導語：如何才能寫好一篇設計部員工培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]培訓機制；酒店員工；流失；對策研究

一、酒店員工流失的內部原因分析

隨著中國經濟及旅游業的飛速發展，中國將成為世界上酒店業發展最快的國家。然而在現實中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業特點、社會經濟發展、失業率、傳統觀念等宏觀方面的原因，又有員工個人及酒店內部管理等微觀方面原因。導致酒店員工流失的內部原因主要有：

（一）缺乏人文關懷的酒店管理理念

首先，一些酒店仍沿用傳統的科層等級制度，過分強調酒店與員工的職位等級和雇傭關系，從而使員工與企業的關系緊張，甚至成為對立，最終使員工不斷流失。

其次，部分酒店沒有形成培養員工職業發展文化環境。由于酒店服務工作進入門檻低、工作挑戰性不強，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經常通過外部引進而不是內部公平競爭選拔優秀員工彌補空缺職位。使得一部分長期從事一線服務工作的本、專科學歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機會，就會選擇離開酒店另謀高就。

再次，酒店過分強調經濟效益而忽視對員工的人文關懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發工作任務，否則就當員工為空氣，很少對有員工進行人文關懷。而一旦工作出了差錯，不是悉心教導而是靠訓斥責罰了事，即便是自己的過錯，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關懷的原始管理方式，其結果就必然會導致員工頻繁的流失。

（二）缺乏高效科學的員工培訓體系

首先，培訓思想陳舊。高效科學的酒店人才培訓是合理配制員工、保持人才儲備的先決條件之一。一些酒店對員工培訓追求“短、平、快”，對員工培訓毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓。他們沒有意識到對員工的培訓其實就是對酒店的一種智力投資，不僅會影響酒店產品質量還會影響到員工對酒店的忠誠。

其次，培訓內容與崗位需要脫節。一些酒店年復一年進行同樣的培訓內容，沒有根據每個員工的職業能力和職業發展進行針對性定向培訓，不利于員工的個人成長與發展。

再次，培訓效果評估環節缺失。酒店員工培訓的完整流程至少包括了解培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓、評估培訓效果四個環節。如果缺失培訓效果評估環節，員工就不能很好地將在培訓中所學的新技能、新知識用于日常工作，也就無法提升工作效率和質量。

（三）缺乏完善的薪酬制度。

酒店人才的競爭首先表現為薪酬福利的競爭。酒店在招聘新人時，沒有實行新人新制度，沒有按人才價值的市場價值支付薪水，工資主要與崗位和職務級別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結合起來。員工付出多、回報少，勢必降低員工的工作激情，最終導致人才的不斷流失。

酒店薪酬制度的不完善還表現在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標準、獎懲條例、薪資制度來執行，而是由主管、經理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時常有同工不同酬的現象發生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。

（四）缺乏合理的員工職業發展規劃。

酒店管理層對員工職業發展規劃意識淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進行合理的職業發展規劃，就會讓員工看不到晉升發展的機會，其結果必然結果導致優秀員工見異思遷，另謀發展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關系進行職務提升，從而使許多優秀的員工選擇跳槽來實現職務提升。

二、酒店內部培訓機制與員工流失的關聯

綜合國內外學者的相關研究結論并結合本人多年從事酒店人力資源管理的實際經驗，得出酒店內部培訓機制與員工流失率的關聯主要表現在以下幾方面：

第一、酒店內部員工培訓機制設計的科學性與酒店發展成正比關系。酒店內部員工培訓員工的個人發展結合的越密切，員工對酒店的歸屬感就愈強，為酒店創造的效益就會越大。

第二、酒店內部員工培訓效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關系體，酒店通過培訓幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會心存感激而報答酒店，愿意繼續留下為酒店效力。

第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓工作，從而也就能夠使酒店內部員工培訓機制更加科學完善合理，酒店員工培效率水平會隨之提高與增強。

第四、綜上所述得出結論，酒店內部培訓機制與員工流失率間存在一種相互作用的內在邏輯關系。

三、培育員工忠誠度的酒店培訓管理對策

盡管對于員工流失的外部環境可能無力改變，但酒店可以根據自身實際，通過創新培育員工忠誠度的培訓體系以建立員工離職預防機制，及時消除各種潛在或現實的不穩定因素，把員工流失率降到最低。

（一）創新酒店內部培訓管理理念

首先，充分認知培訓對酒店發展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識到缺乏學習激情和持續學習能力的酒店在未來的行業競爭中將會被市場淘汰，唯有與時俱進的內部培訓是酒店生存發展的源泉與命脈。有實踐研究證明，未接受酒店培訓的員工是經過培訓員工流動率的2倍，沒有經受專業培訓員工的工作事故率是受過培訓的員工的3倍；同時，權威機構的研究數據表明，在客房和餐飲部變動成本比例較大的部門通過培訓可以幫助酒店節約73%的浪費。

其次，樹立培訓員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓員工是浪費金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結合酒店實際量身打造的培訓，在發掘員工的潛能、幫助其實現自身價值的同時，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學有效的培訓機制，不僅能使酒店員工與時俱進，掌握最新的專業知識和服務技能，同時還能有效降低酒店運營成本，提升經濟效益，最終實現了酒店效益提升和員工成長發展的雙豐收。

最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念。“顧客至上，顧客第一”一直被譽為我國酒店業的“座右銘”，然而這種傳統的理念沒有充分突顯出員工對酒店發展的重要性。現代酒店管理者必須堅持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創造滿意的顧客”的現代酒店經營理念，其共同點都是堅持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊伍的極大穩定。

（二）健全完善酒店內部員工培訓體系設計

首先，調研培訓對象，了解培訓需求。為避免培訓的盲目性，保證酒店培訓目標的實現，培訓部務必對培訓對象展開科學的調研，了解其真實的培訓需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓。具體培訓需求分析的開展主要從酒店組織目標、崗位職責要求、培訓對象的職業能力狀況等方面，通過座談、調查、資料查詢等多種形式進行分析研究，確定酒店員工真實的培訓需求，然后有針對性的制定培訓課程項目內容，從而確保酒店培訓方案的科學性。

第二，豐富培訓內容，優化培訓項目設置。傳統的酒店培訓多局限在禮貌用語、崗位技能、服務意識和職業道德等基礎內容，這樣的培訓顯然已不能滿足現代酒店員工的職業發展需求，他們還期望比如服務現場處置能力、人際溝通、酒店文化與團隊建設、個人職業規劃等方面相關內容培訓。因此，酒店應根據員工任職的不同時期設計相應的“知識、技能、態度和行為模式”培訓項目，將分層級培訓和分崗位職能培訓進行有機結合，將崗位能力訓練與員工職業相結合，將知識傳授、技能提升與員工情商及潛能開發、職業發展等相Y合。這樣能有效改變員工被動培訓到主動要求學習的局面，進而提升員工對酒店的忠誠度。

第三，結合酒店實際，規范培訓計劃。為保證酒店培訓項目的順利開展，必須制定出完整規范的、系統的培訓計劃以指導培訓活動的實施，從而避免出現“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式的應急培訓。培訓計劃的制定必須充分結合酒店自身的具體實際，一般來說，完整的酒店培訓計劃至少包含酒店培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓師資、培訓方式方法、培訓時間、培訓場地設施及培訓預算等方面。

第四，建設一支專業的酒店培訓講師隊伍。講師的培訓能力與水平是決定酒店員工培訓效果的關鍵因素。優秀的培訓師不僅要傳授專業理論知識、酒店行業發展動態，還應能現場示范教授一線崗位服務技能。培訓講師的來源既可以外部聘請高校教師或專業的酒店培訓師，也可以是由酒店直線經理們組成的內部培訓講師團隊。

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一、確立科技興企觀念完善員工培訓機制

湖北車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以

來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道。現己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。

二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源

湖北車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部

為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以湖北車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過cess專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比湖北車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！

