導語：如何才能寫好一篇保險公司業績獎勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、建立完善的保險公司治理機制的必要性

按照西方現代經濟學家的說法,公司治理機制是公司的股東和債權人保護其資金投入不受侵犯的一種制度安排。由此可見,建立和實施這一制度的目的就是為了保證公司管理層忠于職守,履行義務和承擔責任,讓他們從公司的最大利益出發行事,并必須就自己的行為對公司股東及其他利益群體負責。但這僅是一種理論描述的理想境界,而在公司的實際經營活動中要達到這一目標,就必須首先解決好兩個問題:一是委托問題;二是交易費用的存在使得委托方與方不能通過完全的合約來解決的問題。

委托問題是伴隨著公司的所有權與經營權相分離而產生的。西方經濟學家認為,受雇管理企業的經理在工作中一般不會像業主那樣盡心盡力。20世紀30年代,西方經濟學家就公司所有權與經營權分離后委托人與人(經理層)之間的利益背離問題作了經濟學分析,他們認為,由于委托人與人之間利益背離和委托人信息成本過高的原因而導致的監控不完全,就會使得公司經理人員所作的經營決策偏離投資者(即委托人)所追求的最大利益的目標,而更熱衷于去追求公司規模的最大化,因為經理人員的權力、地位和報酬實際是與公司的規模呈正相關關系的。更為嚴重的是,一些道德素質低下的經理人員還會通過諸如擴大不正當的在職消費,以純粹個人目的高價或低價收購等手段,監守自盜等手段來侵占委托人的利益。對此,有人設想,能夠在委托人與人之間簽訂完全的合約,杜絕在委托關系中一切不利于委托人利益的問題發生。但事實正如前所述,信息不對稱和交易費用的存在,注定了委托方總是不可能獲得與方一致的信息,并由此而導致合約的不完全性。

由于我國保險公司的改革是由計劃經濟向市場經濟的逐步過渡,因此,在公司治理機制方面存在的問題遠較外國公司復雜得多。首先,從計劃經濟時期延續至今的我國國有獨資保險公司的體制,產權有待于進一步明晰。盡管國有獨資保險公司的資本金由國家全額撥款,但究竟其投資單位是誰,是國家還是其他管理部門,不夠明確,由于產權不夠明晰,責權也就難以分明。國有股份制保險公司的股權結構雖然要較國有獨資保險公司好一些,但也大多集中在國家或為數不多的幾家大的國有公司手中,民營資本尚不能投入到保險公司中。在國家獨資或控股的公司體制下,政企不分的情況還比較突出,不論是國有獨資保險公司還是股份制保險公司,在政府的行政級別序列中都能找到自己的名份,且國有獨資保險公司的內部機構設置與政府部門的設置對應,從公司總經理到部門經理都由政府部門任命,由于各政府部門的利益又不一定能完全代表國家所有者的利益,最終往往導致所有者的缺位。但政府官員及其有關人員卻有很高的熱情和積極性去干涉和控制公司的經營活動,甚至從中牟利,使真正的股東沒有能力和積極性去監督和控制保險公司的各級經理人員,從而使全民所有的保險公司有名無實。其次,國有獨資或國有股份制保險公司尚沒有真正解決好對各級經理人員的選擇激勵和制約的問題。對各級經理人員的選擇、激勵和制約,即使股份制保險公司已逐步有了一些制度安排,但也遠沒有將其納入到人才市場、資本市場以及產品市場的運作之中。再次,國有獨資保險公司的存在,對形成公平有序的市場競爭環境也是一種很大的障礙。

對上述問題的分析表明,在我國保險公司建立完善的治理機制不僅十分必要,而且還非常緊迫。

二、建立完善的保險公司治理機制的標準

第一,保險公司的剩余索取權與控制權應盡可能對應,即擁有剩余索取權和承擔風險的人應擁有控制權;或者反之,擁有控制權的人應承擔風險。

第二,經理人員的補償收入應與保險公司的經營業績掛鉤,而不應是固定合約的支付,由于經理人員對公司經營決策擁有“自然”的控制權,因而在難以將其每一具體的經營決策行為—一寫入合約并實施有效監督的情況下,就必須給予他們一定的公司股份,讓其擁有一定的公司剩余分享權,并使其報酬與公司的股票價格密切地關聯起來,以促使其努力工作。

