事業單位聘期考核方案范文
時間：2024-03-06 17:37:55
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篇1
關鍵詞：崗位績效 年度-聘期津貼 動態激勵 薪酬模式
一、高校崗位聘用制改革與績效薪酬現狀
為深化事業單位人事制度改革，我國在事業單位相繼試行了人員聘用與崗位設置管理制度，各高校按照國家相關政策并結合自身實際情況，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，實施了崗位設置與聘用制改革，實現了人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。
高校的崗位設置為專業技術、管理、工勤技能三類，其中專業技術崗位和管理崗位人員是高校建設發展的關鍵，這些人員與其他單位人員相比有一定的特殊性，主要體現在工作的相對獨立性、自主性、學術性及明確的成就動機等。由于這種特殊性，高校人力資源管理的核心目標就是如何有效地調動教職工的積極性和創造性，提高他們的績效水平。同時，作為高校的核心戰略資源，教師是高校實現人才培養、科學研究、社會服務的主體力量。教師的特殊性決定了他們的需要主要體現在物質需要、尊重需要、發展需要、成就需要等方面。根據高校功能的多樣性和教師需求的多元化，高校應建立崗位績效動態激勵薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵功能與導向作用，通過提升個人績效實現高校的發展目標。
根據聘用制和崗位管理改革的要求，各高校按照有關規定組織實施了崗位績效工資制度，使教師的薪酬內容進一步規范，與崗位設置管理改革的要求也更近了一步。但由于崗位績效工資制還沒有統一的結構模式或辦法，各高校依然實行的是國家工資與校內津貼并行的雙軌薪酬模式，即國家工資部分按照規定的崗位績效工資實施，院內津貼一般由崗位津貼與業績津貼構成。整個薪酬模式并沒有完全體現崗位績效，也沒有更好地發揮薪酬的激勵作用。
二、沈陽工程學院改革實踐：以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
1.沈陽工程學院崗位績效考核體系的構建
實施崗位管理改革，就是要充分發揮崗位管理對教職工發展的導向與激勵作用，并以此為切入點，推動崗位管理的科學化、規范化和制度化，實現教職工與高校的共同發展。但是在現行的崗位管理與分配辦法中，崗位的動態管理、績效考核與績效薪酬之間的關系連接還不夠緊密，沒有形成一個有效的體系。沈陽工程學院針對這一問題，組成課題組，本著“以人為本、公正和諧、共同發展”的理念，積極探索，大膽創新，建立崗位績效考核體系，科學確定崗位任務，制定崗位績效考核辦法，并與院內績效薪酬相連接。制定出臺了《沈陽工程學院崗位管理考核暫行辦法》、《沈陽工程學院崗位年度考核實施辦法》、《沈陽工程學院教師崗位必要任務管理與考核實施辦法》、《沈陽工程學院績效津貼分配管理暫行辦法》等相關文件。崗位績效動態激勵薪酬是崗位績效考核體系的子系統。
2.以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
（1）以年度津貼為構成要素的年度績效津貼
年度績效津貼的結構為：年度績效津貼=（年度基本津貼+[額定外基本課酬]+[領導責任基本津貼]）×年度考核系數
其中：年度基本津貼=年度基本津貼基數×崗位等級系數
額定外課酬基本津貼=課酬基本津貼基數×崗位課酬系數
領導責任基本津貼=責任基本津貼基數×崗位責任系數
年度考核系數根據崗位年度工作考核結果確定。
可表示為：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y為年度績效津貼；J1 、J2、J3 分別為年度基本津貼基數、課酬基本津貼基數、責任基本津貼基數；i1 、i2 、i3分別為崗位等級系數、崗位課酬系數、崗位責任系數；k1為年度考核系數。
（2）以聘期津貼為構成要素的聘期績效津貼
聘期績效津貼的結構為：聘期績效津貼=聘期基本津貼×聘期考核系數
其中：聘期基本津貼=聘期基本津貼基數×崗位等級系數
聘期考核系數根據崗位聘期任務考核結果確定。
可表示為：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T為聘期績效津貼；J4為聘期基本津貼基數；i4 為崗位等級系數；k2為聘期考核系數。
（3）崗位績效薪酬模式
建立專業技術、管理、工勤技能三類崗位均統一，并能體現各崗位短期、中期、長期績效的崗位績效薪酬模式（見圖1），即：
崗位績效薪酬=年度績效津貼+聘期績效津貼+[其他津貼]
將公式2.1、公式2.2代入上式，則崗位績效薪酬可表示為：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F為崗位績效薪酬；J代表（不同的）津貼基數；i代表（不同的）崗位系數；k代表（不同的）考核系數；β為其他津貼。
(4)崗位績效動態激勵薪酬模型
由公式2.3可知，崗位績效薪酬最終取決于“基數J”和“系數i”與“系數k”。
基本模型為：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2； （公式2.4）
其中“基數J” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合學校發展戰略確定，并且在某一段時期內相對固定，可視為固定薪酬部分，滿足教職工物質需要；“系數i” 和“系數k” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合人力資源發展戰略及部門績效確定，可視為動態績效薪酬，激勵教職工為實現更高的需要而努力工作。