三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評

員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各

部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。

近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計湖北車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。

四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設

尊師重教是中華民族的光榮傳統,也是知識經濟時代企業振

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關鍵詞：酒店；培訓；培訓體系

近年來，服務經濟蓬勃發展，酒店業作為近幾年來最富活力的一個產業，發展異常迅速。相對于酒店業的快速發展，酒店業的人才培養卻相對滯后，這已成為制約酒店業發展的最大瓶頸。因此，員工培訓體系研究己成為困擾酒店行業發展的重要問題，設計一套科學的、系統的員工培訓體系對酒店來講至關重要。

一、大河錦江飯店員工培訓現狀介紹

（一）大河錦江飯店現有培訓制度及職能簡介

大河錦江飯店是由河南報業集團投資興建，委托上海錦江飯店管理集團管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務飯店。大河錦江飯店現有的培訓制度和大多數酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經理總負責，人力資源培訓部負責具體實施和監督，各部門配合執行的三級培訓制度。如圖1所示：

圖1大河錦江飯店三級培訓制度示意圖；資料來源：根據飯店內部資料整理而得

飯店分管人力資源的總經理助理的培訓職能主要是：審批培訓戰略和培訓計劃、監督和指導培訓計劃的實施、審核與撥付培訓經費、檢查培訓部工作總結；培訓部的職能是負責酒店全面具體的培訓事務。培訓部主管向飯店總經理助理負責；飯店各部門，尤其是一線部門的經理負責本部門員工的培訓工作。

（二）大河錦江飯店員工培訓的具體內容、時間及人員

大河錦江飯店現有的培訓體系按照培訓的層次可分為：普通員工培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；按照培訓的內容可以分為：公共知識培訓、專業技能培訓。公共知識培訓由培訓部全面負責，操作技能的培訓由培訓部負責組織協助一線部門進行。飯店從制度上保障各部門培訓人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財務等部門）每月不得少于2小時，但培訓人員不固定、沒有薪酬保障。

二、大河錦江飯店目前培訓工作中存在的問題

雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅持開展培訓工作，但通過多次現場調研和反復分析，不難發現大河錦江飯店的培訓管理中存在著系統性的缺陷。總體上可以歸結為以下三個方面：

（一）缺乏科學的培訓實施體系

培訓部門在制定培訓計劃時缺乏現實的培訓需求調查和需求分析，培訓內容缺乏系統性，培訓的技術和方法單一，大河錦江飯店在培訓實施過程中只有兩種培訓方法，即“師傅帶徒弟”的傳統培訓和“培訓員講、受訓者聽”的課堂講授式培訓。對培訓的評估還停留在培訓實施后，讓參加培訓的員工填寫培訓完成度調查表的原始階段，缺乏科學的培訓評估體系。

（二）培訓師資力量薄弱

大河錦江飯店培訓師隊伍由外聘講師和內部講師組成，內部講師雖然對酒店的內部運營比較了解，但是理論基礎較差，綜合素質有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業培訓公司合作，這些師資長期不在店內，培訓水平很高，但是內容不能完全符合酒店實際，實用性不強。

（三）培訓體系沒有和人力資源體系相結合

培訓和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實際工作中應該互為支持。但是現階段，大河錦江飯店的培訓沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業生涯規劃等人力資源管理手段相結合，致使培訓效果不明顯，員工參與培訓的積極性不高。

三、大河錦江飯店員工培訓體系的構建

在對大河錦江飯店現行培訓體系進行深入分析的基礎上，構建了新的員工培訓體系，包括組織系統、需求分析系統、培訓評估系統、培訓成果轉化系統等重要內容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓。

（一）改進大河錦江飯店培訓組織體系

設立兼職培訓員層級，原有的三級培訓體系在實際工作中存在較多不足，無法使培訓工作有效進行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設立一個兼職培訓員，作為大河錦江飯店培訓組織系統的第四個層級。兼職培訓員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓員首先應是該部門的業務精英，具有與酒店相關的專業學歷，高度的責任心，良好的溝通技巧，精湛的業務技能及職業素養等。酒店內部員工一旦成為兼職培訓要就負責本部門員工日常的培訓工作，同時在工作中監督培訓效果，將發現的問題及時記錄匯總，定期向部門經理或培訓部反饋。在管理上，兼職培訓員受本部門經理和酒店培訓部的雙層管理，部門經理和酒店培訓部有權監督和評價兼職培訓員的工作。

（二）實施大河錦江飯店培訓對象分析

大河錦江飯店的員工培訓可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層員工培訓和新員工培訓。在對培訓對象進行劃分之后，就可以根據不同的受訓對象，設計相應的培訓內容，并采取靈活的培訓方式。如高級管理人員學習有一定的能動性，學習內容也注重實用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進行培訓。而對于基層員工和新員工可采用傳統的面授法和師徒制進行。

（三）開展大河錦江飯店培訓需求分析

缺乏科學需求分析的培訓是無法確定明確目標和計劃的，需求分析是進行培訓評估的基礎，是整個培訓系統的起點，也是最為關鍵的因素。通過調研，不難發現酒店的培訓需求分析包括七個層面的內容，從這七個角度進行分析整合，便會得出科學的、合理的、系統的培訓需求分析系統，如圖2所示：

圖2 培訓需求分析圖

（四）完善大河錦江飯店培訓課程體系

針對酒店的不同員工，培訓課程也應針對性開發。新員工培訓以飯店企業文化、飯店概況及規章制度崗位技能培訓、員工基本素質等培訓內容為主；管理人員根據崗位和職責不同，培訓應圍繞戰略規劃、經營理念，團隊管理等內容進行；對工程部技術人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術人員開發針對性課程，電腦操作人員要設置《管理信息系統》、《數據庫》等課程，工程部技術人員要進行設備維修與保養知識的培訓，廚師要進行食品衛生、飲食安全知識的培訓。而對培訓師的培訓則是重中之重，應開展課程設計、授課技巧、成人學習理論等內容的培訓。有針對性的設定課程，才能解決實際問題，也容易受到受訓人員的歡迎。

（五）改進大河錦江飯店培訓實施系統

飯店的培訓實施不應該只是一個課程安排和受訓人員名單，而是應以需求為前提的整體培訓系統。首先制定科學授課計劃，包括設計課程、教學計劃和教學大綱。在確定需要培訓的人員之后，通過需求分析找到授課的目標，以此為基礎制定授課計劃，授課計劃應包括整體計劃和每一門課程的教學安排及教學目標等。培訓開始前要將制定好的教學計劃及大綱發放到每個學員手里，以便學員能夠帶著目標進行學習，增強培訓效果。其次要合理分配培訓時間，依據培訓內容的難易程度和培訓所需總時間而定。對于內容復雜需要較長時間的培訓，可以采取分散學習的方法；而內容相對簡單、所需時間不長的培訓可以使用集中學習的方法。再次要科學選擇培訓講師，內部培訓師要能走出酒店，建立同行交流機制，經常性參與各種培訓、論壇、高端講座，不斷補充新鮮知識。外聘教師要結合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業內專家、學者建立長期合作關系。專家、學者經常深入飯店一線，了解實際問題，是自己理論與飯店實踐相結合，解決切實問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業背景不足的現狀，可采用顧問制聘請理論界專家進行理論指導。

（六）補充大河錦江飯店培訓評估體系

對大河錦江飯店而言，培訓也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報率，所以必須對培訓效果進行評估。良好的評估體系也可以促進培養體系的補充和完善。大河錦江飯店培訓評估流程如圖3所示：

圖3 大河錦江評估流程圖

評估工作由主管人力資源部的總經理助理牽頭，培訓部主管具體負責落實，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標準的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協作以及除技能培訓以外的培訓項目的評估、方案的實施、評估資料的存檔與保管、評估結果的分析與應用等。