第三,保險公司的資本所有者應擁有選擇和監督經理人員的權威。因為只有公司的資本所有者才是根本和最終的風險承擔者,也只有他們才最有資格去選擇、激勵好的經理和監督、解雇差的經理。

第四,最佳保險公司的治理體制應是一種狀態依存的控制結構,也就是說,控制權應與自然狀態相關,不同狀態下的公司應由不同的利益要求者控制。這是因為在一個合約不完備或者說充滿不確定性的經濟中,只有狀態依存控制才能使經營者和資本所有者的利益達到最佳的一致。所以在合約不完備的情況下,僅僅基于公司業績的貨幣獎勵并不能有效地約束經理人員,而應讓外部人擁有公司的控制權,讓他們根據公司業績的好壞來采取相應的對策。讓外部人擁有公司的證券就是為了激勵其適當干預公司。當公司業績優良時,外部人應以少干預公司事務作為對經理人員的獎勵;而當公司業績欠佳時,外部人應加強對公司的干預以作為對經理人員的懲罰;在通常條件下,當公司業績優良時,股東應擁有對公司的控制權,而當公司處境艱難時,債權人就應當擁有對公司的控制權,因為從干預公司的效果看,公司股東要遠比債權人的作用弱(股東往往會表現出心慈手軟,下不了手)。

第五,為了解決小投資者的搭便車問題,股權不應過于集中于極個別大股東手中,而應讓股權適當集中在若干個大股東的手中。

三、建立完善的保險公司治理機制的建議

第一,應實現保險公司投資主體的多元化。根據黨的十五大決議的精神,國有經濟要進行戰略性調整。只有那些關系國家經濟命脈的企業才需要國家獨資或組對控制,而由于保險屬于非國家經濟命脈行業,因此,對保險公司不能實行國家獨資或絕對控股或股權高度集中在某一個國有公司手中,而應使保險公司的投資主體多元化,從而強化對公司經理人員的內部約束機制。因此,可考慮引入國有法人以及“戰略性”投資者,將國家全部持有或絕對或高比例控股的股權結構,變為多個國有法人相對持股、公司內部職工持股以及公司外部其它機構投資者保持相當比重的股權結構。這就克服了國有保險公司資本所有者“非人格化”的缺點,各種利益主體會出于自身利益對公司經理人員的行為形成嚴格的監督與約束。

第二,應強化保險公司董事會和監事會的職能。應在保險公司董事會中,實行外聘董事不少于二分之一,專家董事(法律專家、財務審計專家、管理咨詢專家及各類技術專家)不少于三分之一的制度,保證公司董事會不為“內部人”所左右,使外部專家與公司經理層隔開直接的利益關聯。董事長與總經理應盡可能分設,董事會與總經理室的人員也要盡量減少重合,以使作為國有資產授權代表的董事長和董事會人員能相對獨立地行使監督經理層的權責,構成制衡關系。要落實保險公司監事會的力量,并明確其權責,賦予監事會查閱帳目、委托審計、技術咨詢、出具結論和建議獎懲等的權限,以強化監事會對公司經營活動的監控力度。

第三,應建立和完善對保險公司經理人員的硬性約束機制。要設定一個解聘經理人員的明確標準,對達不到此標準的經理人員,應毫不留情地予以免職。根據我國實際,為建立和完善對保險公司經理人員的制約機制,公司必須盡快建立健全以下制度:1.經營和投資決策制度;2.公司財務管理制度,包括企業各項經費開支制度、審批制度、財務公開制度、審計制度等;3.內部分配制度,包括工資、資金分配的原則和形式、方案的制定和審定程序等;4.人事管理制度,包括職工招聘、人事任免的基本原則、權限劃分、基本程序、回避要求、辭職辭退、紀律處分等;5.經理人員的人事權限及制約方式,對高層管理人員及重要崗位的人事任免應堅持民主決策。在建立健全各項規章制度的基礎上,公司要抓好各項規章制度的貫徹落實,通過公司內部健全的規章制度和內部控制制約經理人員的行為,使經理人員的一切活動有法可依,使其權力自覺地納入到良性運行的軌道。

