采購管理的混亂。

（二）全面預算管理體系尚未建立，加大了采購資金占用量和醫院運營成本

當前公立醫院普遍沒有建立起全面預算管理體系，因而也就沒有科學的年度采購預算，項目采購也不例外。全面預算管理體系的缺失，導致物品的消耗沒有控制指標，消耗性支出沒有目標成本，一切均按實際耗用量采購，采購的隨意性較大，因而也就無法控制采購成本。沒有依據，那么采購什么，采購多少就不能得到合理的控制。

（三）內部控制與內部監督機制不完善，容易滋生商業賄賂現象

由于采購主管部門通常都掌管著醫院采購計劃的制定和審批、物品的采購與驗收、管理與發放等權力，采購渠道不公開，采購方式不透明，缺少內部約束機制，極易滋生一些腐敗行為。醫院大約占有90%左右的藥品、醫療耗材、醫療設備的市場購買力，按照市場流通的法則，其獲得的物品采購價格必然會低于市場零售價，但事實是醫院的實際采購價格往往高于市場。

（四）采購管理制度不健全，采購流程不合理，采購風險失控

采購管理制度不健全或者執行不力、管理不善，必然會產生嚴重的浪費現象。如在物品試用方面，多數醫院的管理就比較混亂。一些醫院為加強采購工作，實行招標采購，但是由于沒有建立起相關的內部控制制度，暗箱操作嚴重，公開招標流于形式，采購風險有增無減。

四、改革醫院采購機制的建議

本文認為，醫院必須整合所有采購資源，重新規劃，成立集中的專職采購部門，采用集約化采購管理模式，統一事權，集中采購。集約化采購模式是采購管理的內在要求，其優點：一是有利于集中管理供應商；二是便于實行對采購資金的統一管理；三是有利于實現采購預算控制，做到合理采購；四是便于與兄弟醫院的集中采購部門建立聯合采購機制，形成規模采購效應。具體來講，應在以下方面作出改進。

（一）改革現有的采購管理組織

成立集中采購部門是醫院進行采購管理、節約采購成本的關鍵，也是實現醫院成本管理目標和宗旨的必要手段。為了降低采購價格，整合采購資源，公立醫院應盡快成立科學、高效的集中采購機構，構建科學的醫藥物流供應鏈，以相對較低的成本獲得盡可能大的收益，挖掘“第三利潤源泉”。同時，要成立采購決策部門和采購監督部門，統一行使醫院重大采購決策和采購監督職能。如成立采購管理委員會和采購監督委員會。

（二）構建網絡化采購預算管理模式

通過提高醫院決策者、管理層對預算的認知程度，建立以目標利潤為導向的，以預算管理委員會、預算專職部門以及預算責任網絡為醫院預算管理的組織體系。預算管理委員會負責組織有關人員對目標利潤進行預測，審查、研究、協調各種預算事項。實行預算責任單位與預算專職部門相互監控的方式，使它們直接具有內在的相互牽制作用。預算專職部門應直接隸屬于預算管理委員會，以確保預算機制的有效運作。

（三）建立健全各項采購管理制度

為確保采購活動的正常、有序開展，保持采購工作的連續性和穩定性，在成立集中采購部門的同時，必須明確采購管理各職能部門的職責，按照科學、合理的采購流程，建立健全與采購有關的各項規章制度。既要達到監控的目的，又要保證流程合理、有效，從而提高采購效率。此外，還必須盡快建立評價供應商的制度和標準，建立供應商的電子檔案，加強對供應商的管理。

（四）不斷完善內部控制和監督制度

規范的內部控制制度可以大大降低采購風險，有效預防不良采購行為和商業賄賂現象。在采購活動中，最為重要的是對采購價格、質量（包括產品質量和服務質量）、數量、供應商的控制。因此要建立采購計劃權、價格控制權、市場采購權、質量驗收權、資金結算權相分離的內控機制。在庫房管理部、綜合采購部和財務部門之間形成“管計劃不管采購，管采購不管結算”的制約機制，實現對采購訂單信息流、實物流和資金流的全流程跟蹤，增強采購透明度。在實際操作中主要是通過預算、請購、訂購、招標、合同、驗收、結算等環節來嚴格加以控制。此外，為加強物資核算工作，必須嚴格執行會計委派制。

（五）引入“適時制管理（JIT）”模式

采用適時制管理，即只在需要的時間，按需要的量，采購需要的物品，零存貨是JIT的最高目標。JIT作為一種管理思想，在提高整個供應鏈對需求的響應時間、降低供應鏈的物流成本、實行按需及時供應等方面，具有重要的借鑒意義。醫院的采購管理應引進“適時制管理（JIT）”模式，加強醫院存貨管理，從而降低成本，提高資金使用效率。

（六）加強采購人員隊伍建設和管理

為了提高采購員拒腐防變的能力，防止其走向犯罪的道路，首先要打造一支責任心強、職業道德良好、談判能力強、綜合素質高的采購團隊，然后定期采取多種措施加強職業道德教育和警示教育，按期進行崗位輪換。

（七）加快開發網絡采購系統

不斷優化物品采購流程，適時開發網絡采購系統，實現采購業務的網絡化運作，確保采購活動公開、公正和公平，加大控制力度，提高交易透明度，減少流通環節，提高采購效率。如適時采用網上競價（E-Biding）系統，通過充分競爭的環境，把價格和服務的底線推到循環競爭的極限。

公立醫院采購機制的改革創新是一個循序漸進的過程，需要在實踐中不斷去探索，使其沿著制度化、標準化、透明化的方向發展，實現采購活動的陽光作業。

【參考文獻】

［1］ 嚴伯榮.加強醫院物資采購的內部控制［J］.中國衛生資源，2005（4）.

［2］ 馬金華，徐東梅.JIT存貨管理與傳統存貨管理的對比分析［J］.物流技術，2004（8）.

［3］ 朱宇，王景軍.新疆公立醫院采購支出與付款內部控制研究［J］.新疆財經，2009（5）.

［4］ 倪樹業.醫院采購業務內部控制的設想［J］.衛生經濟研究，2005（1）.

［5］ 張兆恩，湯海燕.醫院采購活動控制的方法［J］.衛生經濟研究，2004，23（12）.

［6］ 王岳.芻議美國藥械集團采購組織對我國醫院采購模式的啟示［J］.中國醫院藥學雜志，2007，27（7）.

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關鍵詞 公立醫院 以藥補醫 零差率

中圖分類號：R197 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2012）23-0036-04

2012年開始，相關公立醫院改革取消“以藥補醫”機制的相關政策層出不窮，1月召開的全國衛生工作會議上，衛生部部長陳竺表示，爭取“十二五”期間在全系統穩妥有序地革除“以藥補醫”弊端，全面取消“以藥補醫”，理順補償機制。2012年將在300個試點縣先行推開該政策，力爭2013年在縣級醫院普遍推行，2015年在所有公立醫院全面推開。

1 各地區對取消“以藥補醫”的落實情況

1.1 國家試點城市的落實狀況

早在2009年，國家已選定上海、廈門、鞍山、鎮江、濰坊和深圳等16個城市作為公立醫院改革的試點城市，近年又新增了北京作為第17個試點城市。經目前調研分析發現，17個試點城市在公立醫院改革方面，工作落實重點不一（管辦分開，政事分開，醫藥分開等），而對于取消“以藥補醫”層面的工作，目前各試點城市落實狀態亦不一致，其中工作開展較為激進的城市有蕪湖、鞍山、西寧、深圳和洛陽5個城市。早在2011年，鞍山、蕪湖、西寧已在其管轄（所有/部分）公立醫院內，實施藥品零差率，取消藥品加成。“十二五”政策出臺后，洛陽市和深圳市也立即順應國家要求，提出自2012年起，在市屬的大多數公立醫院取消“藥品加成”（表1）。

除以上5個城市在取消“以藥補醫”層面已落實工作且覆蓋醫院較為廣泛外，另有5個試點城市（中庸派），亦已按照“十二五”開展取消“以藥補醫”的工作，但僅在所屬城市部分地區試點進行，如上海、株洲先挑選個別區縣作為試點，未來再逐步鋪開；七臺河市和北京則是選取個別醫院作為試點（表2）。而目前，此兩種公立醫院試點落實方法亦是國內各省市挑選試點所采取的主要方式。

此外，鎮江、濰坊、馬鞍山、鄂州、遵義、昆明、寶雞這7個國家試點城市至今在取消“以藥補醫”層面的工作涉及較少，試點內容都聚焦于其他相應的改革，如落實管辦分離、提升衛生服務能力等。

1.2 非國家選定省市的落實狀況

除以上國家選定的17個試點城市外，截至2012年5月，又有11個省及直轄市自主落實取消“以藥補醫”，具體情況見表3。

2 取消“以藥補醫”的醫院落實狀況調查分析

目前，在以上提及的多數區域和醫院，“零差率”正在落實或2012年將落實，當然亦有少數區域和醫院在2011年已開始落實“零差率”，筆者對安徽省蕪湖市及河南省焦作市進行選擇性實地調研。