（七）建立大河錦江飯店培訓成果轉化體系

培訓成果的轉化是是培訓所希望達到的結果，具體指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，包括企業的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、信息技術支持系統以及受訓者自我管理能力等諸多方面。工作環境是影響培訓效果轉化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓成果的轉化，上級管理者的支持對受訓員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓成果加速轉化。同事之間可以自愿結成小組，在培訓中及培訓結束后通過討論的方式進行交流強化學習效果，營造一個良好的學習氛圍，促進培訓成果的轉化。同時培訓部與酒店管理層要加強合作，培訓師在培訓過程中要掌握好授課的節奏，充分考慮到員工對培訓內容的消化和記憶。培訓結束后，管理層要給員工創造一個良好的環境，讓員工有更多的機會把所學的知識和技能應用到實際工作中去，在實踐中加強學習效果。為了提高酒店員工培訓效果，酒店可以實施自我管理戰略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓中應教會員工如何進行自我管理，包括：制定應用所學技能的目標；在工作中盡可能應用所學技能；自我監督所學技能在工作中的應用并觀察應用效果；自我判斷在工作中應用新技能可能帶來的正面和負面影響；自我強化所學技能并加以創新。自我管理這個因素是實施培訓成果轉化的基礎，如果受訓者無法進行自我管理，缺乏主動將所學的知識和技能應用到實際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉化都將無從談起。

參考文獻

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［關鍵詞］員工培訓培訓質量PDCA循環

企業間的競爭，最主要的是人才的競爭。愈來愈多的企業認識到，誰擁有了人才優勢，誰就掌握了企業發展的主動權，它是企業生命力和競爭力的源泉。因此，提高員工的培訓質量，不斷增強企業的人才優勢，就顯得尤為重要。

石家莊裕華工地人事部門按照工地黨總支“實踐、創新在支部”活動開展“立足綜合培訓，實現雙發展，提升工地整體管理水平”為主題，通過培訓模式創新、培訓手段創新、培訓方法創新和培訓內容創新等，對員工進行了全方位培訓。

培訓模式的創新，實施了PDCA持續改進的閉環式培訓全過程管理；培訓手段的創新，實行全新的現代化培訓手段－-多媒體教學；培訓方法的創新，實行了按需施教（即視其崗位培訓），注重員工的自學，充分發揮主動參與、相互交流、經驗共享，案例分析等靈活多樣的培訓方法；培訓內容的創新，實行了以技術培訓為重點，安全培訓為支撐，其它各方面培訓為輔助的全方位培訓。培訓的內容，重視使用性和可操作性，注重解決工作中的現實問題，提高了員工的個人修養和綜合素質，從而提升了工地整體管理水平。同時，為公司儲備了高素質的員工隊伍，增強了企業的競爭力，促進企業實現長遠發展。

一、培訓模式

培訓是一項系統工程，是一個“培訓需求分析―制定培訓計劃―實施培訓內容―考核和評價―反饋和總結提高”的閉環式過程，這個過程不斷地循環往復、循序漸進，對提高員工素質、培育企業文化、形成企業精神等會起到很好的作用。培訓需求分析是閉環式培訓全過程中最重要的一步，石家莊裕華工地從組織需求和工作需求二方面入手分析：

組織需求：根據公司“促進公司快出人才、多出人才，推動人才隊伍建設”的戰略要求下，進一步培養復合型人才的要求，實現新形勢下電建企業的生存發展，保證經濟效益最大化，形成團結、協作、開拓的團隊。

工作需求：在在建項目眾多，技術力量就相對攤薄了的情況下，故石家莊裕華工地起用了較多的“新人”擔當負責人與技術員，造成項目管理及專業技術的相對薄弱，面對“新人”，石家莊裕華工地利用培訓來改善以上的不足。

在基于培訓需求分析的基礎上，制定了全年的培訓計劃。執行了公司的培訓和評價方式，以員工在工作實踐中的表現、組織績效的改進作為評價培訓適宜性和有效性的基礎，鼓勵員工在生產實踐中不斷學習，掌握更多的專業技術知識。

根據考核和評價的結果，反饋至培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施等各個過程，制定改進措施，提高培訓的有效性。

二、培訓過程創新

在培訓實施過程中，對培訓手段、培訓方法和培訓內容進行了創新。為了讓工地基層管理者真正掌握一套完備的管理技能和方法，從而突破困難，從根本上解決問題，大幅提升個人及企業的競爭力。石家莊裕華工地選取臺灣管理大師楊望遠主講的《生產主管優質管理實務》，采用視頻教學手段，同時結合實際，鼓勵員工采取主動參與、相互交流、經驗共享的方式，采用提問式、案例分析等靈活多樣的培訓方法，提高員工的管理素質。

在基于培訓需求分析的基礎上，注重培訓內容的創新。培訓內容的設計要以提高培訓對象的素質和能力為目的，注重科學性、前瞻性、針對性的統一，重視使用性和可操作性，有助于提高員工的素質，提高團隊意識，滿足我們的需要。因此，為確保培訓計劃的完成，我們組織學習了公司的《培訓管理辦法》，制訂了工地《培訓方案》和各專業的《培訓方案》等。通過學習公司的培訓辦法和制訂培訓方案，明確了各專業的培訓參考教材、培訓內容與課時安排、需達到的基本要求等，為培訓的組織實施奠定了基礎。

三、培訓措施

石家莊裕華工地本著“一專多能、一崗多責”的原則，按照理論聯系實際、按需施教、學以致用、講求實效的原則，組織了以管理培訓、專業技術培訓為重點，安全培訓為支撐，其它各方面培訓為輔助的全方位培訓。

1. 上崗前（新調入工地）培訓：對于新調入工地的員工，進入現場工作前應了解本工地的環境，同時也增強安全意識。

2. 崗位培訓：主要是指轉崗培訓，從一個崗位轉入到另一個崗位，必須進行轉崗培訓，通過考試合格后再上崗；還有新入廠的員工，崗位的培訓是很有必須的。

3. 管理理念的培訓：選擇管理大師楊望遠主講的《生產主管優質管理實務》、國學應用大師翟鴻的《大智慧》，更新先進的管理理念。

4. 特殊工種培訓：根據公司安排，對于到期的證書，通過培訓達到復審條件。對于新入廠人員特殊工種通過培訓達到取證目的。

5. 專業技能培訓：不同的機組對技術要求也不相同，即使同容量的機組，采用不同廠家的設備對技術的要求也不一樣，故工地對各專業進行專業技能培訓。

6. 強制性條文的培訓：強制性條文是必須要遵守的條文，不遵守，就是違規，我們必須熟知它。

7. 違章再上崗培訓：磨刀不誤砍柴工，對于違章人員，采取一定的措施，對他們進行培訓，合格后再上崗，這樣可有效地減少事故的發生。

四、培訓評價、反饋和改進

在強化培訓的每一個階段、每一個過程中，對員工進行理論、實際的考試以及對其在工作中表現出的能力進行測評。主要評價內容有：培訓項目的針對性、培訓時間的選擇、培訓班的影響、學員參與程度、新的教學方法與教學手段的應用情況、項目實施的條件和授課質量及授課效果。

培訓工作結束后，對員工技能的提高，學以致用、組織績效的改進等進行總結，注重實際效果和培訓在實際工作中發揮的作用。同時，將評價的結果反饋至有關部門、培訓主管部門和培訓授課、現場指導老師。

五、提高培訓質量的幾點建議

1. 要培養一批優秀的兼職培訓師，強化培訓師隊伍建設

基層在使用新技術、新設備之前,應首先積極組織兼職培訓師接受適應性培訓,進行系統學習,使之牢固掌握，形成一支強有力的骨干隊伍，使廣大兼職培訓師始終站在企業高新技術的前沿,掌握當前安全生產、技術設備中的科技發展方向，進而在具體工作的運用中,充分發揮兼職培訓師的作用，緊密結合現場實踐,在廣大干部員工中及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到班組的各個員工當中。