篇2

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

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篇3

世界杯賽事正酣，董事長又是他們圈里有段位的球迷，自然不會錯過這樣賽事。此等賽事四年才一回，當然是全世界球迷共同賞球、論球的大聚會。作為球迷，董事長深知這一點，早在世界杯開賽前，就和公司高管層商量了一個方案，在世界杯期間公司實行彈性工作制，在保證工作及時、到位完成的前提下，員工們可以根據賽事時間選擇上班時間。此外，他還特地讓公司生活部部長為公司員工添置了幾臺大尺寸的等離子電視機，放在員工宿舍的大廳以便大家集中看球。董事長這一系列體恤下情的人性化措施，讓公司上下員工群情激昂。畢竟都是社會化的人，投桃報李的道理大家都是知道的，因此這期間公司的運轉并未受到任何影響，工作效率反倒出奇得高，業績也高出平時些許。

但是，董事長卻沒有讓自己的工作時間也彈性起來，每天照樣和往常一樣的工作。只是在他們一幫圈里人聚會的周末，他會比平時早些來，以便盡早聊完例行的話題，大家好一起看球。于是，俱樂部今天比往常早幾個小時迎來了它的客人們。董事長把他們論道的地點改在了一間有大屏幕電視的小會議室里，目的嘛不言而喻。老友楊總還特地運來一桶生啤，以便看球時助興。

人齊全了之后，大家迅速切入正題，今天聊董事會中的薪酬委員會。

董事長：今天時間比較緊，所以懇請各位仁兄言簡意賅，我們爭取早些結束好一塊看球。

楊總：那我就直奔主題了：什么是薪酬委員會？

什么是薪酬委員會

陳教授：薪酬委員會呢，就是董事會按照股東大會決議設立的專門工作機構，主要負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。

監管層地在《公司法》和《上市公司治理準則》中明確規定了，上市公司應該設立董事會薪酬委員會，并根據公司的具體情況制定符合本公司實際的實施細則。其目的就是為了讓中國的上市公司建立健全公司董事及高級管理人員的考核和薪酬管理制度，完善公司治理結構。這是官面上的話，我想就這點再具體說一說。

雖說，公平、符合實際地定義薪酬是整個董事會的責任，但是讓每一位董事都參與此事顯然不現實，既提高了公司的管理成本，也有違《公司法》的某些條款。因此，普遍做法就是在董事會中成立薪酬委員會。從實際的運作來看，薪酬委員會的工作是董事會最難的工作之一，因為它必須依法保證薪酬和為公司履行的服務之間有一個合理的聯系。任何和酬勞無關的薪酬既是一種浪費，也是對公司的掠奪，會遭到股東們用腳投票的。

遠先生：陳兄高見。我想給大家說點故事，前些日子我在《華爾街日報》上看到這樣一條新聞：在埃克森美孚公司(Exxon Mobil Corp．)的年度股東大會上，股東們對該公司去年付給現已退休的前董事長巨額薪酬的不滿終于爆發了，批評這家全世界最大的石油業上市企業公司治理問題的幾項決議獲得了股東們不同尋常的強烈支持。

事后，埃克森美孚管理人士也證實說，這是公司歷史上首次出現多數股東投票支持一項公司希望他們否決的決議的情況。股東們對公司薪酬委員會四位董事委員連任董事的支持率僅在在79．4％至82％之間。而去年連任董事獲得的支持率均不低于96％。這顯然是股東對管理人士薪酬問題有意見，表現在了投票上。