2.1 安徽省蕪湖市（蕪湖第一人民醫院、蕪湖第二人民醫院）

2.1.1 藥品費用控制

調研醫院目前15%的藥品加成已全部取消，實現零差價率。蕪湖市已成立藥品管理中心來管理各個醫院的藥品采購，取消各醫院的藥劑科，醫院的藥品收入占醫院總收入比例由50%左右降至目前的30%左右。在受訪醫生所在科室，平均每個住院患者的花費由8 000元降低到目前的6 000元左右。

2.1.2 臨床用藥限制

在取消藥品加成的同時，蕪湖醫院還對不同級別醫生的藥物處方作了限制，對同一病種不同階段的用藥亦做了大致規定。一旦某醫生對某藥品的用量過大，醫院會對該醫生進行嚴格的用藥評價并將其公布，故目前蕪湖醫院醫生選擇藥物的權利大幅降低，對同種功效的藥品，進行輪換使用。而對于價格昂貴的原研進口藥，總體處方亦有所降低。

2.1.3 財政補償機制

藥品加成取消以后，提高了服務費、診療費，并新增加了查房費（15～20元）、藥事服務費。但據受訪醫生反饋，政府沒有實質性的措施來彌補取消藥品加成后醫院的總體損失，政府僅是在醫療基礎建設上、醫院貸款方面、商品房上給予醫院一定補助，目前醫院退休人員的費用也改由政府承擔。

2.1.4 改革效果反饋

受訪醫生對目前蕪湖公立醫院改革的滿意度比較低。主要原因在于其對醫生的收入并沒有實質性的提高，同時對醫生處方藥品的限制又逐步增大。亦有受訪醫生認為，目前公立醫院改革缺乏全醫療行業統一的規范。

2.2 河南省焦作市（修武縣中醫院、修武縣人民醫院）

2.2.1 藥品費用控制

兩家醫院自2011年9月份開始，已全部取消15%加成，實行零差率。2012年3月1日起，醫院均實行先住院后付費制度，即按病種核算疾病費用，交少部分費用。若出院時不支付其余費用，則新農合記錄，未來不再接手治療，對于藥品收入占比變化情況醫生均不清楚，表示有可能下降。

2.2.2 臨床用藥限制

在取消藥品加成的同時，改革亦涉及用藥的選擇。據醫生反饋，需在規定的藥品目錄中選擇藥品，一個處方最多只能有5大類用藥，且根據醫生的不同級別有不同的規定，尤其是輔助類用藥，但目前該政策仍未完全落實。由于有費用控制，醫生一般比較偏好民營企業的藥品，但在治療過程中如果有病情不能控制或者惡化的情況，會考慮使用國外品牌或者價格貴的藥物。人民醫院的某位腫瘤專科醫生反饋，治療一個癌癥患者，抗腫瘤主流化療用藥（鉑類等）的費用不得超過整體用藥費用的55%。

2.2.3 財政補償機制

取消藥品加成后，兩醫院亦提高了診療費、手術費、護理費，其中中醫院原2元/次的診療費可能會提高到5～7元/次，病床費也將有所提高，提高的比例未知；人民醫院原2元/次的診療費可能會提高到15元/次。醫生反饋未得到政府實質性的經濟補償，僅離退休人員的經費由政府支出。

2.2.4 改革效果反饋

該縣中醫院沒有腫瘤專科，不進行化療及相關治療。而此次醫改后，人民醫院的住院患者明顯增多。同時，原來醫院絕大多數接收的是“在省會城市或地級市做完手術回來化療”的患者，現在亦會開展一些腫瘤手術。

3 結語

公立醫院取消“以藥補醫”的落實順利與否，不僅取決于國家和省級政府的態度及政策。由于此前15%的藥品加成是醫院主要的經濟來源，而中央及地方是否能夠合理地加大財政投入、各地財政補償是否能及時到位，才是政策落實并良好延續的關鍵。

目前，政府對公立醫院的很多補償項目都沒有明確的規定，投入仍很不到位，無法有效地補償醫院取消“以藥補醫”的巨大決口[1， 2]。而對于已經落實該政策并且運營狀況較為穩定的醫院，基本都在取消藥品加成的同時開展了“不同級別醫生對藥物處方作相應的限制，由于“藥費比控制”和“臨床用藥限制”等規定，醫生的處方權受限。而且，在使用相同通用名的藥物時，醫生更傾向于使用價格相對便宜的藥物。另外，據相關基層醫生反饋，“試點改革”的執行對于其收入的提高并不明顯。說明此次改革對于處方醫生而言，增多了限制和麻煩，但利益刺激不足。

公立醫院取消“以藥補醫”，醫生的臨床處方行為將隨之改變，這將直接影響大部分處方藥生產企業，包括了現有產品的營銷方式和企業創新研發品類選擇兩個方面。“全面推進支付制度改革”被列為公立醫院取消“以藥補醫”需突破的關鍵問題。如果公立醫院進行付費方式改革，將現行的“按項目付費”轉變為“按病種付費”，每位患者所需支付的費用將被限定，院方除了收取常規的醫療服務費用，在藥品方面的收費空間必然縮小，那么醫院在收益方面對藥品的依賴也隨之減小，高價處方藥在醫院的銷量必將受到嚴重的影響。面對這一趨勢，處方藥企業應當擺正心態、積極應對。

在此，筆者建議應進一步重視并加強學術營銷，通過學術推廣帶動銷量增長。此舉不僅可以樹立良好的企業形象，使產品更易得到院方的信任及認可，而且在出現藥品不良反應的情況下，廠家和院方均能提供相關的臨床用藥依據，在一定程度上避免醫患糾紛。

總體而言，公立醫院取消“以藥補醫”對制藥企業而言是把雙刃劍，但通過調查分析可以初步看到，對于國內生產仿制藥，由于公立醫院改革政策中均涉及病種費用控制，限制藥品選擇權，故對于生產價格相對實惠，但為治療主流用藥的仿制藥企業而言，機遇仍然大于挑戰。

參考文獻

[1] 陳宛媛. 公立醫院改革所遇瓶頸問題及其解決措施[J]. 現代醫院管理， 2012， 10（3）： 14-16.

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一、機構改革實施時間步驟

此次機構改革工作從年月1日開始，到年月20日前結束。采取分步實施，穩步推進的方式進行，按照先直屬單位、工商所負責人和機關股室（含協會）負責人配備到位，再機關股室（含協會）、直屬單位、工商所副職配備到位，再機關工作人員崗位，行政服務中心登記注冊窗口崗位、申投訴中心窗口崗位、經濟檢查大隊工作人員崗位到位，最后其他工作人員崗位調整定崗到位的步驟，積極穩妥完成機構改革工作。

二、關于實施機構改革有關問題

1、關于人員定編問題。省編辦核定我局機關行政編制25名，基層專項編制134名，工勤編制18名，事業編制11名。結合我局現有人員情況，各單位定編數和領導職數見《市工商行政管理局人員配備一覽表》（附件2）。

2、關于基層工商所管轄范圍問題。適當調整馬家店和五柳樹工商所管轄范圍，即：將原五柳樹工商所管轄的民主路西側（含中央商城和宜昌宏達碼垛機械廠宿舍區）劃歸馬家店工商所管轄。其它工商所管轄范圍不變。

3、關于協會設置問題。市工商局掛靠市個體勞動者私營企業協會和市消費者協會，各協會設辦公室負責日常工作。

4、關于工商所內設機構問題。各工商所內設機構均按一室一隊一站模式設置，各工商所應當根據轄區經濟區域科學、合理劃定若干個片區、網格，全面推行網格化管理。工商所市場監管執法隊根據履職需要可分設若干隊，具體承擔片區、網格的市場監管執法職責，較大工商所可明確一隊具體承擔本所職責范圍內的經濟檢查執法工作。各工商所片區、網格、市場監管執法隊的設置由各工商所結合轄區實際劃分、申報，人事股審核，市局黨組審定。

5、關于人員定崗問題。我局現有行政編制人員123人，占編制數的77%，缺編36人；工勤編制人員12人，占編制數的67%，缺編6人；事業編制2人，占編制數的18%，缺編9人。在此次機構改革中，在保證機關內設機構編制數的前提下，按工作需要和缺編比例相應安排直屬機構和派出機構人員。機關股室(含協會)負責人采取競爭上崗、雙向選擇的辦法定崗；副職采取個人自薦、單位推薦、組織決定的辦法定崗；機關股室（含協會）、重要窗口和執法機構工作人員采取個人自薦、考試、組織決定的辦法定崗；其他工作人員崗位采取個人自薦、輪崗交流、組織決定的辦法定崗。定崗時間及辦法市局將另行下發通知。