2. 制定合理的員工培訓計劃

基層單位應合理制定選培計劃,有針對性地進行委外培訓，培訓內容應以新技術為主體的先進技術為主。讓員工意識到應時刻具有居安思危的憂患意識和時代緊迫感,要清醒認識到,如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關前沿技術,勢必將被歷史無情淘汰；另外,企業領導應努力拓展種種渠道,熱情鼓勵、支持、組織廣大技教員以只爭朝夕的精神積極更新知識結構,緊跟形勢,不斷“充電”,并在機制上予以強有力保障,使廣大干部員工在生產陣地上能充分發揮作用。

3. 創造一個有利于培訓開展的外部環境

把員工教育納入各施工部門的綜合考評當中,使各級管理者從思想上高度認識教育工作的重要性,在具體工作上,為開展教學活動盡量提供便利。在計劃、布置、安排各項生產任務當中,為培訓工作的開展留有一定的施展空間。在各項活動中，突出對員工業務理論的考核，發揮好監督督促作用。同時,我們的各級管理者也應不斷提高自身的業務理論水平和經營管理水平，為培訓工作創造良好的管理環境。

篇5

關鍵詞：培訓現狀；問題；措施

隨著經濟發展和社會進步，人力資源對企業發展越來越重要。人力資源不僅是企業不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓成為不可或缺的途徑。很多企業正是通過率先建立和不斷完善培訓體系，在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑，積累了結構合理的人力資源，樹立并鞏固了企業在行業中的領導地位。德魯克認為，員工在企業中能否得到良好的培訓，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業一個重要的因素。因此，對企業來說，培訓不但是實現組織發展、保持競爭優勢和優化人力資源配置的重要環節，也是吸引員工、保證員工個人發展的必要手段。

一、企業員工培訓的現狀分析及發展趨勢

1.企業員工培訓的現狀分析

企業員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經過需求評估、設立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性，收效也會更好。

企業員工培訓制度化。在國際化市場競爭環境下，企業逐漸重視培訓，加大培訓力度。大多數企業已經初步建立了比較規范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業國際技術控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓已經基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度，對培訓目的、任務、對象、分類、經費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規定，人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規范的培訓制度化管理能夠體現培訓行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理，使得培訓工作有序進行，培訓資金投入有保障，培訓工作有計劃，組織執行有力度，這些有利的因素結合在一起，使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。

企業員工培訓各具特色。國內外知名企業為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺，全力打造學習型企業，制定了詳細的員工培訓實施計劃，商學院以啟智善教，躬身求學為本，以身心和諧、塑造陽光心態、魅力人格和責任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學習，內聚于魂，外化于風。培養人才重點在四個方面：管理角色、經營決策、工作技能和領導力，關注對初級、中級管理人員進行培養。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養企業員工對企業的認同感和愛崗敬業的精神，將創建優秀的企業文化，包括企業的經營理念、價值觀、企業精神、行為規范等，也納入員工培訓的內容。目的是推動參訓人關注公司戰略，建立全局意識并把握企業的發展脈絡，商學院根據自身特點和需求采取的培養方式為：分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面，中航國際商學院著力建設和完善一支培訓師資隊伍，以業界知名培訓師和內訓師相結合，要求培訓師既有理論基礎又有實踐經驗。同時，根據自身的行業特點和需求，建立了依靠網絡等現代化手段的培訓體系。

2.企業員工培訓的發展趨勢

培訓更加依賴高科技手段。現在，各種高新科技如互聯網、多媒體等技術已經在培訓工作中得到普遍的應用。培訓信息化應用的好處有：第一，這些技術的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式，安排不同的培訓內容和培訓進度。

企業員工培訓呈現社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓機構也日趨規范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現代企業人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業培訓機構去做，可以保證培訓的有效性，在部分企業還未能建立起自己的培訓體系的情況下，外包還能節省培訓成本。

企業員工培訓越來越系統化。企業員工培訓的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關注員工的素養，因而更加著力于系統性，往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷（學位）培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起，把系統知識與企業內外部環境有機結合，全面打造知識型員工。這也是企業競爭環境越來越激烈的必然要求。

二、企業員工培訓存在的問題

雖然各企業已經深刻認識到員工培訓對企業發展和競爭優勢的取得至關重要，并加大企業員工培訓力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓走形式，針對性不強

很多企業的員工培訓仍存在形式主義現象，缺乏培訓的目的性和針對性，認為只要在員工培訓上實現了一定的投入，完成了一定時間的培訓課程，就完成了任務，達到了目的。同時，企業存在著課程種類單調、員工可選擇性較小、培訓內容與實際工作需要聯系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性，也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓調研中，70%被調研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善，匯總問題如下：部門內部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓的投入產出效益

很多情況下，企業在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執行方面相對較好，但對培訓產生的效能重視不夠，這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然，也就無法真正提升員工的技能和素養。

3.缺乏與企業戰略相結合和員工職業規劃相互動的培訓

企業的發展戰略是什么？企業在現有行業中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓加以解決。與企業發展戰略相適應，人力資源部門要關注企業未來需要積累和儲備何種結構的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規劃，采用什么樣的培訓模式，選擇何種培訓內容。有些企業工作穩定性較強，員工可能長時間服務同一家企業的一個崗位，不能全面了解企業，很多員工并不能清楚的表達企業戰略是什么。這就迫切需要開展與企業戰略相結合的培訓。從企業層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業發展規劃，并能根據規劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現企業與員工共同成長具有重要意義。所以，企業應著眼于戰略眼光，整合企業發展與員工培訓需求，避免目的性和針對性不強的培訓。

4.忽略培訓評估監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓效果進行全面評估，才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監督，培訓后不再做任何跟蹤調查，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄，沒有完善的培訓評估機制，不能說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，很難形成培訓與提高員工技能的良性循環。

三、影響企業員工培訓的有效性因素

為了提高企業員工培訓的有效性，必須對影響培訓效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉變，深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業就職，也可到事業單位及政府機關謀得職位。社會用人機制的這種轉變，有利于企業和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優化配置，客觀上為企業員工的流動提供了現實條件，同時也深刻影響著企業對待員工培訓的態度。

2.企業因素

企業是決定員工培訓有效性的最本質因素，主要體現在：企業忽視員工培訓。一部分企業經營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業經營的成本，而非一項戰略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業的人力資源管理水平總體上與國際知名企業還有一定差距，有經驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓與人員晉升、調整、薪酬、獎金發放等工作掛鉤還有待發展，企業很少把員工的當前職業與長遠發展目標相結合，因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓機構，無法解決企業自身培訓力量不專業、不充分的問題，從而導致員工培訓內容和方式不合理現象的存在，降低了員工培訓效果和參訓積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化。現代企業用人機制改革和人才市場發展的交互作用，就職于企業的部分員工因經驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業忠誠度減弱，圍繞企業發展的員工培訓也因此而降低效果。職業安全感降低。大部分企業不僅發展規模相對較小，市場競爭力不強，企業未來發展思路不明晰，穩定性較低，而且全球性的競爭、企業間的兼并重組等方式，加劇了內部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業安全感。

四、提升企業員工培訓有效性的措施

培訓是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓的有效性，將使企業白白花費資源，而得不到設想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓的有效性。

1.完善培訓體系建設

培訓體系的完善可以避免培訓走形式，并能激發員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。

（1）建立規范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例，公司應以外部培訓與公司內部培訓相結合的形式，有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺，以專業院校學位培訓和培訓機構職業培訓為補充，結合內部具有獨特針對性的專業培訓，形成多渠道、多形式、多方面的培訓，為公司發展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外，還可以通過內部員工定期業務交流，利用OA平臺知識共享，現場操作培訓，員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓，如果是有關政治素質、黨團建設、企業文化認同感等方面的培訓，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓的輔助手段，激發員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內部導師制。即公司部門及以上領導直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養計劃的重要部分，可以為員工職業發展提供有力支持。