由此可以看出股東們對李?雷蒙德的薪酬感到非常不滿。這個雷蒙德，曾擔任埃克森美孚的董事長兼CEO,今年1月退休了。他在2005年的薪酬總額是6970萬美元，退休時還另外拿到了一次性支付的9840萬美元退休金。這好像是多了些，但這多得有什么標準可循嗎?當然有，這個標準就是由薪酬委員會制定的。

陳教授：所以說，股東，以及公司的員工們都期待董事和高管層的薪酬和整個公司的薪酬體系步調一致。薪酬委員會的作用就是使薪酬、業績獎金的評判尺度有更充分的證據。在股東越來越會利用法律來強化自己權利的當下，它還能幫助董事們不受法律訴訟。

如何籌建薪酬委員會

董事長：陳兄、遠兄說的甚是，要說這薪酬委員會還真是重要。那薪酬委員會是怎么構成呢？

遠先生：薪酬委員會作為董事會下屬委員會之一，它的構成狀況和其他兩個委員會差不太多。其成員一般由三至七名董事組成，監管層強調，要求獨立董事占多數。委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產生。其中要設主任委員(召集人)一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作；主任委員在委員內選舉，并報請董事會批準產生。薪酬委員會任期與董事會任期一致，委員任期屆滿，可以連選連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務，自動失去委員資格，并由委員會根據原有規定補足委員人數。

當然，對于不合格或有問題的薪酬委員會委員，董事會也可以通過投票來決定是否提前結束該委員的任期。

陳教授：遠兄已經給我們介紹了薪酬委員會的構成，我再來說說它的主要職責權限吧。首先，薪酬委員會要根據董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。這些計劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標準、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。

遠先生：這里我唐突插一言。我想提個觀點，獨立董事在任時擁有公司股票是十分重要的。這不僅能讓獨董們和其他股東一樣對公司產生興趣進而努力工作，對于公司也有積極意義，這就相當于獨立董事和公司之間產生的是一種信托責任。如果在不屬于你屋子里爐上的水沸騰了，那就不關你的事。而一旦你是房間的主人，那就是你的問題了。

根據KORN國際調查公司的調查數據顯示，有93％的受訪者認為董事們的薪酬中應該包括一部分股票。有53％的公司要求它們的董事會成員，特別是獨立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險公司里，這個數字分別為66％和65％。

所以，擁有公司相當股票的獨立董事更有可能對管理層的工作計劃提出挑戰和質疑；反之，這些獨立董事則表現得更會像公司的員工。我希望大家了解，股權計劃更適用于獨立董事。

陳教授：薪酬委員會職責的第二點是審查公司董事(非獨立董事)及高級管理人員履行職責的情況并對其進行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計劃的根據。第三點是，負責對公司薪酬制度執行情況進行監督。此外，薪酬委員會還可以負責董事會授權的其他事宜。

正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計劃，只有在報經董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經理人員的薪酬分配方案也須報董事會批準。

另外，還可以在薪酬委員會下設工作組，專門負責做好薪酬委員會決策的前期準備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關經營方面的資料及被考評人員的有關資料。這些資料包括：1．提供公司主要財務指標和經營目標完成情況；2．公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；3．提供董事及高級管理人員崗位工作業績考評系統中涉及指標的完成情況；4提供董事及高級管理人員的業務創新能力和創利能力的經營績效情況；5．提供按公司業績擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關測算依據。

工作組還要負責執行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關考評程序；1．公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；2．薪酬與考核委員會按績效評價標準和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；3．根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。

薪酬委員會如何運作

楊總：今天聽了兩位老兄的暢談，又收獲不少啊，我還有個問題，這薪酬委員會如何議事呢？

遠先生：陳兄歇歇，我來說吧。這薪酬委員會每年至少召開兩次會議，會議召開前七日要通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(需獨立董事)主持。會議至少應由三分之二以上的委員出席方可舉行，每一名委員有一票的表決權。會議做出的決議，必須經全體委員的過半數通過。會議的表決方式可以是舉手表決或投票表決；臨時會議則可以采取通訊表決的方式召開。

篇4

關鍵詞:金融危機;金融監管體制;混業監管

中圖分類號:F830 文獻標識碼:A 文章編號:1003-9031(2010)07-0034-04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.07.07