6、關于直屬單位和工商所內設機構負責人任職問題。原則上由各單位班子副職兼任，確需其他人員任職的，由所在單位報市局審批。

7、關于經濟檢查中隊負責人任職問題。經濟檢查中隊隊長由各工商所負責人兼任，各工商所應明確1名副所長負責經濟檢查工作。

三、工作要求

1、加強組織領導。為確保機構改革和人員定崗工作順利進行，市局成立機構改革和人員定崗工作領導小組，局長任組長，副局長為副組長，副局長、紀檢組長為成員。領導小組下設辦公室，副局長任辦公室主任，為成員，辦公室設在人教科，負責機構改革和人員定崗工作事宜。

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【關鍵詞】供電企業；人力資源；問題；改革；管理

在以知識經濟為主導的當代，人力資源作為知識時代的第一資源和企業生存發展的必不可少的資源，其重要性不容忽視。特別是我國供電企業，隨著電力體制改革的深入與發展，其迎來了極大的發展機遇同時也遇到了嚴峻的挑戰。這些挑戰不僅來自于市場競爭的日益激烈性，也來自于企業內部存在的一定弊端未得到解決而引發的一系列問題。

1、我國供電企業人力資源管理現狀分析

1.1供電企業面臨的社會環境的變化和挑戰

如今世界已經踏入了知識經濟時代，傳統勞動、資本密集型的企業逐漸被知識密集型企業所取代，市場競爭也由產品質量的競爭擴展到服務質量和人力資本的競爭。有效的人力資源規劃是市場競爭中獲得雖然供電企業進行了相關的改革，其人力資源狀況有了一定的改善，但是和世界上很多發達國家相比，我國供電企業在人力資源管理這方便還有許多的不足和問題，不利于我國經濟的可持續發展。

1.2供電企業人力資源管理的問題分析

供電企業的人力資源管理是企業重要的工作事務，是指供電企業所聘用的主要從事供電服務、電網維護和營業收費等相關工作的農村電工的管理。它包括人力資源的規劃、人員的測評招聘、崗位的合理分配和資源的合理配置。其關系到農村電網的建設和新電力的發展，關系到社會的和諧穩定可持續發展，關系到企業戰略目標的實現。當前供電企業的人力資源管理問題主要有以下幾個方面：

（1）人員方面：人員過剩現象嚴重，人員結構不合理，復合型人才缺失，員工生產率低下。由于供電企業的市場化改革的開展，企業機構簡化，人員卻沒有進行過多的削減，加上其改制后殘留的職工家屬和子女也進入供電企業工作以及人們的“鐵飯碗”心理，使得企業冗員沉重。而這也帶來了一系列的問題。一是其管理人員相對較多，技術人員少，原有技術專科學院員工年齡偏大素質水平偏低且處于生產一線，不利于人力資源的供需匹配；二是由于供電企業的特殊性，其員工長期從事單一職業，專業單一，復合型人才缺失；三是員工的“鐵飯碗”心理使得其安于現狀缺乏積極性，而這種心理的養成是因為供電企業目前仍處于缺少市場競爭力的壟斷企業；四是由于供電企業線長、點多、面廣的人力資源管理工作特點，使得其員工存在失衡的工作心態使得同工不同酬的激勵制度形同虛設。

（2）管理方面：受傳統人事管理模式影響大，部門職能模糊，績效管理體系不健全，缺少公平、合理的競爭機制和分配機制。雖然大多電力企業已經將原有的勞資部門和人事部門合并，但其只是簡單的工作合并，部門職能模糊，其工作主要是招聘、選拔、考核、發放工資、檔案和干部聘任的管理，并不涉及其他深層次的方面，達不到現代人力資源管理的要求，欠科學、易主觀、靠經驗，沒有脫離舊的人事管理模式的影響。

（3）社會方面：缺少社會理解度和責任感。由于供電企業人力資源管理混亂和其本身因素，使得長時間在進行管理時為制定出根本的能夠充分保證供電企業人員利益的政策，使得員工社會角色定位模糊，參與企業活動少。企業責任感弱，忽視員工情感，導致員工的企業認同感和歸屬感低，制約了員工的技能發揮和責任感的提高，破壞企業形象，成為企業發展的極大隱患。

2、供電企業人力資源管理的相關建議

2.1精簡機構，提升人才素養

科學規劃崗位分析，加強資源培訓開發，重視人才培養，為人力資源隊伍提供新鮮血液。減員增效是針對人員冗雜而提出來的，只有這樣才能給供電企業人力資源的發展尋找到新的出路，疏通其人員能進能出的通道，打破人力資源的“瓶頸”。借助減員增效，將原用于裁減人員的工資投資到其他人力資源上，在遵循“以崗定薪、同崗同薪”的前提下，提高其他職工的薪資待遇，設置全面的補貼，保證員工最基本的福利和保險，解決供電企業人力資源的后顧之憂。

人力資源的核心職能即是崗位分析，只有這一項做好了，接下來的工作才能順利的進行。

人力資本增值的重要途徑是人才資源培訓，它能為人力資源隊伍提供新鮮的血液，是組織企業長期發展的必須品。管理者應不斷學習和借鑒國內外成功的人力資源管理經驗，提升自身的管理水平和創新技能。并開展相關培訓課程，不斷提高員工知識水平和技能，營造良好的人才成長環境，提供雇員成長和發展鍛煉的平臺，激活和開發雇員的才能，提高員工素質，以達到員工自我實現需求和企業共同發展的雙贏。

2.2創新模式，管理實現多元化

推進人力資源管理模式創新，加強人力資源規劃管理，創建公平合理的競爭機制，科學設計薪酬。面對日益激烈的市場競爭壓力，供電企業必須進行人力資源管理模式的創新，與時俱進，擺脫傳統模式的負面影響。一是科學計酬，向按勞、按資、按效多元化分配發展，在保證企業利益的基礎上，拉大薪資結構中的活動工資的比例，以達到拉開分配檔次的目的，解決分配過程中職工責、權、利的分離問題；二是建立一個多層次、多維度、多方法的評價管理系統，通過各種角度進行評價，以確保管理制度的規范性和嚴謹性；三是創建合理公平的競爭機制，制定具體的科學的人才評價標準，實行全員競爭上崗，設計科學的考評加薪方法，健全競爭機制制度，形成全企競爭氛圍，減少操作中的人為因素，盡量提高其公平合理性，增強員工對企業的信心；四是加強企業人力資源規劃管理。人力資源因其的特殊意義，即其是企業中最活躍最重要的資源，要求企業終是其規劃和管理。企業應從相關戰略目標出發，合理預測未來并制定相應的資源開發與利用的戰略規劃，確保人力資源在數量上和質量上的供需吻合，以保證企業能獲得長遠的利益保證。

2.3關懷職工，和諧工作氛圍

運用溫情戰略，增強凝聚力，提高責任感，將供電企業打造成員工溫暖的家。企業作為一個員工的聚集地，應當以人才資源的穩定發展和員工的心理發展為己任，適當的提高資金的投入量以達到企業溫暖家庭文化創建的效果。積極舉辦“相親相愛你我他”等企業內部文化，給員工送去溫暖和愛心；在生活上注重對家庭貧困者的幫助和支持，獲取員工的信任，提高員工的歸屬感與責任感；在工作中，給予員工足夠的尊重與支持，加大員工培訓的資金投入量，提高員工的素質和自信心，讓員工在自我成長與企業成長中獲得雙贏；重視企業中人力資源的交流與溝通，準確掌握員工思想動態，認真傾聽和解決員工的相關問題，在一視同仁的基礎上，減少其薪資待遇方面的差距，增強企業凝聚力，保證員工參與工作的積極態度，提高工作效率和質量。

3、小結

供電企業改革必須以認識人力資源管理的重要性，正確認識人力資源管理現狀，深入分析企業人力資源管理面臨的問題，積極尋找相關改革建議，創新企業管理方案，完善企業相關制度，提高員工積極性，發展企業內部積極文化氛圍，才能滿足企業生存與發展的內在需要和知識經濟時代的客觀要求，進行企業可持續性的發展。

篇5

Abstract： Industrial Analysis is a basic course with high practicalness and utility， and it has an important role in the training of qualified testing laboratory talents. How to effectively improve the students' ability of applying Industrial Analysis knowledge is a problem worth exploring. This article makes preliminary discussion and a part of the education reform proposals.