2.設計科學的培訓內容，使用適合于公司自身特點的培訓理念

企業內不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質，所需接受的培訓也不相同。因此，針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓，培訓內容以戰略及領導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領導能力，提升經營管理水平。內容包括戰略思維力，完善高管人員對戰略管理、商業模式、財務管理、組織文化與領導力的理解與認知，促進核心人才戰略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權、激勵員工能力，同時理解業務戰略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發展戰略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業務視野，強化系統思考能力和資源整合能力。公司優秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經理培訓。培訓目標是幫助優秀年輕員工強化業務和管理技能，培養一批理解公司戰略與文化，具有國際化視野的初級經理人。

公司組織大量的內部培訓，是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰略與新國企文化培訓，大宗貿易專業能力培訓，基本素質培訓、領導上講臺、新員工培訓、資質認證管理工具培訓等。，結合公司戰略發展，構建一體化人力資源管理體系，快速培養人才。以供銷公司為例，根據公司愿景、規劃，基于企業現階段實際情況，培養基層一線銷售、管理人才是當務之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規范、把公司守則落實到細節上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內熟悉環境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內容較多，但是公司仍需在內部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求，與地區公司一盤棋培訓的思路等。

3.加強對培訓效果考核評估

培訓效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結果層級評估。如表1所示。

（1）反應層面的評估。反應層評估是對培訓材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。在培訓結束后，公司應收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設計或繼續培訓項目至關重要，而且問卷調查易于填寫，也容易分析、制表和總結。

（2）學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及參訓人員的自評。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估，以便為將來的培訓配置工作打下基礎。

（4）結果層面的評估。公司采用結果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓人參加的培訓給企業帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應層和學習層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓，能及時填寫培訓后調查問卷，認真分享培訓后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作，各部門主管領導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓的收益-成本分析

員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果，還包括培訓的經濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓效果的一種量化測定，即通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。方法是將培訓產生的結果進行貨幣價值轉換，計算培訓產生的經濟收益，以及培訓所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓效益，E1：培訓前參訓人一年產生的收益，

E2：培訓后參訓人一年產生的收益，TS：培訓人數，

T：培訓效益可持續的年限，C：培訓成本

公司在考慮培訓投入上也應從經濟學角度考慮，就是要力爭以最少的培訓投入，獲得最大化的培訓收益。所以，培訓費用的預算應當在科學調研培訓需求的基礎上，進行認真的測算而制定。另外，要優化培訓資源的使用。通常，內部培訓資源包括內訓師、內部設施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業講師、租用外部設施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優先利用內部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面，以內部培訓為主，優化培訓資源的利用，如應知應會知識，以公文寫作培訓為例，培養員工成為內訓師。即提高了員工的知識技能，又為企業節約了培訓成本。同時積極推進行業內交流培訓，即高層領導利用自己的影響力和人脈，請來系統內的相關專業人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結論

在人力資源成為現代企業獲得競爭優勢的今天，對員工的戰略性投資會為企業帶來獨特的、難以復制的競爭優勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優秀的領導力，更好的自我發展，更高的士氣，更規范的職業道德，更強的生產力，這些需要通過有效的培訓作為實現途徑。

基于對企業員工培訓有效性分析，本文得出以下結論：第一，培訓是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現在長期。因此，培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業目標的相關性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內外部環境，系統、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業應提供激勵機制，營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍，促進培訓的生產力轉化，提高企業的培訓投資回報率。由此可見，對企業員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯系。

參考文獻：

[1]德魯克：管理的實踐【M】.機械工業出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：學習的價值-組織學習如何獲得更高投資回報率及管理層支持【M】，北京大學出版社，2011.3.

[3]柯克帕特里克：如何做好培訓評估【M】.機械工業出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學出版社，2001.

[5]唐立新：員工培訓體系的有效性探討【M】.現代管理科學，2005.12.

篇6

目前企業員工培訓分為崗前和在崗培訓兩種，培訓內容分為職業操守和技能提升兩種。在培訓過程中，項目經理人具有的專業性素養是形成影響力的必備條件，是培訓順利完成的保證。首先，項目經理人應該在項目管理方面具有專業性，這樣才能出色完成方案設計，控制項目成本與質量，熟練應用培訓項目管理常用工具。為此，項目經理人應該接受系統、專業的管理訓練。訓練不是靠幾天的培訓，而是項目經理人在自身具備一定的學習能力和專業素養的基礎上，通過不斷努力來夯實自身專業知識的一個長期過程。比如，石油企業內部員工培訓項目的成本與質量管理專業性比較強，如何在成本不超標的情況下保質保量地完成培訓任務，這就對項目經理人的專業性提出了要求。其次，項目經理人要盡快完善相關技能，以利于開展培訓項目團隊建設，有效進行項目溝通與沖突管理。比如，人際交往方面的溝通能力，服裝、儀容等方面的相關技巧等。這樣才能在與項目利益相關者（參加或可能影響項目工作的所有個人或組織）合作時順利通暢，才能和項目中的每個人員——送培單位（項目的發起者）、學員（項目的接受者）、合作者（項目組織的成員）建立良好的人際關系，才能在與送培單位的交往中提供專業性的服務與建議，恰當影響培訓計劃，以保證項目按計劃進行。如，企業轉崗人員培訓項目，它相比一般的技能培訓項目難度要大很多。主要是很多轉崗培訓人員多把對新崗位的抵觸情緒轉移到培訓中來，這就需要項目經理人善于溝通，善于引導，在工作中運用交往技巧，并通過熱情服務，實現轉化負面情緒的目標。

二、創新性

創新性的工作特點是項目經理人使培訓項目具有生命力的保證，也是做好培訓項目“二次經營”的有效前提。所謂“二次經營”就是指甲乙雙方簽訂合同后在執行合同過程中所發生的一切經營行為。“一次經營”與“二次經營”的界限就在于合同的簽訂。“一次經營”是“二次經營”的前提，也是“二次經營”的基礎；“二次經營”是“一次經營”的重要延續，也為以后的“一次經營”創造條件。項目經理人要做好“二次經營”，就必須完成項目管理的創新，這樣才能擴展培訓項目，吸引來更多的送培單位，增強培訓機構的知名度。如果石油企業的培訓機構抱著本企業內部員工的培訓應該而且必須由自己完成的念頭，不思進取，不在觀念、制度、組織、技術、方法等方面進行創新，必然會面對被淘汰的局面。

三、計劃性

項目是一種組織單位，其中包括在固定預算以及固定時間內，為達到某一明確目標而臨時組織在一起的一組資源。每個項目只能進行一次，它具有具體的起始和結束時間，以及最終交付的結果。為此，一名培訓項目經理人在開始執行一個培訓項目前，必須對培訓項目進行合理、全面的計劃，以確保所有的工作都有合理的分工。培訓項目經理人做好一場培訓，計劃必須先行。培訓計劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。計劃的具體內容包括：了解培訓對象、明確培訓目標、確定培訓課程、確定培訓講師、做好財務預算、制定應急預案、完成信息反饋等。培訓項目經理人要明確培訓的目標且制定項目的各種活動計劃。內容包括確定適合于項目的組織機構，招募項目組成員，建設項目團隊；獲取項目所需資源；領導項目團隊執行項目階段安排；跟蹤項目進展及時對項目進行調整；確定處理與項目相關者的各種關系的預案，等等。可以說，計劃性是一個項目經理人工作有序開展的保障。

四、堅韌性

篇7

 

       關于人事部員工工作總結

 

  1、 人事制度改革工作

 

  人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

 

  為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

 

  從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

 

  為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

 

  人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

 

  在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

 

  2、 健全制度

 

  3、 完善管理

 

  按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

 

  20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

 

  4、 整理基建檔案

 

  5、 迎接總局驗收

 

  為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

 

  參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

 

  工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。

 

  技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。

 

  6、 基礎工作

 

  人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職

 

  工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱(本文權屬所有，更多文章請登陸查看)的評定工作。

 