我國真正意義上的金融監管是從1984年中國人民銀行專門行使中央銀行職能開始的,其金融監管體制的建設大體分為兩個階段:第一階段是1998年以前由中國人民銀行統一實施金融監管;第二階段是從1998年國務院證券委與中國證券監督管理委員會(以下簡稱“證監會”)合并,中國保險監督管理委員會(以下簡稱“保監會”)正式成立,這一系列事件表明證券業和保險業的監管從中國人民銀行統一監管中分離出來,形成了由中國人民銀行、證監會和保監會三家分業監管的格局。2003年中國銀行業監督管理委員會(以下簡稱“銀監會”)正式組建,接管了中國人民銀行的銀行監管職能,由此我國正式確立了分業經營、分業監管、一行三會的金融監管體制。

一、我國金融監管體制現狀

我國目前的金融監管體制從金融監管權力的分配結構和層次來看,采取的是一線多頭的“一行三會”模式(如圖1);從金融監管對象來看,我國采取的是典型的機構型監管模式,即按金融機構類型設立監管機構,不同的監管機構負責對不同的金融機構進行監督;從監管主體的數量來看,我國采取的是分業監管模式。

當前我國建立金融監管體制對我國金融市場健康、穩定的發展起到了巨大的作用。分業經營使各類金融機構業務更加專業化,這樣既便于內部管理,又利于貨幣當局的外部監控,有助于及時達到監管目標,提高“機構監管”的效率,降低系統性金融風險。但隨著金融全球化、自由化和金融創新的迅猛發展,金融業開放加快,金融監管環境發生了重大變化,我國現行監管體制面臨著多方面的沖擊與挑戰。

1.我國金融業混業經營趨勢對分業監管體制的挑戰

混業經營是指在一個法人主體下,同時經營銀行、證券、保險、信托等多種業務。隨著我國金融體制的不斷深化,金融全球一體化進程不斷加快,我國金融業混業經營的趨勢逐漸顯露,銀證合作、銀保合作和證保合作逐步開展,各種形式的實行混業經營的金融控股公司,如光大集團、中信集團、平安集團等開始嶄露頭角。就我國目前的情況來看,由政府層面推動的混業經營正在穩步發展:2008年1月,銀監會與保監會簽署了《關于加強銀保深層次合作和跨業監管合作諒解備忘錄》,明確了銀保相互投資試點的條件;2008年末的《財經》年會上,保監會主席吳定富表示,今后保險資金將圍繞股市適當加大投資力度,保險資金進入股市比例可以達到15%,目前只有8%,還有7%的提升空間;2009年1月,證監會和銀監會聯合了《關于開展上市商業銀行在證券交易所參與債券交易試點有關問題的通知》,明確14家上市銀行經核準后,可以向證券交易所申請從事證券交易。可見,銀保、銀證以及保證之間的混業經營已經真實存在。這樣,現行建立在分業經營基礎上的分業監管體制將會產生更多的監管真空,有可能出現制度落后于市場的弊病,導致監管失靈和低效,進而對我國金融市場的穩定產生更加不利的影響。

2.外資金融機構涌入對我國現行金融監管體制的挑戰

我國加入WTO后,開始逐步放開金融市場,隨著金融服務業的開放,盡管進入我國的外資銀行需根據我國的法律規定強行實行分業經營,但是其母行大多實行的是混業經營,其先天優勢必將對我國分業經營,分業監管體制提出挑戰。同時,隨著國際金融創新業務的飛速發展,新型金融衍生工具的不斷出現,我國傳統的金融監管制度、監管手段面臨失效的危險,金融業風險加大。另外,我國“重進輕出”,進入金融市場審批最為嚴格,經營次之,而缺乏退出機制,在外資金融機構進入的現實下,監管規則與國際接軌的要求越來越迫切,對于出現嚴重問題的金融機構,要該清算的清算,該破產的破產,不能政府一味買單,應建立退出機制,逐漸強化金融機構自身的風險控制。