關鍵詞： 工業分析；教學改革；實踐探索

Key words： Industrial Analysis；teaching reform；practice and exploration

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）03-0222-02

0 引言

工業生產中，從資源開發利用、原材料的選擇、生產過程控制、產品的質量檢驗到三廢治理和環境監測等一系列分析測定過程都屬于工業分析的內容，生產企業的很多崗位都與工業分析有密切的關系。加強《工業分析》課程教學改革，服務地方經濟發展，培養學生的實踐能力與創新精神是順應加速21世紀人才競爭培養的趨勢。目前，榆林學院正著重發展建設能源化工學科群，工業分析等基礎課程的教學改革實踐對于理工科本科生綜合素質的培養具有積極地作用。

1 《工業分析》課程在教學實踐過程中存在的問題

1.1 實驗安排 工業分析及實驗是分析化學學科的重要組成部分，對于學生掌握基本的分析操作技能、培養初步的分析和解決問題的能力都起著非常重要的作用。我院現在僅開設化學分析及儀器分析實驗。而工業分析面對的分析物料具有組成復雜、數量龐大等明顯區別于普通分析實驗的特點，且工業分析對取樣、制樣等方面能力的培養非常重要。建議：整合教學資源，結合建工系部分專業對水分析實驗的需求，建設工業分析專業實驗室，獨立開設一定數量的工業分析實驗，以滿足榆林市周邊企業對分析檢測技術人才的需求。

1.2 教學內容 《工業分析》課程應適應本地區社會經濟發展的需求，服務學生就業。榆林市是國家級能源化工基地，重點發展煤化工、鹽化工。而大多數工業分析教材中設置的藥物分析、鋼鐵分析等內容與我院學生畢業后從事的工作崗位相去甚遠，而鹽化工方向的內容未見設置。建議，刪掉或選學部分工業分析內容，增設鹽化工方向的內容。注重學以致用的原則，強調學習內容緊密服務地方企業分析化驗、質檢等崗位的需求。

1.3 教學方式 《工業分析》課程傳統的教學模式是在課堂上講授理論知識，模擬工業分析過程，嚴重割裂了理論應用于實踐的科學統一。《工業分析》是門實踐性很強的課程，應轉變傳統模式，采用“教學做一體化”的教學模式，教師在教學過程中應用多媒體等現代教學手段，盡量模擬學生將來的工作過程，讓學生在學習中訓練完成將來的工作任務。通過邊講、邊做、邊學，讓學生在直觀的操作中理解知識，掌握技能。現代工業工藝技術等革新變化很快，這就要求在《工業分析》課程的講授過程中，特別要加強實踐性教學環節，通過在榆林市污水處理廠、市煤檢所等地進行課程見習，及時進行綜合訓練。

1.4 教學手段 結合地方企業的用人需求，調整教材內容，通過周邊企業的充分調研，形成部分“煤、油、鹽、氣”等方面的工業分析講義，通過在學生中試用后形成自編教材，而且要實現“教學做一體化”的教學模式，必須開發配套的自編教材。教材的內容應該以服務地方企業為原則，以課程預定的實驗過程為主線，以提高學生的技能為核心目標。

2 《工業分析》課程教學與實踐中相應的改革措施

2.1 建立“教學做一體化”的教學模式 籌建工業析開放實驗室輔助教學系統，引入仿真教學手段的思路，借助多媒體等現代教學手段，先讓學生仿真教學系統中進行模擬實驗，熟悉大型儀器設備的操作要領，再要求學生獨立設計部分實驗，在教師的指導下完成實驗，提高學生自主開展實驗科研的能力，達到多層次人才的培養目的。

2.2 加強工業分析課程教學改革，優化學科內涵建設 化學專業是我院傳統的老專業，隨著中學化學課程的改革以及基層鄉鎮中學的萎縮，該專業的畢業生大多難以在教師崗位就業，大多學生在各類能源化工企業就業，從事的多是化驗檢測等企業輔助崗位。依據以上現狀，化學專業應強化專業建設方向，例如在化學專業增設工業分析方向，該方向的化學專業學生應加強工業分析等實踐教學環節，努力培養學生分析問題、解決問題的能力。通過授課方式、講授內容的調整，積極與地方企業的實際人才需求接軌，達到合格檢驗化驗專門人才隊伍的培養目的。

2.3 強化實踐能力，培養新型能源化工人才 根據學科特點，結合學院培養新型能源化工專門人才的培養計劃，加大工業分析實驗室建設力度，工科學生通過對工業分析課程的學習，增強分析和解決問題能力及創新能力的培養。打破“理科學生重理論”的人才培養模式，強化理科學生的動手能力。著力培養新世紀能源化工類人才，服務地方經濟發展。

參考文獻：

[1]謝治民.工業分析[M].北京：化學工業出版社，2009.

篇6

當前，技工院校培養的技能型人才在實際工作中難以實現與所學英語知識的完美結合，遠不能適應經濟社會發展對多樣化和復合型人才的需求。面對產業升級轉型對高素質技能型人才的需求，專門用途英語（ESP）教學越來越受到廣泛關注。

二、ESP教學和建構主義理論

1964年，系統功能語言學創始人M.A.K Halliday在《語言科學與語言教學》（The Linguistic Sciences and Language Teaching）中，首次系統地闡明了根據學習者的具體需要，決定教學內容和方法的原則，并提出了ESP的概念。ESP是指“在內容和目標有特定學習者群體的特殊需要而定的語言課程或教學計劃”。“專門用途英語的教學是基礎英語教學的延續或擴展，是在基礎英語教學的基礎上學生的語言知識和技能發展到一定階段、針對學生實際需要、進一步培養學生的語言工作能力的一個重要教學內容。”隨著經濟貿易國際化和產業升級轉型，社會對外語人才的需求不再單一，而是多樣化、專業化。培養具備一定專業知識和英語應用能力的高素質技能型人才，已成為技工院校ESP教學改革的必然趨勢。英國學者Pauline Robinson認為：“語言本身的教學并不是ESP的終結，而利用語言實現一個確定的目標才是ESP的真正目的。”專業英語學習不僅是幾個單詞、幾個短語和幾條語法規則的記憶和運用，而是以專業英語文章為依托，了解一種技術、一種知識，最終達到了解某種專業的目的，為今后的職業發展做必要的準備。ESP教學讓學生獲取自己將來所從事工作的專業知識或技能，是技工院校ESP教學的發展方向。

建構主義理論主張，知識是學習者在一定情景及社會文化背景下，借助他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資源，通過發生在個體內部的意義建構過程而獲得的。建構主義理論指導下的英語教學強調在原有知識的基礎上進行主動構建，這與ESP需求分析中考察學生已有知識、欠缺知識和想學知識是一致的。

三、技工院校ESP教學存在的問題

就目前情況來講，技工院校的ESP英語教學處于一種比較尷尬的狀態。教育部2009年最新頒布實施的《中等職業學校英語教學大綱》的課程性質和任務明確指出，要培養學生在日常生活和職業場景中的英語應用能力，為學生的職業生涯、繼續學習和終身發展奠定基礎。技工院校英語教學本應工學結合，培養復合型、應用型人才，并要求英語與專業相結合。而事實上，技工院校學生生源復雜，包括高中畢業生、中專、技校3+2學生以及自主招生的學生，學生總體上英語基礎薄弱，普遍對專業英語的學習冷淡，所學基礎英語知識逐漸遺忘，口語水平和聽力能力亟待提高，又沒學會專業英語文章閱讀策略和翻譯技巧，英語綜合能力非但沒提高，反而迅速下降，其主要原因在于技工院校ESP教學存在以下三個方面的問題：

1.ESP教學方法問題

教學方法單調、陳舊，教學手段單一。絕大多教師在課堂上采取講解行業通用的專業詞匯、專業術語及縮略語，逐句翻譯教材的教學方法，無法滿足學生提高英語語言交流技能的需求。絕大多教師沒有引導學生主動建構，學生學習比較被動，無法撐握憑借英語基礎知識進行建構的方法和途徑，無法在使用英語中學習英語，學生學習積極性不高。很多學生實際上沒有真正理解和掌握翻譯的技巧，在實際工作中面對與專業相關的簡單技術、業務資料或簡單的產品說明、廣告和操作說明等專業信息茫然不知所措，更不用說深入解讀專業英語文章了。對于服務類的大多數學生而言，很難駕馭英語接待、處理業務電話、信函、電子郵件以及填寫業務表格和相關票據等任務。在ESP教學中，如果沿用傳統的教學方法，效果并不理想。

2.ESP教學教材問題

一是內容單一、陳舊，缺乏實用性。不能及時更新科技知識，缺乏理論與實踐相結合的配套練習，拓展學生實際語言運用能力的實用性低，無法滿足學生專業英語學習目標的需求，致使專業英語教學與社會及學生的實際需求相脫節。

二是教材與教學目標嚴重脫節。教材的內容與質量很大程度上決定著教學目標是否得以實現，ESP教學的目標就是分析學生的學習需求，培養職場語言運用能力強的高技能型人才。然而學生在學習ESP前，缺乏工作實踐經歷，缺乏對工作需要而產生的學習動機，因此ESP教材的培養目標如果不明確，學生的學習目標就很難確定，將很難達到預期的教學目標。