基于“基數”和“系數”建立起來的高校崗位績效動態激勵薪酬將個人績效、部門績效和學校績效有機地結合起來（見圖2），符合高校的自身特點，而且對于不同的高校和高校發展的不同階段，只要調整相應的“基數”和“系數”即可建立符合高校發展目標的崗位績效薪酬制度。
三、該模式的運行及其效果
學院崗位績效動態激勵薪酬模式運行一年多來，得到了教職工的普遍認同，取得了預期效果。下面以我院專業技術8級和7級專任教師（完成崗位額定教學工作量）為例進行說明。
1.崗位基數、系數與績效薪酬的計算
(1)教師崗位基數
年度基本津貼基數J1=N元；聘期基本津貼基數J4=P元。
(2)教師崗位系數
年度基本津貼、聘期基本津貼崗位等級系數（i1 =i4）相同，則i= ax ；1≤x≤13
當1≤x≤4時，ax為正高級崗位；5≤x≤7時，ax為副高級崗位；8≤x≤10時，ax為中級崗位；11≤x≤13時，ax為初級崗位。
年度考核系數k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5時，bz分別代表考核結果為優秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系數k2= cv 1≤v≤2
其中v=1時，cv代表考核結果為合格；v=2時，cv代表考核結果為不合格。
(3)教師崗位每月績效薪酬的計算
假設8級講師考核結果分別為優秀與合格；
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假設7級副教授考核結果分別為基本合格與合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.崗位績效動態激勵薪酬模式的運行機制
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2；
由于基數相對固定，影響教師薪酬的主要是系數。學院制定了各級各類教師的崗位年度和崗位聘期工作任務（影響崗位系數i），相應地建立了崗位年度與崗位聘期考核辦法（決定崗位考核系數k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）對完成崗位任務人員，根據崗位指標情況，進行一次崗位晉級評審。
年度工作任務與聘期任務是否完成以及完成的質量均會影響崗位系數（i）和崗位考核系數（k），具體情況說明如下：年度教學工作量超額，則增加額定外課酬津貼；負有責任的領導崗位，則增加領導責任津貼；年度考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；聘期考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；年度、聘期考核合格以上者，可參與崗位晉級聘用（i上調），獲得好的考核結果（k上調）；對特殊人才及特殊崗位，根據人力資源發展規劃，確定其他績效津貼（β）。
3.運行的效果
(1)推進了學院崗位聘用制改革進程
掌握先進知識和技能的教師是高校的核心戰略資源，崗位聘用制改革就是要通過建立科學的崗位動態管理、崗位績效考核和崗位績效分配制度，靈活用人機制，實現人才資源的優化配置。學院在分類別、分崗位確定各類人員崗位工作任務的基礎上，建立了聘前、聘中、聘后科學合理的考核體系，并通過崗位績效動態激勵薪酬分配制度將崗位工作任務與崗位考核體系有機地聯系起來，真正實現了崗位聘用、崗位晉升、崗位待遇緊密結合的動態管理機制，充分發揮崗位管理的最大效能，激發教師的活力與潛能。
(2)對學院發展的促進
在學院崗位績效動態激勵薪酬中津貼基數（J）要根據學院崗位績效薪酬總額，結合學院發展戰略確定，所以個人績效與學院績效密切相關。學院在實施崗位年度考核中，以各教學部門為單位，在學院政策規定的范圍內，自行組織實施考核，而且部門所取得的績效與個人的考核結果相關聯，讓教師關注組織的發展，認識到個人發展要與組織發展協調統一，進而通過不斷提升個人績效實現學院的發展目標。
(3)對教師隊伍發展的引導與激勵
績效薪酬必須服務于學院的發展戰略和辦學目標，崗位績效動態激勵薪酬制度就是要引導教師圍繞學院的發展目標而努力工作。因此崗位工作任務（影響崗位系數i）的制定緊緊圍繞學院發展戰略和師資隊伍建設規劃、并考慮教師自身特點而設置。崗位任務明確后，崗位績效考核（決定考核系數k）使崗位的晉升與降級有了量化的標準，使教師集中精力努力工作，提高自身工作績效。由于崗位系數（i）和崗位考核系數（k）均為變量，即使同級崗位由于績效的不同，會使得動態薪酬總額不同，甚至會超過上級（見上例）。這種動態薪酬隨著工作績效的好壞而變化，能充分發揮薪酬的激勵作用，激發教師的工作積極性和創造性。在學院的教師崗位績效考核體系中，年度考核以一年為一個周期，聘期考核以三年和五年為一個考核期，實現了短期、中期、長期的激勵效果。
學院自實施崗位績效動態激勵薪酬模式以來，對教職工起到了很好的導向與激勵作用，解決了教職工的發展問題，為實現教職工與學院的共同發展打下堅實基礎。
參考文獻：
[1]關于在事業單位試行人員聘用制度的意見([2002]35號).2002
[2]事業單位崗位設置管理試行辦法(國人部發[2006]70號).2006
篇2
一、指導思想
以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業績、重貢獻，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質，努力辦好人民滿意的教育。
二、基本原則
（一）以人為本，尊重規律。遵循教育教學規律，尊重教師的主體地位，關注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性。
（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務。