3.現行監管體制下的監管機構面臨諸多挑戰

我國現行的分業監管模式是建立在一行三會分別對銀行業、證券業、保險業進行監管的基礎上的,但我國的中央銀行缺乏獨立性,“三會”的事業單位性質給金融監管工作帶來諸多“尷尬”,“一行三會”缺乏有效的監管協調機制。如銀監會、保監會和證監會三方于2004年6月簽署了《在金融監管方面分工合作的備忘錄》,三方在《備忘錄》中明確了分工合作框架和協調機制,但由于缺乏協調溝通,重復監管和監管真空的現象沒有得到良好解決,導致監管成本增加,監管效率降低,金融創新的發展受到了一定程度的阻礙。這些問題直接影響了當前“分業監管”的實效性。另外,我國相應的法律法規不健全,缺乏對監管機構自身的監管。監管部門作為政府權力的壟斷部門,只有對其權力進行有效制衡,才能保證其對金融機構進行準確有效的監管。

二、我國金融監管體制應對金融危機的新要求

2009年12月1日,法國財政部長克里斯廷?拉加德稱,歐盟各國的財政部長已經就全面整改歐盟金融監管體系的問題達成了妥協,將新成立一整套的監管機構。①而早在去年三月,美國財政部就公布了改革藍圖(簡稱“保爾森計劃”),即“目標導向”的監管改革方向。這項計劃也被視為美國自上世紀經濟“大蕭條”以來,規模最大的金融監管體制改革計劃。②2009年6月17日,美國政府正式公布了20世紀30年代大蕭條以來最大規模的金融監管改革方案白皮書,期望以此恢復公眾投資者對美國金融體系的信心。③根據美國金融監管體制的改革方案并借鑒歐洲主要國際金融監管體制改革的經驗,可發現我國金融監管體制應對金融危機的新要求,主要有以下幾點。

1.完善金融混業經營及監管方面的法律法規,加大金融混業監管的趨勢

在一定程度上,我國的金融立法滯后于實踐的發展。這需要立法機關和監管部門共同努力,依據金融市場開放的現狀、外資金融機構的設立與經營情況,以及國際金融監管變化趨勢,逐步完善金融法律法規體系。其中包括:合理確定金融發展目標,體現安全與效率并重的立法理念;健全金融機構市場準入和退出機制,強化核心業務下的混業經營;建立對金融控股公司的監管法律制度,明確界定金融控股公司與子公司以及子公司之間的法律關系,構筑防火墻以有效控制金融風險;充分滿足我國入世后的要求,完善與WTO規則及國際金融監管慣例相吻合的金融監管法律體系;不斷完善與基本法規相配套的專業性法規及實施細則和補充規定。在立法過程中,應進一步加強規劃性,增強系統性,提高針對性,強化操作性,切實提高立法質量;應明確金融機構通過控股公司實現混業經營是必然趨勢,并對要求進行混業經營的金融機構進行嚴格的資質審批;應消除國家財政對大型金融機構的隱性擔保,建立對各類主體一視同仁的市場待遇,最后還需要嚴格執法。

2.建立功能性統一監管機構,逐漸形成統一監管體制

所謂的“功能性金融監管”,是指依據金融體系基本功能而設計的監管,較之傳統的金融監管如機構監管,它能夠實施跨產品、跨機構、跨市場的協調,且更具連續性和統一性。

金融危機引發了各個監管當局的反思。2008年3月31日,美國財政部公布了《現代化金融監管架構藍圖》,其中,最突出的特點是謀求建立一個統一綜合的、對系統風險能保持高度警惕的功能導向型監管體系;2009年5月,歐盟委員會也提出了組建“歐洲系統性風險管理委員會”的改革方案,負責監測整個歐盟金融市場上可能出現的系統性風險。新一輪的金融監管改革在發達國家中率先掀起,避免出現監管真空地帶、有效監管交叉地帶、建立及時發現和有效應對系統性風險的預警體系是目前金融監管改革的主要方向。2003年政府機構改革以后,我國形成了“一行三會”式的監管框架。由于時間較短,這套體制不可能很快磨合到位,而且類似于英美式的協調磋商機制也沒有真正建立起來。從我國現實出發,政府可以考慮參照美國聯邦金融機構檢查委員會模式,建立固定的金融協調委員會。最后,可以將銀監會、證監會、保監會合并,成立像英國金融服務監管局那樣的統一監管組織。