3.ESP教學師資問題

缺乏具備雙語教學能力的專業人才。現有的師資隊伍普遍存在知識結構單一，英語運用能力不強，不具備運用英語進行專業教學的能力。英語教師雖然具有扎實的語言基礎知識和豐富的語言教學經驗，但由于缺乏專業知識，有的邊學邊教或現教現學，導致授課的深度和廣度不足，提供的信息量無法真正滿足學生的專業需求。與英語教師相比，專業教師雖然有扎實的專業知識或行業實踐經驗，但缺乏英語教學的語言學知識及語言教學經驗，導致學生的語言綜合技能就難以得到全面訓練，致使ESP教學的效果不夠理想。

四、ESP教學改革探討

1.改革ESP教學方法

ESP教學要突出特色，很大程度上取決于教學方法。“真正的ESP教學應該以學生為中心，利用情境、寫作、會話等學習環境要素達到語言和專業的有機結合，獲得將來工作所具備的英語能力”建構主義理論強調的“協作”“會話”與英語教學培養學生語言交際能力相一致。教學不再是教師講授、學生接受知識的過程，而需要創建有利于知識建構的學習環境，幫助學生建構知識。教師要充分處理好教師與學生在教學過程中角色，讓學生參與進來并有所獲得，建立以學生為中心、教師為主導的教學新模式。

建構主義的教學理論為基礎的支架式教學，是一種較為有效的ESP課堂教學模式。支架式教學以學生為中心，利用情境、討論、評價等活動環境為學生搭建合理的支架，促使學生主動學習，逐步形成對知識意義的建構，這些特點也符合了 ESP教學的原則。教師是學生知識建構的幫助者和促進者，將復雜的學習任務加以分解，為學生適時搭建“支架”，根據不同的課程需求、不同學生的語言水平和學習方法呈現靈活多樣的課堂任務和教學案例，激發學生學習興趣，強化方法指導，消除學生學習專業英語的焦慮情緒，促使學生逐漸成為知識意義的主動建構者，讓學生“learning by doing”，從而提高學生自主學習能力、表達能力和創新能力，培養學生的團隊協作精神，使其成為學習的真正主體。ESP教學改變了以往傳統的教學模式，使英語教學改革具有職業教育的特色。

為幫助學生知識構建，突出培養學生的專業英語應用能力，除了運用各種手段激發學生的主動性與創造性，教學內容還應涉及應聘求職、職場溝通技能等內容，結合每個專業特點，注重講解與行業相關的說明文、文獻資料及成果簡介，同時還重視培養與行業相關的交際策略，增加真實的（或模擬的）職業環境實訓，采用合作模式（team-teaching model）和以工作崗位為導向的任務教學方法，鼓勵學生口語交流，突出“學與練相結合”的情景教學方式。在ESP教學中，讓學生在模擬的職業環境中以某一特定的職業交際項目來訓練和強化ESP語言技能是十分必要的。教師可以通過制作英文簡歷、筆試、面試、談判等形式，營造虛擬的就業環境，使學生在聽說語言文化、企業氛圍中得到全位地訓練。意義建構是指學生能較好地掌握所學內容，獲得知識。在實際教學中，ESP教師教學時可根據專業實際，把職業模塊整合為相關專業課，進一步擴展職場常用英語的深度和廣度，以滿足職業需求。與此同時，ESP教師教學應不忘反思教學，調整教學方法，建立有效的ESP評價機制，幫助學生進行知識建構。

2.建設ESP教學教材

要強化專業英語教材建設，選用合適的專業英語教材。高質量的專業英語教材是教學成功的基礎，一套教材能夠得到社會的廣泛認可，除了要包含某專業的基礎知識外，還要做到選材及練習與社會發展的需要和課堂教學的可操作性相互銜接。因此，ESP教材教學內容要基于需求分析調查結果，根據學生的專業選擇和專業英語教材的編寫情況，在實際教學中體現“真實性”原則。需求分析（needs analysis或needs assessment）是ESP課程開發的出發點。

首先，以ESP模式的教材開發是以需求分析研究結果為基礎、語料真實性為原則，精心編寫、選用符合人才培養目標、突出針對性和實用性、突出專業學科的特點，顯示相關專業或職業的特性，強調能力訓練的教材。教材內容語料盡量來源于自然語篇，要貼合專業目標情景，以專業學科需要或職業需要為導向，體現ESP相關的真實社會情景。

其次，教材的語料不宜太難，應具有通用性、恰當性，體現英語學習的實踐性，注意與教學法可操作性相銜接。在具體操作上，多方位探索學習資源渠道，ESP教學應與網絡自主學習相結合，讓學生更好地學會利用計算機、網絡、多媒體等現代技術獲取珍貴國內外資源，突出學生學習的主體地位同時發揮教師主導作用。打破傳統教材單一文字的形式，結合圖像、視頻等語言輸入方式，使其立體化，多方位、多層次地配合教學。

最后，語料在語體上應盡量接近實際交際語言，語料中的語言、語境要與實際專業工作情景相吻合，體現專業英語學習的實踐性，注意教學中的可操作性等因素。Hutchinson和Waters同樣認為：“ESP不應該被視為一種特殊類型的語言或教學法，它不包括某一特定的教材。事實上它是一種探討各種基于學習者需求的語言教學和語言學習方法。”這就要求教師應該具有運用教學法、處理教材學的技巧與能力，做到專業英語教學內容與相關的行業知識與時俱進。

3.培養ESP師資力量

ESP的職業化特點，要求ESP教師也應是具有職業化的語言教師。作為教學工作的實施者，ESP教師對于整個ESP教學至關重要。事實上，ESP教學強調“以學習者為中心”，這對教師的要求更為嚴格，ESP教學要求英語教師要以積極的心態，主動學習ESP教學理論，不斷擴充專業深層知識，并建立多元的評價體系，而且應該具有多種職業背景知識和工作經驗。

首先，學校要從現有教師入口，大力開展語言培訓和專業培訓，引導其成功轉型。蔡基剛指出：“無論學術領域的共核技能，還是專業領域的交流技能和策略，語言教師只要具備這些專業方面某些基本知識都能從事ESP教學”。

其次，要從企業單位引進從事涉外等工作項目的技術人員作為專業英語教師的人才。

再次，專業教師與英語教師合作教學模式，共同參與教學過程，發揮各自優勢，承擔不同的專題教學任務，增強教師團隊合作精神，從而滿足興趣不同層次的學生需求。

最后，學校要幫助教師獲得更多學習鍛煉機會，持續實施ESP教師專業發展計劃，使基礎英語教師更快地轉型為優秀的ESP英語教師。

篇7

關鍵詞：公立醫院 績效工資 分配 改革

隨著我國醫療衛生體系改革的不斷深入，新的醫療改革方案逐步實施，醫療衛生體系逐漸完善。根據國家的相關要求，公立醫院的運行，要嚴格遵守公益性和社會效益的原則，實行以服務群眾為前提的服務質量和崗位工作量為主的綜合績效工資制度。因此，公立醫院如何在兼顧公平的基礎上建立科學合理的績效工資分配制度，探索科學先進的績效分配方法，有效地提高醫務人員的工作熱情是醫改中必須解決的問題。

一、公立醫院績效工資分配制度概述

近年來，衛生體制改革逐步推進，醫療市場的競爭也日趨激烈。為了充分調動醫務工作者的工作積極性和主動性，發揮其各自的工作熱情和工作能力，醫院需要逐步推行績效工資分配制度，以公平合理的績效考核手段吸引更多的人才。

（一）績效工資的含義

公立醫院的績效工資主要是指醫院根據崗位技術含量、責任的大小、勞動強度的大小和所承擔的風險程度等因素確定一定的等級，將醫院運行發展的合理預期總量控制、結構調整，作為員工勞動成果的核算依據，這是人力資源管理與績效管理有效結合的薪酬體系。

公立醫院的績效工資主要體現工作人員的實際貢獻，是醫療人員收入分配中比較靈活的工資，也是拉開收入差距的工資。

公立醫院實施績效工資分配制度的目的是激勵醫務工作者做好本職工作，為患者提供優質醫療服務；有效保證公立醫院的公益性，使更多患者在醫療改革中獲得更大實惠。因此，公立醫院的績效工資應避免與醫療服務收入掛鉤，要根據不同崗位的特點，進行分類考核，建立完善的績效工資管理制度。

（二）公立醫院績效工資分配制度的原則

1.按照勞動量分配，明確效率優先的原則

把“技術含量、風險程度、工作強度”等作為績效工資分配的定性指標，在公立醫院的工資分配制度中要充分體現分配的公平性。

2.按照醫院科室種類，進行科室內的二次分配原則

績效工資分配制度中的第二次分配是科室根據工作者崗位技術的含量、風險的大小以及工作量的大小，工作質量的好壞等定性的指標對醫務工作者個人進行的一種工資分配。

3.堅持公平合理的原則

公立醫院的績效工資分配制度不是高薪制，它是與責任和風險相掛鉤的，因此，在績效制的工資分配制度中要堅持公平合理的原則，讓每一個醫務工作者的勞動得到相應的回報，發揮績效工資分配制度的激勵作用。