（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規范、全面準確地評價教師，促進教師專業成長和持續發展。
（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正；程序嚴格、操作規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核類別、內容和方法
教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
考核的內容主要包括教師履行教育法律法規規定的教師職責、師德表現以及完成學校規定的崗位職責、工作任務的實績和教師專業發展等方面。
平時考核重點考核教師師德表現和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎，根據學校的特點，可以年度或學年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。
考核工作堅持自評與他評相結合，平時考核與定期考核相結合，基礎性評價與發展性評價相結合，統一性評價與差異性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，不得以升學率、考試成績為主對教師進行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內容應包括履行兼職崗位職責的情況。
各學校要按照《縣中小學教師考核主要內容與考核方式》（見附件），結合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內容和評價標準。
四、考核程序
教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。
（一）成立組織。學校成立由學校領導、教務、人事和紀檢等有關部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產生，要履行相應的民主推選程序。
（二）確定方案。學校依據本意見和事業單位工作人員考核的有關規定，結合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。
（三）實施考核。學校考核工作小組依據學校考核實施方案，對教師進行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構，按照學校制定的考核方案，依據教師考勤、教學常規、工作表現、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。
（四）學校公示。將教師考核結果在學校范圍內公示，公示期應不少于7個工作日。
（五）結果反饋。考核結果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關規定在30日內向學校申請復核或向上級主管部門提出申訴。
（六）總結歸檔。考核工作結束后，教師個人考核結果存入本人檔案。學校考核工作總結和教職工考核結果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
五、考核結果及使用
（一）年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結果分為合格、不合格。其中，年度考核優秀等次人數或比例，由學校主管教育行政部門根據規定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監督下，依據對學校的社會多元評價結果和年度工作考核結果確定。對學生規模小、教職工人數少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優秀等次人數或比例可統籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
（二）考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發放等工作的重要依據。
1.教師資格定期注冊周期內，教師年度考核結果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。
2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格等次的，應轉崗或接受專門培訓。
3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學校可以調整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權按照規定的程序單方面解除聘用合同；連續兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教師任現職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業技術職務資格。年度考核被確定為優秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優先推薦評審高一級專業技術職務資格、聘任高一級專業技術崗位。
5.教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現“多勞多得、優教優酬”。
（三）學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。
六、組織實施
篇3