3.適當控制金融產品的過度衍生化、過度資產證券化

金融衍生品在規避市場波動、價格發現、增加市場流動性等方面具有重要作用。但如果金融衍生品被集中發行或過度衍生,進而引發出金融市場風險時,它又會演變成為風險“放大器”。此次金融危機就是最大的佐證,當金融業務相互交融,金融創新層出不窮,金融衍生品經過多層級派生,其基礎價值和產品信息已很難被認知,衍生出的金融風險也遠遠超出監管的預料。因此,我國在發展金融衍生品市場的過程中,對衍生品的派生層次和杠桿率的監管尤為重要。金融衍生品交易的杠桿率與市場基礎建設、參與機構的風險控制能力以及整個金融安全網的發展狀況應當是互相匹配的,金融衍生品管理體系的目標應定位為“促進發展、控制風險”。

但需要注意的是,我國金融創新尚處在起步階段,在國際金融競爭日益激烈的環境下,不能由于擔心市場風險而阻礙金融創新,而是應變教訓為經驗,對金融創新的應用及推廣作辯證分析,堅持發展具有可控性、適度性和規范性的創新,通過加強監管,事前規避風險,使監管和創新始終保持動態平衡,在相互作用、共同發展的同時,促進金融改革不斷深化。

4.建立完善的公司治理監管和金融機構管理層監管機制

現代企業制度對企業自身的要求是自主經營、自負盈虧,且要充分體現出產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的特征,而實現現代企業制度法人治理結構的主要形式是規范的公司制。只有有效的控股公司法人治理結構和完善的內部控制制度得以建立,各種利益主體之間的關系才能得到較好處理。

促成此次危機的原因之一便是金融機構管理層經營行為短期化,它與不合理的激勵機制分不開:一方面,薪酬激勵機制與經過風險評估后的公司業績脫鉤;另一方面,薪酬結構和年度分紅形式導致了過度的短期化行為的發生,有損股東的長期利益。對此,歐美國家已認識到對高層管理人員的薪酬體系變革亟待進行,以盡快彌補目前薪酬制度中存在的缺陷,獎勵真實的業績表現,懲罰高風險套利行為。

當前金融危機下的高管限薪問題引起了我國社會的廣泛關注,但薪酬激勵機制的變革卻被忽略,管理層經營行為的短期化現象在我國金融機構中普遍存在。管理層與員工間的薪酬差距需要保持在合理的水平上,但又不能失去薪酬激勵的作用。管理層的高薪不應來自短期表現,而應著眼于長期的業績表現。因此,本次金融危機對我國金融機構薪酬制度改革的啟示是機制的變革,而非簡單地限薪。

三、后危機時代我國金融監管體制的現實選擇

隨著全球金融一體化進程加快,混業經營趨勢深化。理論界對我國政府金融監管體制現實選擇問題的爭論也被推上了風口浪尖。一些學者認為面對混業經營的國際化趨勢,我國應當積極創造有利條件,實現由分業經營、分業監管向統一監管模式的過渡。如:曹紅輝(2006)認為隨著我國金融服務市場的全面開放,國內銀行業、保險業和證券業所面臨的競爭形勢相當嚴峻。及時調整以往“分業經營”的發展戰略,采取金融功能型監管理念,建立統一的監管模式已成必然[1]。曹鳳岐(2009)提出,為了提高監管效率,可以考慮在必要時成立國家金融監管委員會或國家金融監管協調委員會作為監管的權威機構,通過對金融控股公司的監管實現對銀行、證券、保險業務的全面監管[2]。即將所有金融機構都置于其監督之下,實行功能監管,消除監管真空,強化協調。另一些學者則認為我國現行的“分業經營、分業監管”體制是符合我國國情的制度安排,分業經營在一段時期內仍然是中國現實狀況,所以采用分業監管比較合適。如:銀監會主席劉明康認為關于中國的金融監管體系問題,現在的確存在成本高、效率低的問題,但是中國的金融不同于其他國家,監管機構不僅管理風險,而且要兼顧改革、發展、開放和解決歷史包袱等問題,現在分業監管符合初級階段的狀況。①目前的任務是加強各監管部門的信息溝通和互相協調。中國銀監會副主席王兆星認為,中國目前的金融發展水平與西方國家處于不同階段,金融綜合經營和混業經營還處于初步階段,分業監管能夠適應目前中國金融業的發展狀況。②