二、績效工資制度改革存在的問題

公立醫院的績效工資分配制度可以有效地抑制醫務人員在工作中的趨利性，充分體現公立醫院的公益性和服務性，促進醫療體系的改革。但是，在績效制度實施改革中也存在一些需要引起重視的問題。

（一）公立醫院對績效工資缺乏管理上的正確認識

績效工資制度實施推廣階段，部分公立醫院的管理層，對績效工資分配制度管理的認識不夠明確，容易把績效管理與獎勵、獎金混為一談，視績效管理為原先以科室收支結余為基礎的分配模式的簡單轉換，失去了其通過績效考核來激勵員工提供更優質服務的作用。

（二）績效工資分配制度中的指標分層難度大

績效考核的重點在于，確定衡量指標及指標權重。因此，必須根據醫院各個科室的工作特點，建立不同的評價考核指標體系，并給予不同的量化權重。但是在具體考核的過程中，這種細化的準則操作難度相當大，單個管理部門無法進行綜合考核。另一方面，這種過于細致的考核指標在體現效率時，不能兼顧內部的公平性。

（三）績效工資分配制度中考核執行的難度大

績效工資分配制度中最關鍵的是制度的執行，由于公立醫院的崗位構成復雜，績效的考核工作量大，且沒有統一的行業標準，負責考核的人員素質和經驗均可能影響考核結果，容易出現執行上的不嚴格或流于形式等現象。

（四）績效工資分配制度考核中科室之間的公平性難以把握

公立醫院的崗位構成復雜，考核的量化也很難把握，因此，對于科室之間公平性的把握就出現了一定的難度。各科室業務特點各異，可比性差，科室間比例的合理性易引起科室間的矛盾。

三、完善并加強公立醫院績效工資分配制度改革的具體對策和建議

建立完善的公立醫院績效工資制度，積極進行有效的績效工資制度改革，真正實現績效管理的優勢，體現按績效分配的原則，是醫改背景下所有公立醫院所面臨的共同問題。那么，如何完善并加強公立醫院績效工資制度改革？針對上述在改革中出現的問題，筆者提出了以下對策和建議，以求做好公立醫院績效工資改革工作。

（一）提高對績效管理的認識

政府部門和醫院要高度重視公立醫院績效工資改革工作，績效管理對公立醫院的發展壯大具有非常重要的意義。績效管理與考核可以有效的對工作人員進行科學、合理、公正的評價；激勵醫務工作者的工作熱情，實現醫院的總體目標。因此，醫院的管理者要對績效管理有一個充分的認識，政府部門也要給予一定政策支持，合力共同做好績效工資改革工作。

（二）公立醫院要逐步完善績效工資考核與有效分配機制

完善績效工資的考核和分配機制不是一蹴而就的，需要公立醫院在績效工資改革工作中進行長期的努力。筆者認為主要從以下幾點來逐步實現績效工資的管理改革。

1.努力提高管理者的專業素養和管理能力

健全績效工資管理工作的組織機構，定期對績效管理人員進行統一培訓，學習先進經驗，以提高績效管理者的綜合素質和管理能力，保障績效工資制度改革工作的順利開展。

2.科學合理地設置績效考核的指標

公立醫院的發展需要靠全體醫務工作者的共同努力，績效工資考核指標的設置要在科學合理的基礎上，既要便于執行又要有一定的難度，以便激勵工作人員的工作熱情。績效工資考核指標的設置，要和醫院各個科室和崗位績效目標有機結合起來。增強工作人員的服務意識，提高患者對醫院技術水平的滿意度，從而使醫院的整體實力得到提高。

績效工資考核指標的設置，要根據各科室、各崗位的特點，實事求是的設定，便于考核工作的執行。

3.積極建立績效工資分配改革信息的溝通與反饋機制

在公立醫院績效工資改革中，醫院的管理者要及時將績效的分配信息反饋給醫院的員工，并通過有效的溝通，使醫務人員更好的領悟績效考核中應注意的問題。積極擴大績效管理者與醫務工作者的溝通與反饋，在這樣的過程中不斷汲取醫務工作者的意見和建議，有助于績效工資制度的不斷規范和完善。

（三）加強對公立醫院績效工資改革工作的監督

加強對公立醫院績效工資改革工作的監督要從兩個方面進行，這樣才能有效地抑制績效工資改革工作中可能出現的問題，保障績效工資制度改革工作的順利進行。

1.醫院內部人員對績效管理的監督

績效工資分配制度實施過程中存在的問題，醫院的內部人員最具有發言權，因此，醫院內部的工作人員是監督績效管理工作有效實施的最佳人選。對于他們提出的合理的可行性建議，要適時完善到績效工資分配制度中。

2.政府部門對公立醫院績效工資改革工作的監督

地方政府部門在對公立醫院績效工資制度進行大力宣傳的同時，要做好監督工作，不僅要使醫院的工作人員清楚的理解績效工資的政策，也要對醫院的績效管理工作提出建議，并給予相應的政策支持。合理核定各個醫院績效工資總額，在實施過程中根據各醫院業務發展情況，對醫院間的橫向差距進行合理有效的調整。

四、結語

在我國社會快速發展、醫療改革進程不斷擴大深入的背景下，公立醫院實行工資績效制度是公立醫院發展中的必然趨勢。了解并分析公立醫院在績效工資制度改革工作中所面臨的問題，積極尋求公立醫院績效工資制度的改革方法，并努力推行，有助于我國公立醫院的穩定發展和醫改工作的深入開展。

參考文獻：

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[4]胡偉力，伍林生.公立醫院績效考核與績效工資改革的難點及對策研究[J].知識經濟，2011，（2）：1.

篇8

[關鍵詞]公立醫院；工資管理；績效；信息化

近年來，我國醫療衛生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發醫務人員的積極性，促進我國醫療衛生事業的健康發展，一直是社會關注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發揮出工資的激勵效應，也成為公立醫院經營管理的重頭戲。此外，由于公立醫院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質量和效率也亟待提升。

1公立醫院加強工資管理的重要意義

工資管理歷來是公立醫院經營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫院的未來發展。通過有效的工資管理，能夠激發醫務人員工作的積極性，實現工資與能力、業績相匹配，幫助公立醫院吸引人才和留住人才，充分發揮人才效應，提高公立醫院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫院實現創新發展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫院需要發揮自主創造性，從自身的經營戰略和員工的切身利益出發，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。

2公立醫院工資管理制度存在的問題

2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性

我國公立醫院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關。而績效工資在整個公立醫院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫院在國家相關政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業績、能力掛鉤，進而激發員工的積極性。然而，一些公立醫院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫務人員內心產生不公平感，人際關系不和諧，工作效率降低。有的公立醫院還沿用傳統的管理辦法，沒有充分調查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調整和改進。

2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯

目前，我國多數公立醫院在設計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發揮出來，每個職務的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫院在工資管理制度的設計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發放過于簡單。此外，許多公立醫院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數發放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。

2.3員工參與度及信息化管理水平低

許多公立醫院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領導拍板或者管理層小范圍內的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調查和宣傳，使得醫院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業績緊密聯系起來，容易產生抱怨或消極情緒，給醫院的長遠發展造成隱患。與此同時，公立醫院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現失誤，所以，工資管理制度的優化不僅體現在工資的合理發放上，還需要引入先進的信息化管理技術，由專業的財會人才依靠現代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫院工資管理的現代化、規范化發展。

3公立醫院工資管理制度的優化建議

3.1明確工資管理制度的設計目的和原則

公立醫院在設計工資管理制度時，緊密結合醫院的發展戰略、經營特點以及市場環境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫院自身盡可能承受的范圍內，確保工資水平能夠吸引和留住優秀人才。公立醫院工資管理制度應該維持內部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業績、能力聯系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫院工資管理制度的設計還需要堅持公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質量和效率相符合，體現出多勞多得、優勞優得的思想，提升廣大員工對醫院工資管理制度的認同感。②在設計工資管理制度時，應該考慮醫院所能夠承擔的人力成本，做好工資預算和人力成本核算，將工資總額控制在醫院能夠承受的范圍內，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經濟因素，避免出現不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫院能夠承受的范圍內，工資管理制度還應該堅持激勵性原則，根據不同科室、不同崗位的工作性質和特點以及員工的能力與業績適當拉開收入差距，想方設法地調動員工的積極性。③在設計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發和運用，對于關鍵崗位與貢獻突出的人才應加大傾斜力度，鼓勵員工積極創新、樂于付出，將自身的職業生涯規劃與醫院的戰略發展統一起來。