  通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

 

  學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

 

  今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

 

      關于人事部員工工作總結

 

  作為一名員工，能與公司共同成長，我感到非常幸運。直20xx年x月x日進公司以來我的工作取得了一定的成績，個人能力、專業知識和職業素養都有所提高，這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養，非常感謝。以下為我的個人年終總結：

 

  1.新入職與離職異動表：

 

  a.每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表

 

  b.本年度新入職人員為855人;

 

  c.本年度離職人員總數為499人;

 

  2.人事檔案與勞動合同的管理;

 

  3.a.建立公司人事檔案;負責管理和保存公司所有員工的檔案

 

  b.每個月15號曉霞會發一份轉正人員名單，員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發放勞動合同;

 

  c.已在5月份將所有勞動合同重新整理，現還有6家會所未整理完，新入職人員合同已整理到10月新入職人員;

 

  4.社會保險等工作的綜合管理;社會保險是指社會養老保險、醫療保險、工傷保險、女工生育保險：

 

  a.公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，員工工傷的報銷;

 

  b.現華南區域購買社保人員為562人，管理中心191人，會所371人;

 

  c.社保購買人員其中深圳56人，非深戶506人

 

  5.員工意外險的購買：

 

  a.到現在止有528人購買員工意外險，直我入職以來還未發生一次案例;

 

  b.在購買意外險人員中，離職人員為58人;

 

  6.員工居住證的辦理：

 

  a.居住證每月辦理一次，每月的月頭或月尾去派出所辦理

 

  b.本年度辦理居住證人數為40人;

 

  c.就業登記的辦理;

 

  7.員工培訓協議的簽定：

 

  a.公司每次組織的培訓需與本人簽定培訓協議，每月整理扣款明細給到薪資計算人員，給培訓協議到期人員退款

 

  b.會所員工培訓費用退還事宜：收到需退培訓費員工的收款收據，找出對應培訓協議，核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。

 

  c.未做滿20個月離職的，培訓費用要全額從工資中扣除。

 

  8.OA系統的整理：人力資源部OA的管理(流程設定、更新)

 

  a.擁有OA帳號的人員為：管理中心、華北、華東分公司所有辦公人員，全國各會所經理與行政人員;

 

  b.本年度擁有OA帳號人為419人

 

  9. 員工集團短號員工集團短號：給需加短號的人員加進公司集團短號 本年度加短號人員為372人;

 

  10. 職位變動表的制作：根據職位變動表統計員工職位變動明細

 

  11. 住房公積金的辦理：現本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號，離職人員的封存，入職人員的轉移與啟封，但直今還未正式運轉，待望2011年正常運行。

 

  12. 各種表格的制作

 

  a.現我公司華南區域總人數為1059人，管理中心199人，會所737人，學校學員123人。 b.明細與異動表的制作，會所花名冊的統計。

 

      關于人事部員工工作總結

 

  工作總結：

 

  一、建立健全各項規章制度，強化管理：

 

  公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《xx工作守則》;《xx安全制度》;《xx房務部工作制度》;《xx餐飲部工作制度》;《xx中廚房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx財務部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《xx各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善xx員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。

 

  二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設

 

  1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地;其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人;流失率52%。

 

  2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20xx年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。

 

  三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：

 

  為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下， 20xx年9月23日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

 

  四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：

 

  為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20xx年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。

 

  為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。

 

  短短的幾個月，的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

 

  一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。

 

  本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

 

  二、員工培訓力度不夠

 

  俗話說： “玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。

 

  三、員工事務管理不到位

 

  員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

 

  針對上述這些問題， 人事部將從以下幾個方面著手工作：

 

  一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

 

  成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的公司管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化， 20xx年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

 

  二、加強培訓力度，完善培訓機制。

 

  企業的'競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

 

  在20xx年中，每個季度對公司全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

 

  三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

 

  繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

 

  四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

 

  關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。

 

篇8

【關鍵詞】中小企業人力資源開發

中小型企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業中中小企業占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％,而且中小企業還提供了75％的城鎮就業機會,在去年158億美元的出口總額中中小企業占有約6O％的份額。此外．中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此．中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。目前，在我國中小企業基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態，即中小企業發展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業的發展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業發展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業人力資源開發方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰。

一、中小企業人力資源開發存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業缺乏創新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業為了減少成本，不為或少為員工繳納養老、醫療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業文化和吸引人才機制。

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業的發展。

二、中小企業人力資源開發的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創新發展更有活力，這從他們企業平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發企業人力資源起到了雙重作用。因此企業要大力引進高素質、高能力的企業管理者及技術人員，一個企業經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發能力。由于他們具有優秀的素質和良好的專業技能，才能使他們的企業在競爭中處于優勢。同時企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員和技術人員。例如對企業作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業創造更大的價值。

企業根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業和員工的共同提高和發展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。2、強調合理的公平。企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。3、既重視考評個人業績又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上年度績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業依據國家法規為員工購買的社會養老保險，社會醫療保險和失業保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通利、飲食福利、教育培訓福利、醫療保健利、有薪節假、文化旅游利、金融利、其他生活利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業技術職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉升比例和名額。企業新聘任的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業部門經理或戰略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業工作;另一方面，能最大限度激發員工潛能，使企業在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業發展戰略，編制人力資源培訓規劃，制定好年度培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業內部培養優秀人才、提高企業的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時展的潮流，適應未來發展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰略的眼光來對待

4、推進企業文化建設，構筑企業價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業效力。我國中小型企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業的認同感不強。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會經濟、文化背景下的企業．在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法．并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業同樣面臨著新一輪的發展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高中小企業面臨的競爭也將進一步的加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環境的實際情況。因此，中小企業要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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[2]鄭紹濂.人力資源開與管理[M].上海:復旦大學出版社,1995年版.

[3](美)德斯勒著.劉聽，吳雯芳等譯，人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999.

[4]余凱成.人力資源開發與管理[M].北京:企業管理出版社,1999版

篇9

行政年度工作計劃20xx個人(一)一個企業的健康發展，要不斷掌握時代潮流，要適應現在的發展，還要不斷創新。人才是公司的發展動力，對公司的管理也尤為重要，尤其對大公司來說，為了讓20xx年的工作正常運轉，現對人事、質檢、企業文化做了一份計劃書，計劃如下：

人事

一、 加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二、 做好階段性的人員結構優化調整。

為達到人力資源的優化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、 加大培訓力度。

本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;

做好新員工入職前培訓工作;

將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;

實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。

四、 不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

繼續策劃好員工的生日party;

做好員工宿舍的管理工作;

關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

質檢

一、 始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。

嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;

嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。

二、 獎優罰劣。

嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。

企業文化建設

一、 在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。

三、 在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。

其他方面

一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

二、做好辦公室物品的管理工作;

三、配合各部門做好日常接待工作。

行政年度工作計劃20xx個人(二)一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范.行政部第九年度自身建設目標為：

1、完善部門組織職能;

2、完成部門人員配備;

3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;

4、提高部門工作質量要求;

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理.

此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。

一、企業文化的深化塑造

企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。

1、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。

3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。二、建立公司內部溝通機制

1、建立民主評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的 評價的主觀性。

2、行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。

3、規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。

三、員工培訓制度

員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.

2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

第三部分建立人才招募與評定薪資標準.