金融監管體制是各國歷史和國情的產物。確立金融監管體制模式的基本原則是:以提高監管的效率為前提,在避免過分的職責交叉和相互掣肘同時又要注意權力的相互制約,避免權力過度集中。因此,從我國現實出發,政府可以考慮參照美國以前的“傘形”監管模式,建立固定的金融協調委員會。從長期來看,最后可以將銀監會、證監會、保監會合并,成立統一的監管組織,具體監管架構如圖2所示。

1.堅持多頭監管體制

“傘形”監管是美國自1999年《金融服務現代化法案》頒布后,在改進原有分業監管體制的基礎上形成的監管體制,這種監管體制的最大特點是“雙重多頭”監管。“雙重”是指聯邦和各州均有金融監管的權力;“多頭”是指有多個部門負有監管職責[3]。美國在此次金融危機前一直采取這種監管模式,且其曾是美國金融業發展繁榮的堅實根基。然而,隨著金融的全球化發展和金融機構混業經營的不斷推進,“雙重多頭”的監管體制出現了越來越多的“縫隙”,并使一些風險極高的金融衍生品成為漏網之魚。金融危機后美國的改革藍圖則順應了金融發展的潮流,逐步實現從分支機構、分業監管向綜合、統一監管的轉變,究其原因是美國全面實現混業經營的事實與分業監管相悖。但我國目前分業經營仍較為嚴格,堅持多頭監管體制仍是我國現實選擇。

2.通過金融監管委員會滲入有效的監管協調機制

我國可以通過構建金融監管委員會,采取聯席會議等例會與臨時會議的形式對金融業的聯合監管以及專業領域監管的協調與通報工作進行討論。其成員構成應是來自三家專業性的監管部門,即銀監會、證監會與保監會。由于我國商業銀行體系在金融體系中占據核心地位,銀行“一業獨大”特征顯著,因此該會議的協調人應是銀行監管部門[4]。

3.通過金融控股公司體現功能型監管

我國可以構建純粹型金融控股公司,采取母子公司組織結構,其銀行業務、證券業務、保險業務分別由控股公司的各子公司經營,母公司則主要承擔管理、控制和協調的職責。金融控股公司又按其經營業務的不同接受金融監管委員會下設的三大監管主體的監管,監管權力在業務性質的基礎上劃分,而不再按從事業務活動公司的機構性質劃分,充分體現機構型監管向功能型監管的轉變。此外,中國人民銀行與各監管職能分開后,將主要致力于完善有關金融機構運行規則和改進金融業宏觀調控政策,更好地發揮中央銀行在宏觀調控與防范化解金融風險中的作用,使金融服務得到進一步改善。

參考文獻:

[1]曹紅輝.中國需要建立功能型金融監管體制[N].金融時報,2006-07-31.

[2]曹鳳岐.美國次貸危機及對中國金融監管的啟示[J].河北學刊,2009(3):34-36.

[3]趙渤.中國金融監管[M].北京:社會科學文獻出版社,2008:256-291.

[4]李變花.擴大開放下中國金融安全與監管研究[M].北京:中國經濟出版社,2009:135-147.

①資料來源:筆者根據全球財經中文頻道(.

①資料來源:韓雪萌.劉明康在銀監會2006年工作會議上強調以科學發展觀統領監管工作全局[N/OL].省略/bencandy.php?fid=60&id=2961.