3.2完善績效工資考核辦法

公立醫院應該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發揮績效工資的激勵作用。可以說，績效工資管理是醫院工資管理最為重要的一環，也是醫院吸引和留住人才最為關鍵的一環。科學合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫院管理狀況，所以，公立醫院需要轉變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫院可以引入SMART原則，建立合理的關鍵績效指標體系，實現績效考核的量化管理；其次，公立醫院還需要制定規范的績效考評程序，建立員工、科室與醫院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫院員工參與考核過程的監督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫院在工資管理制度里面還應該引入監督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結果、員工建議進行全過程監督和反饋，根據考核結果及時兌現績效工資，真正發揮出績效工資的激勵作用。

3.3實現工資的動態化和信息化管理

工資管理是一個動態化的過程，應該根據工資影響因素的變化而做出相應的調整。目前，國家關于事業單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫療衛生體制改革的一個重點，所以，公立醫院應該設立動態化的工資管理模式，不斷優化工資管理制度，對工資分配和工資結構進行動態調整，確保工資管理的實效性。當然，動態化管理并不是隨意調整或改變工資方案，而是根據國家政策、醫院的戰略發展以及員工的意向進行的合理調整，符合現代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術，提高工資管理的質量和效率。公立醫院應該依托信息化技術建立工資管理系統，應用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結合起來，實現對各項信息數據的統一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數據通過信息化平臺進行公開，讓醫院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現代化、規范化發展。

4結語

工資管理作為公立醫院管理的難點，關系到每一位醫院員工的切身利益。醫院提升核心競爭力的關鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發廣大醫院員工的積極性，增強醫院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優化公立醫院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據。

[參考文獻]

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[3]吳佳瑩.SMART原則在醫院崗位綜合目標管理中的應用[J].現代醫院，2013，13(5)：1-3.

[4]陳嘉.芻議醫院工資管理信息化措施[J].中國管理信息化，2017(7)：57-58.

篇9

關鍵詞：澳大利亞 公立醫院 供給模式

截至2009年6月，澳大利亞共有醫院1317個，其中的57%，共756家是公立的①。公立醫院中737家為急性醫院，包括偏遠地區、只有幾張病床、提供范圍有限服務的小醫院，和大都市、提供綜合性專業服務的大醫院。公立醫院中還有19家精神病醫院。在一些公立的急性醫院，也有部門和床位用于提供專業的精神病服務。贏利和非營利的私立醫院共有276家，規模不一，還有285家私立提供如胃鏡檢查、角膜手術等日間手術服務設施的機構。

一、公立醫院基本情況

（一）公立醫院類別

根據所在位置、規模、籌資方式、提供服務差別，如下表1所示，醫院被歸為七類：綜合性醫院及專科婦幼醫院（Principal referral and specialist women’s and children’s hospitals）、大醫院（Large hospitals）、中型醫院（Medium hospitals）、小醫院（Small acute hospitals）、小型非急性醫院（Small non-acute hospital and multi-purpose services）、精神病院（Psychiatric hospitals）和其他（Others hospitals）。

可利用病床數是醫院服務可獲得性的一個基本指標。2008-2009年度，澳大利亞公立醫院可利用病床數是56，478張（占總數的67%），每千人約2.5張，各州規模不等，除了NT的3.5張，其他各州在2.3―2.7之間。私立醫院病床數為27466，每千人均1.2張。從上表可以看出，盡管綜合性醫院及專科婦幼醫院數量只約為公立醫院的11%，但病床數超過58%；41家大醫院及92家中等規模醫院，構成18%，病床數占21%；其他的各類醫院數量占71%，但病床數僅占21%。2008-09年度，超過一半的醫院位于區域中心，約1/4在大城市，還有約1/5地處偏遠地區。

（二）常見服務類型

公立醫院作為澳大利亞衛生系統的有機構成部分，提供廣泛的服務。具體到單個醫院所提供的服務組合取決于當地人口規模、患者需求及其他醫院的服務提供情況。服務的對象可能包括需要住院接受手術或治療的患者；當天手術離開的患者；門診接受檢查、保守治療、牙醫、康復等專業服務，無須住院的患者；事故或急救服務。醫院分專業單元，提供特定類型的服務，10個最常見的單元，如表2所示。并非所有專業服務在所有地區，都提供服務，756家公立醫院中，有該科室如下表第三列數據所示。其他的專業服務單元，可能還包括腫瘤患者護理、傳染病、急救科、整形、移植等。

表2 10類最常見的科室服務

資料來源：同上表

（三）公立醫院患者構成

在澳大利亞醫院，公立醫院和私立醫院還是有一定差異的。傳統上來講，私立醫院只能提供相對并不復雜或者緊急的醫療服務，比如簡單地擇期手術，但近年來越來越多的提供復雜的、高科技服務。從其服務對象看，表3公立醫院和私立醫院的患者構成。

與私立醫院相比，公立醫院由政府資助，規模大，醫療技術水平高，但擇期手術（Elective surgery）等候時間漫長。私立醫院分為營利性醫院與非營利性醫院，由大公司、宗教機構及私人健康保險資金資助運營。在私立醫院價格昂貴，但就診等候時間，因此，如上表所表明，私立醫院中手術病人比例更高。平均來說，公立醫院每天提供約134687人次門診。私立醫院與其相比，最大的特點是工作日是周末的七倍。

二、公立醫院監管

（一）咨詢與行政管理機構

醫療健康領域中，聯邦政府與州及領地間最高層咨詢機構是澳大利亞健康部長聯席會議（Australian Health Ministers’ Conference， AHMC）。主要的出資協定，是聯邦政府與州及領地間的雙邊協定，具體細節參數等則由AHMC多邊達成。涉及戰略性的公共健康及伙伴關系用相似的方式談判解決。它還有一些附屬的機構，其官員代表聯邦、州及領地的健康部門。

國家健康和醫藥研究委員會（National Health and Medical Research Council，NHMRC）是聯邦政府資助建立的獨立機構。它向政府、其他組合和醫務工作者，就廣泛的健康問題提出建議，并分配大量由聯邦政府提供的醫藥研究基金。該委員會的成員包括健康系統的主要利益相關方、公共和私人部門任命的代表。除了最高層的委員會，主要的執行委員會包括國家健康顧問委員會（National Health Advisory Committee）、澳大利亞健康道德委員會（Australian Ethics Committee）、研究委員會（Research Committee）、戰略研究發展委員會（Strategic Research Development Committee）等。

聯邦政府健康與老齡化部，向聯邦健康和老齡部長負責。健康保險委員會（Health Insurance Commission）及其辦公室管理健康保險的注冊、福利基金支付、醫藥福利支付及其他聯邦項目。從職能上看，聯邦政府在政策制定內閣、籌資和資金分配方面功能突出。州及領地，也有相應的醫療衛生機構，承具體擔衛生服務的管理和提供，向它們的健康部長們負責，各地間管理公立醫院和其他健康項目有差異。

（二）資質認證評估

醫院認證是正式程序，認證機構如澳大利亞健康標準委員會（The Australian Council on Healthcare Standards，ACHS）或國際標準化組織，評估某個醫院是否滿足一系列大家認同的標準。

ACHS獨立行使監管職能，負責對全國醫院的監管。ACHS通過網絡可以對GP行醫情況進行監管，通過檢查醫院月報表和查賬等方式可以對醫院的醫療行為進行監管。檢查采用交叉檢查方式，成員都是來自其他州所轄醫院的醫護人員。檢查依據，是一套由ACHS指定的標準，評估與質量改進項目（Evaluation and Quality Improvement Program， EQuIP）（The Australian Council on Healthcare Standards，2009）

認證讓患者知道醫院所提供的服務是否安全和高質量的。定期的評估，也驅動醫院服務系統性的改進。截至2009年6月30日，87%的公立醫院是經過認證的，占所有病床數的97%。聯邦政府要求州、區嚴格執行績效報告制度，并以此作為基金下撥的依據。澳大利亞政府為公立醫院和大多數社區衛生保健服務機構確定年目標工作量及其總額資金預算。政府通過籌資控制醫院成本，改善社區衛生保健服務。經過多次公立醫院支付方式改革，實行按病種收費（DRG）比按項目付費、總額預付等方式有利于激勵醫院合理使用衛生資源，從而提高衛生資源的利用率。

澳大利亞設有不隸屬于任何政府和部門的醫師注冊委員會和護士注冊委員會，是行業管理組織，負責確認醫生和護士的執業資格，受聯邦或州政府及當地議會的監督。

三、改革的新趨勢

澳大利亞最近期的衛生改革始于2007年。近年來，澳大利亞衛生經費投入雖呈逐年上升，但是國家仍然面臨一系列問題。如2003-04年度到2008-09年度，公立醫院越來越大的壓力：就診（Admission）人數5年內從每年400萬增加到約500萬，增長約17%，急診（emergence）從約每年600萬增加到700萬，增加22%。看病成本比通貨膨脹率高14%，從3930美元增加到4471美元。從2007到2009年間，進行一系列改革，包括國家健康與醫院改革委員會正式成立，出臺了新的國家健康協定、擇期手術等待減少計劃、國家醫院和健康勞動力伙伴協議等②。