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

一、招聘具體實施方案：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。

3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等(具體視情況另定)。

二、人員流動與勞資關系

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

1、人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內，保證不超過15%。

2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

3、第八年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

第四部分第八年行政費用預算

行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。

行政年度工作計劃20xx個人(三)展望充滿挑戰的20xx，行政部針對20xx年工作中的實際情況，對新一年的工作做如下計劃安排：

1、制度的監督執行與完善

雖然各部門的管理制度已經建立起來，但是制度的執行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執行力度，并針對星評要求來完善各部門中需要改進的事項。

2、規范辦公秩序與員工行為的引導

開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行糾正引導，抽檢次數每周至少兩次，并成立工作小組進行監督與實施。

3、成立質檢、節能、衛生檢查等專項小組

在總經理的帶領下，組建質檢、節能、衛生、行為等檢查工作小組，嚴格按照星評標準督促酒店各部門的進步與改善。狠抓酒店服務質量、經營成本、衛生清潔的工作，實行流動紅旗部門，并對部門采取一定的激勵機制，建立完善的質檢體系，培養部門質檢骨干。

4、部門協調與溝通

積極協調各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業務的正常開展。行政部每半個月與各部門負責人就部門工作進行溝通一次，收集有關工作協調的問題，進行妥善協調與處理。

5、加強公司凝聚力建設

積極開展員工文化活動，公平公正地執行各項管理制度，積極關注員工需求，同時讓員工時刻感受到酒店給予的關注與支持。

6、建立員工心聲計劃，加強員工關系建設

隨時了解員工思想動態，開展員工關懷工作，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對酒店的歸屬感，將總經理信箱真正的用起來。

7、繼續加強對內對外的關系與協調

多多拜訪與酒店相關聯的社保局、醫保局、衛生局、勞動局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來關系。

8、加強酒店培訓建設

嚴格按照星級標準的要求來建立系統的員工培訓規劃和制度，將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。制訂詳細的培訓計劃，做好培訓教材、場地、設備、師資的準備工作。

9、開展各項知識競賽

為了全面提高員工的整體專業素質，依據星級復核星標要求，將積極組織各部門對照學習，認真開展各項知識技能競賽，以此全面促進員工服務質量、服務水平。

通過這次的星級復核行政部20xx年的工作開展，主要是以新的星級標準將工作具體實施下去，重點是抓在各事項的執行力度上面。

幾點建議：

1、京山大大小小的酒店有很多，客人住到我們酒店來，追求的是一種享受和星級的服務。我們的服務質量其實也是展現著酒店的窗口形象。服務質量的高低與我們平時的培訓緊緊相連。中國移動、中國聯通、中國電信三大信息產業，有著一個驚人的相同點，那就是員工一直在培訓、考試、考試再培訓再考試。建議公司注重酒店員工在各部門中的崗位培訓工作，不能永遠成為一句空的口號或者僅僅只是敷衍上級的檢查。為了將培訓工作落實在實處，建議在各部門中選拔、并培養優秀的崗位培訓師，真正將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。培訓與考核與員工晉升評估相結合，實施對員工考試，對管理人員也考試。對于優秀的培訓師給予一定的薪資補貼或者崗位補貼，以此調動所有人員學習的積極性和挑戰性。

2、從四月份劉總參加省旅游局組織的職業技能鑒定工作啟動會議以后，酒店員工持證率成為星級酒店復核的必備條件之一。目前酒店員工持證共有76人，持中級證以上的員工不到5人，持有初級證的有72人，管理人員當中持證率幾乎為零。通過前幾次員工職業技能鑒定考試的報名情況反映，員工主動學習的積極性不高，學習變得很被動，認為有證和無證一個樣，對報名考試和學習極度不重視。建議公司重視員工持證與不持證的薪酬區別，持證級別與工資掛鉤，與員工晉升掛鉤，以此促進酒店員工整體專業水平和服務質量。

3、隨著京山地區同星級酒店的依次開業，京山市場酒店行業的競爭力也越來越激烈，雖然酒店已經授予了四星，但是，客人普遍反映酒店的硬件設施達標，軟件服務水平與星級酒店不符。為了提高員工的服務水平，酒店各部門已經開展過不同規格、不同對象的課程培訓，但是收效不是很明顯。為了更好的提升酒店一線部門員工和酒店管理人員的整體服務質量和管理水平，也是為了達到新星級酒店的復核標準，讓玉豐永遠成為其他星級酒店學習的楷模。建議公司將酒店一線員工與部分管理人員，外派到其他優質的星級酒店學習，將好的管理理念和服務標準帶到我們實實在在工作中來，以促進酒店整體服務水平的提升。

4、酒店是一個服務性行業，因為行業的特殊性，員工的流動性也高于其他行業。部門要求招人，有時候人招進來了，因為管理人員的氣度和溫度不夠，導致新進員工工作十幾天就強烈要求辭職。建議公司多多加強對管理人員的培訓和引導，在要求員工的同時，也要求管理人員多一些愛心、耐心、細心和包容心。目前又臨近春節的來臨，經營部門缺編的一線服務員一直不好招，能不能考慮招聘寒假工和短期工來緩解春節來臨時的用工之需。

篇10

關鍵詞：營銷人員；培訓機制；中國移動

隨著經濟的發展，21世紀進入到知識經濟時代。企業間的競爭也由傳統的資源競爭轉向人才競爭。從企業發展的角度來講，營銷員工有著豐富的實踐經驗，能夠提高工作效率。而通過企業自己培訓的人才相比招募進來的人才，其主人翁意識更加強烈，對企業有著更高的歸屬感，因此人力資源工作的效率高低、是否建立完善體系直接關系到企業經濟效益能否實現增值。

一、中國移動某分公司營銷員工培訓現狀

中國移動某分公司主要經營移動通信業務，公司在創建以來，業務發展迅速，當前已經成為某市主要的通信商，市場份額較高。公司內部劃分為多個職能部門，營銷人員主要來自政企部和市場部。根據行政部主管的訪談記錄可知，雖然當前公司的人力資源部門專人專責，比如人力資源部專門負責公司招聘、人事部門負責員工培訓以及檔案管理等，年齡較大的員工通過研修學習新的人力資源管理技巧，但是員工培訓方面仍存在一些問題，比如缺乏人力資源畢業的專業人員，人力資源部門基本屬于通過自修和老員工帶領來熟悉人力資源管理。

二、中國移動某分公司營銷員工培訓存在問題

（一）營銷人員的理論知識培訓欠缺

針對行業的不同，理論知識包括了專業技能方面的知識如語種等級技能及專業術語方面，還包括了行業專業知識這兩部分。當前中國移動某分公司在員工專業知識培訓理論方面存在的典型問題就是有關營銷活動各個方面、各個環節的理論知識培訓較為不足。比如對市場部的員工在營銷策略等方面知識沒有進行相關的進一步理論知識培訓。對政企部的員工很少進行客戶服務方面的理論知識培訓；而且公司的人力資源部門并未根據本公司的實際業務發展進行相關理論知識的總結與完善，只是單純按照傳統的個人經驗和領導的指示行事。

究其原因，公司從領導層到基層員工，雖意識到公司是有必要進行培訓，但都未認識到有關營銷員工專業知識理論培訓的重要意義。公司在進行日常員工培訓的時候，只是按照通俗的模式對員工進行培訓，但卻沒有針對員工的具體崗位職責的總結和完善，從而導致公司的員工一直缺乏系統性的理論培訓，進而導致公司培訓效果較差。

（二）對培訓缺乏足夠認識，重視程度低

盡管多年以來，加強培訓，重視知識和人才已經成為各個企業所共同的觀念。但是中國移動某分公司對于培訓依然認識程度不夠，認為培訓只會單純增加企業的成本，不能給企業帶來直接的收益。此外，企業依然沒有脫離傳統移動通信業務組織的影響。公司的眾多領導著眼點依然在于公司通信套餐服務，對客戶的需求比較重視，卻忽視了營銷人員工作素質、工作效率等方面建設。

究其原因，主要是企業領導者對于移動通信業務行業員工培訓的作用沒有認識到，并未認識到一名熟練的移動通信業務員工能夠給企業增加多大的價值；也沒有認識到人資建設是公司建設的重要部分。從根本上講，這是企業的領導者缺乏相關理念和認識造成的，而公司的不正規培訓并未能給企業帶來足夠的利益，進而導致企業領導者并未對員工培訓投入足夠的重視程度。