（一）國家健康及醫院網絡改革計劃

2008年2月，國家健康與醫院改革委員會正式成立（The National Health and Hospital Reform Commission），以提出解決健康系統中長期挑戰的改革建議，包括可及性、慢性病負擔的增加、人口老齡化、成本變動及低效、新健康技術成本的飆升等。委員會通過會議、論壇及其網站，共收到超過280份公開提議，并咨詢政府、健康部門、健康消費者和社會等意見，在超過16個月時期內，許多問題被匯總在報告和討論稿中。最終報告《澳大利亞人更加健康的未來》（A Healthier Future for all Australians）于2009年7月。報告總結指出澳大利亞人的健康系統有許多優點，并是世界上最好的之一，但也面臨更多地壓力，特別是人口變動所帶來的健康需求變化，和澳大利亞的健康系統是分割的、籌資責任分工及績效考核等復雜問題，并對健康系統的所有領域包括醫院的行動提出建議。澳大利亞政府就該報告建議及《國家基本健康戰略》和《國家預防性健康戰略》草稿的建議廣泛征詢公眾及健康部門的意見。大量的工作，隨著2010年4月創建新的國家及醫院網絡（National and Hospital Network），確定了健康及醫院改革的階段。

澳大利亞聯邦政府及州和地方政府，就以下等方面達成一致意見。從2011年7月，成立地方醫院網絡，其治理委員會代表當地健康界及社區需求；州及地方政府保留對公立醫院的系統管理機構，并將是地方醫院網絡公共醫院服務的唯一購買者。澳大利亞聯邦將：承擔購買的公共醫院服務60%的資金（服務價格由獨立的醫院定價委員會確定）；承擔公立醫院60%的設備、研究及培訓費用，并力爭承擔全部的基本公平服務門診；對達成協議的職能及服務，及社區及偏遠地方小醫院，提供大量資金支持。每個州和地區的出資主體，資金來源于聯邦政府（通過國家健康及醫院網絡基金）及州和地方政府，并將直接支付給地方醫院網絡。

改革也將推出新的國家績效當局，以報告地方醫院網絡、私立和偏遠地方醫療績效。獨立COAG改革委員會將評估每個地方和醫院績效，并在每年12月向COAG匯報，并于次年6月公開。第一年的國家健康績效《基準績效報告2008-09年度》（National Healthcare Agreement： Baseline Performance Report for 2008-2009）于2010年6月。目標是創造更高的國家標準和透明的報告制度，將提供給澳大利亞人比以往更多地關于國家、州和地方的健康系統績效。

注釋：

① 澳大利亞健康與福利系統的數據、信息等由健康與福利研究所（Australian Institute of Health and Welfare）統計、分析和出版，后如無特別說明，數據出處同.

② 本節主要根據澳大利亞衛生部的2010年公立醫院報告（State of Our Public Hospital Report-June 2010 Report）等資料整理.

參考文獻：

篇10

他們建議，在公立醫院運轉得到中央、省、市三級財政負擔的長效補償機制保證、藥品定價機制進一步完善擠壓藥價流通水分、醫務工作者真正實現按勞分配的基礎上允許各地充分自主試驗，探索出真正符合各地情況的醫藥分開模式，以此撬動整個公立醫院改革。

政策無法“一招鮮”

記者在17個公立醫院改革試點城市調研時了解到，由于種種擔心、顧慮，有些城市尚未下決心開展改革；有的城市改革進程中又出現了新問題，涌現出許多新的看法和意見。

一些地區衛生行政部門、公立醫院院長等擔心，改革這一機制，將涉及醫療行業的方方面面，推行“醫藥分開”阻力很大、困難很多，輿論敏感，擔心出這樣那樣的問題。

國務院醫改專家咨詢委員會委員、北京大學中國經濟研究中心教授李玲等專家表示，醫藥分開是公立醫院改革的重中之重，我國應該用“政治制度優勢推進醫改”。比如有的地方提出，醫療衛生工作不僅是一項業務工作，更是一項政治責任，黨政負責人靠前指揮，親自抓醫改，醫改推進速度就快。因此，各級政府部門、醫療機構需明確醫改的價值取向，形成改革共識。

當前，醫藥分開雖取得一些進展，但目前患者對醫藥分開措施的感受還不深刻，而且在醫改推行的過程中，還出現了一些新問題。部分城市衛生行政部門及專家學者表示，全面推行醫藥分開，是歷史必然趨勢，但時間卻不宜“一刀切”。他們希望給試點城市更多探索和積累經驗的時間，然后再考慮分地區分層次逐步推行。

北京市衛生局副局長鐘東波、陜西省寶雞市醫改辦主任萬正斌、北京大學深圳醫院副院長肖平等建議：一是衛生行政部門要對醫藥分開不同模式的利弊得失、適用條件進行總結評估，便于以后推廣。但我國各地差異很大，難以全國“一刀切”地推進某一種模式，應當允許多種模式存在；二是我國各地經濟發展水平差異較大，醫療資源分布不均衡，在經濟發展水平較低的地區可以重點選擇試點城市和醫院，在政府的推動與扶持下由點及面逐步推行；三是在經濟條件較好地區則應在各級醫院全面推開醫藥分開，以避免部分醫院取消藥品加成后，形成價格洼地致就診人數激增的現象。

補償機制亟待完善

記者采訪了解到，基層醫務人員普遍反映，最近幾年，醫生的職業吸引力和社會美譽度出現較大程度弱化，部分醫生對職業的滿意度下降，造成醫生對醫改持消極觀望情緒。

全國政協委員、原衛生部副部長黃潔夫和北京大學深圳醫院副院長肖平等提出，加強對“以藥養醫生”現狀的全面治理，同時提高醫生收入使之合法化、陽光化。政府需要創造條件讓醫生有尊嚴體面的工作生活。今后醫改方案設計應讓醫生有較高社會地位和體面收入。

陜西寶雞、湖北鄂州等多地衛生行政部門、醫院院長建議，把現在藥品流通采購、過度醫療環節虛高的費用擠出來，直接補償給醫生作為福利待遇。同時也要對醫生進行更嚴格的監管，如果在提高醫生待遇的情況下他仍然拿回扣，必須嚴格查處。

目前，國家財政投入占醫院總收入的比重，全國平均不足10%。各地“醫藥分開”難題大同小異，核心是“差錢”。一些地方官員表示，目前各地醫改中政府已將鄉鎮一級人員工資納入財政預算，而村衛生室的財政補償問題仍懸而未決，此時推進公立醫院“醫藥分開”，財政壓力巨大。

鄂州市衛生局局長麻琦表示，上規模的醫院每年都有幾千萬甚至上億元的藥品利潤，所有的醫院加起來就是天文數字，“中央財政無法承擔、地方政府更無法承擔”。

陜西寶雞市醫改辦主任萬正斌、湖北鄂州市衛生局局長麻琦等認為，要進一步推進醫藥分開，首先就應該以法律的形式把政府給公立醫院的六大基本投入固定下來，該是政府投入的要足額確保。多位醫院院長、專家等建議，采取分級承擔原則，中央、省、市和縣級財政分別按一定比例，落實公立醫院取消藥品加成政策補償金，保障公立醫院健康運行和發展。

源頭治理亟待加強

記者采訪了解到，醫藥分開雖讓患者藥費微降，但藥價虛高的問題仍然存在，仍然有許多藥商代表活躍在醫院，一個十幾元的藥，經過層層加價，最后賣到患者手中時翻了三四倍。

如果醫藥分開僅僅取消藥品加成，只能解決醫院加成賺錢的問題，但沒有從機制上解決醫生開方提成、拿回扣的問題，由于沒有真正筑起藥品利益驅動的防火墻，醫藥分開的改革效果被削弱。

專家建議，政府有關部門要做好基礎性價格調研和摸底工作，改變情況不清互相推諉的現象。中國科學院院士、復旦大學附屬中山醫院心內科主任葛均波建議，可抽調專家人員組建專家庫，采取隨機抽樣組成調研組的方式避免專家被“買通”。對于價格高昂的外國進口藥可學臺灣的辦法。要外商提供在全球10個或20個國家平均的價格，再根據我國購買能力進行些微的調整。這樣得到的外商產品的價格就不會像現在一樣與其他國家的價格差異大得離譜。

陜西步長制藥集團董事長趙濤、天津天士力制藥集團董事長閆希軍等建議，國家應扶持原研藥的生產，給予高科技含量的藥品自主定價的權力。藥品定價不應只考慮生產制造成本定價，應充分考慮到原材料上漲、科研投入等費用，給予企業合理的利潤空間。同時，借鑒國際巨頭制藥企業創新藥物自主定價的機制。