（三）培訓師資不足，內容科學性較低

中國移動某分公司當前營銷培訓面臨的嚴重問題就是培訓師資力量不足，培訓內容科學性較低。

具體表現則是：師資方面，目前中國移動某分公司缺乏足夠的、有著合格水平的培訓講師。通常對公司的員工進行培訓的都是業務部的領導或有著老資歷的員工。公司內的培訓講師基本都是兼職，由員工兼職，沒有專職培訓講師。新員工的培訓由公司統一開展，分為理論知識學習，崗位輪換實習（在服務廳各部門進行輪換實習），經評分和實習后考試，才能正式上崗工作。然而當前公司里面有著豐富理論知識，接受過正規化移動通信業務知識教育和有著移動通信業務行業從業經驗、有過培訓經歷的培訓老師則較為缺乏。

在培訓內容方面，當前公司的培訓內容科學化程度較低。科學的培訓內容包括企業文化培訓，業務知識體系培訓，職業道德素養培訓以及職業生涯的培訓等。然而當前公司的培訓內容卻并不完善，只有有關企業文化培訓，業務構成方面的培訓。究其原因，可以看出這是由于公司并未建立科學的培訓內容所導致的，而培訓師資的不足則是因為公司對于企業員工培訓方面的投入太少，導致在沒有專業培訓師資的指導下。

（四）培訓機制不完善

成熟的培訓機制包括事前的培訓計劃、實際調查、科學的培訓方式，符合公司營銷人員實際情況需要的培訓教材，事后的培訓效果監測等、培訓效果的考評等。

當前某分公司的營銷員工培訓效果之所以比較差，是因為公司對于營銷員工培訓方面沒有建立完善的機制。具體表現為：中國移動某分公司不僅在營銷員工培訓之前并未進行細致的策劃，也沒有針對即將參加的員工的培訓需求進行調查。而且在培訓效果監測與評估機制上存在著很多的不足。比如對培訓效果缺乏及時的檢測，當員工回到實際工作崗位的時候，并未用上培訓的內容，從而造成培訓與實踐相脫節的現象，失去培訓的意義。

究其原因，之所以當前公司的培訓機制并不完善，不僅是因為企業的領導對于培訓認識不夠，缺乏應有的重視程度，也是因為企業領導、企業員工對培訓缺乏足夠資金、人力投入。日積月累，公司不完善的培訓機制直接影響了培訓效果。

三、中國移動某分公司營銷人員培訓對策

（一）重視理論知識需求，開展定位培訓

當今企業間的競爭已經轉向人才方面的競爭。而知識型員工在企業中發揮的作用也是越來越大。因此，作為現代化移動通信業務企業，必須充分重視知識的作用，對于所屬不同部門的員工，根據其職責和工作性質的不同，進行對應的理論知識培訓，著力提高他們的業務素質和崗位技能，從而提高工作效率。

中國移動某分公司則應嚴格按照尊重員工的個體需要原則，重視每個員工的個體訴求。公司應該采取具體情況具體分析的方法，對各種不同需要的員工采取不同的培訓。比如對于新入職的員工，則要進行基礎知識、企業文化和公司架構方面的基本培訓，包括公司的薪酬制度、工作制度以及獎懲情況、工作紀律等等；以及國際貿易規則培訓等；針對公司的熟練員工，則是根據他們所掌握的具體情況不同開展定位培訓；對于公司的中層領導則定期加強領導和管理藝術的培訓，包括如何帶領部門發展、如何管理員工等知識培訓。

（二）轉變培訓觀念，建立嚴格培訓制度

企業培訓是一種具備計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化、規范化和正規化、標準化的人力資源管理活動。企業培訓要與實際情況密切結合，根據企業的實際狀況，結合企業發展的遠景，進而建立與企業相適應的培訓體系。中國移動某分公司應該按照理論與實踐相結合的觀點，對知識型員工的培訓要具備前瞻性，并加以足夠的重視。培訓的內容既要著眼于包括完成目前工作任務和提高目前業績績效所需要的培訓，也要看到企業未來發展的人才結構。

中國移動某分公司發展情況較好，更應該重視人的作用。應該建立比較完善的用人制度，建立完善的企業培訓制度，從而使得企業從培訓上得到的回報遠遠大于投入。公司應該從投資上加大對人力資源建設和企業員工培訓的比例，公司領導應當學習有關企業員工培訓重要性方面的知識；對于員工的培訓要完善事前調查、培訓中針對成年人員工開展包括企業文化、業務素質、職業道德等方面的培訓，而應該針對當前公司的員工大多數文化素質較低的情況，采用通俗易懂、以練促教的方式開展培訓；公司還應該根據公司業務的發展情況，編寫營銷人員必備知識手冊，包括營銷人員應該掌握的技能，以及各種注意事項；對于新招募的員工要經過公司全方位的培訓后才能上。

（三）加強師資力量建設，科學設計培訓內容與培訓方法

如果要達到培訓的預期目標，則必須要從圖形或點入手，實行以點帶面。在培訓手段與培訓方法、培訓內容方面以遵循學習循環為原則，激發員工對于培訓的興趣，采用多種培訓方法，達到培訓目的。中國移動廣東公司某分公司應根據大衛的循環理論，遵循科學的培訓原則，合理設計培訓內容與培訓方法，加強師資方面建設。

公司要加大對培訓講師的投入力度，不僅要在老師數量上、還要在老師的水平方面加強建設力度。公司當前有623名營銷人員，配備講師人數10人（市公司2人，8個鎮縣分公司各1人，共10人，均為兼職講師）。當前公司業務部員工的水平層次大致分為新手階段、一般水平層次和熟練水平層次。因此公司要配備至少5人的專職講師團隊，至少15人的兼職講師團隊，分別針對他們的水平層次進行培訓。為了加強師資力量，公司可以從人才市場聘請對應的專業培訓講師，并予以豐厚的待遇。此外，公司在聘請人才的時候，要盡量聘請具有碩士學歷以上的、有過相關移動通信業務工作經歷的講師。這樣不僅能夠滿足三個層次員工的需求，也能夠增強培訓效果。

（四）更新培訓手段，完善培訓體系

培訓手段是工具，培訓體系是保障。中國移動某分公司以先進的培訓技術方法和培訓手段作為支撐，不斷總結員工培訓的經驗教訓，積極探索適合本公司的培訓模式與培訓體系。

公司根據可卡帕切科的四標準理論，積極建立各種參考標準。通過從不同的角度進行分析比較，發現培訓工作存在的問題，檢驗培訓項目與培訓質量是否符合公司的需要，是否符合崗位要求。與此同時，公司積極采取如成本收益分析法、目標評價法、事前事后測試法等各種培訓評估方法和手段建立培訓評估標準。并建立與之對應的培訓激勵機制和懲罰機制，最大程度上激發公司員工的潛力，提高員工對企業培訓的重視程度，從而達到培訓效果。

對于培訓的效果考核，可以采用書面考試與業務演練的方式進行效果考核，對于事后的效果監測，則可以通過員工總結的方式、評判員工的工作效率是否提高等方式進行監測。對于培訓效果好的員工可以采取物質獎勵或升職獎勵，對于培訓效果差的員工可以采取監督反饋的方式予以懲罰。此外，可以舉辦員工經驗交流會的方式，積極聽取公司員工對培訓的意見與建議；也可以通過部門相互監督、績效檢測的方式檢測整個培訓的效果。

四、總結

本論文在寫作過程中，參考大量的研究資料和國外相關企業的發展經驗。綜合考慮各方面因素，本次選取中國移動某分公司營銷員工作為分析調查對象，公司的營銷員工素質的高低直接關系到企業經營狀況的好壞，關系到公司經濟效益的高低，政企部和市場部直接面向客戶，負責所有營銷活動事務。因此為了能夠深入的研究企業員工培訓發展情況，本文的研究對公司的發展有著較大的幫助。（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 孫健敏.人力資源開發與管理[M]，北京：中國人民大學出版社，2006年1月