第一條為深化事業單位人事制度改革，全面推行事業單位公開招聘工作人員制度，規范和完善考試招聘工作，保證新進人員素質，根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（[]35號）和《省委辦公廳、省政府辦公廳關于加快實施全省事業單位人員聘用制度的通知》（鄂辦發[]1號）文件精神，結合我省實際，特制定本辦法。
第二條事業單位招聘工作，必須從本單位工作需要出發，招聘與單位發展規模相適應的工作人員。依靠從國家財政撥款和行政事業性收費的事業單位，必須在編制內招聘工作人員。招聘工作要堅持面向社會、打破身份界限、不受地域限制的原則；堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則；堅持“統一指導、分類管理、分級調控”的原則。
第二章招聘范圍、對象及條件
第三條除依照公務員管理的事業單位不適用本辦法外，其他全民所有制事業單位均適用本辦法。
第四條事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位，凡出現崗位空缺，需要招聘工作人員的，都要通過考試、考核的方式實行公開招聘。崗位、接受國家當年計劃分配的干部及其他政策性安排的人員除外。
第五條應聘人員應具備以下條件：
（一）堅持四項基本原則，熱愛祖國，擁護黨的路線、方針、政策；
（二）品行端正，紀守法；
（三）具備崗位所需要的其他條件。
第三章招聘程序
第六條事業單位招聘工作人員要嚴格按照下列程序進行：
（一）編制招聘工作人員計劃和工作方案；
（二）招聘公告；
（三）報名和資格審查；
（四）考試，分筆試和面試；
（五）體檢；
（六）考核；
（七）公示；
（八）辦理聘用相關手續。
第七條事業單位招聘工作人員的具體工作程序：
事業單位根據工作需要和崗位空缺情況，編制出本年度招聘人員計劃和招聘工作方案，填寫《招聘計劃申報表》，由行政主管部門審核匯總后，報政府人事部門備案。
招聘工作方案的主要內容包括：事業單位的編制情況和崗位空缺情況；擬招聘的崗位分類與資格條件；招聘的時間和形式；考試的內容與方式；招聘工作的組織領導、紀律要求及其它有關內容。
招聘人員計劃及工作方案經政府人事部門同意后，由政府人事部門或委托用人單位面向社會（或在一定范圍內）公布空缺崗位和任職資格條件，用人單位依據工作方案組織實施招聘工作。
第四章報名與資格審查
第八條報名及資格審查由用人單位和行政主管部門負責，符合條件者，應聘人員須填寫《應聘人員登記表》和《應聘人員考試報名名冊表》，由政府人事部門核發準考證。
第五章考試
第九條考試采取筆試和面試兩種形式，主要測試應聘者的公共基礎知識和崗位相適應的專業知識，以及實際工作能力和發展潛力。
第十條筆試分公共科目考試和專業水平能力測試。公共科目考試和專業水平能力測試，由政府人事部門組織專家統一命題。
應聘管理崗位、工勤崗位的人員參加公共科目考試，應聘專業技術崗位的人員參加專業水平能力測試。
專業科目的考試，根據用人單位工作需要，可由用人單位組織命題，報行政主管部門審定。
第十一條在政府人事部門指導下，面試由用人單位組織實施。面試的內容和方法由用人單位報主管部門審定。
第十二條招聘考試最后成績的確定，筆試和面試成績相加后的總分，由高到低依次排序。
第十三條特殊崗位、特殊人才（如取得執業資格證書的人員，碩士、博士、留學回國人員，特殊技能的技術工人等）經政府人事部門同意后，可免筆試，由用人單位采取以考核為主、面試與考核相結合的方式進行招聘。
第十四條招聘考試分定期和不定期兩種。定期考試每年第二季度舉行一次，由政府人事部門統一組織。不定期考試由用人單位根據實際情況，報經政府人事部門同意后再組織實施。
第十五條對進入面試而未被聘用的應聘人員，一年之內，如用人單位工作需要，報經政府人事部門同意，可免筆試。直接由用人單位組織面試、考核、體檢，合格者可聘用并辦理相關手續。
第六章體檢與考核
第十六條體檢與考核均由用人單位根據招聘工作方案直接組織實施。
第十七條體檢的名額以1：1比例按照考試、面試綜合成績排序確定。
第十八條體檢內容主要為胸透、心電圖、肝檢、腎功能等常規性檢查。用人單位可根據行業特點和崗位需要，增加有關體檢項目。
第十九條體檢中出現身體不合格者，可按筆試、面試綜合成績的排序依次遞補。
第二十條體檢合格者要進行報考資格的復審，再進行考核，對弄虛作假者，一律取消應聘資格。考核的重點是考察應聘人員的政治立場、法紀觀念、職業道德、思想作風、工作態度和工作實績等。
第七章聘用
第二十一條用人單位根據考試、體檢、考核的結果，提出擬聘用人員名單，填寫《擬聘用人員名冊表》報主管部門。
第二十二條主管部門根據招考結果，寫出招聘工作方案實施情況報告，連同各用人單位《擬聘用人員名冊表》一并報政府人事部門備案，再由用人單位統一公布聘用人員名單，發出《聘用通知書》，辦理聘用鑒證手續。新進人員的戶口遷移，應憑政府人事部門的通知和用人單位《聘用通知書》辦理戶口遷移手續。
第二十三條聘用人員應優先從本單位現有人員中選聘；面向社會公開招聘的，在同等條件下優先考慮本單位的應聘人員。
第二十四條事業單位新進人員實行試用期制度，試用期及相關待遇按國家和省里有關規定執行。試用期包括在聘用合同期內。
第二十五條新進人員應實行人事制。事業單位與新進人員解除聘用合同，不再實行待聘期制度，解聘人員直接進入人才市場或自謀職業。
第二十六條招聘工作由各級政府人事部門、事業單位行政主管部門和用人單位共同組織實施。
各級政府人事部門是事業單位招聘工作的主管機關，負責事業單位招聘工作的指導、協調和監督工作。主要工作職責是：
（一）負責制定事業單位公開招聘工作人員的實施辦法。
（二）指導和監督事業單位招聘工作的考試和聘用工作。
（三）負責事業單位招聘方案和招聘人員的備案工作。
用人單位的行政主管部門負責所屬事業單位招聘的組織協調工作。
用人單位負責承擔招聘報名、資格審查、考試、考核、體檢和聘用的具體工作。
第二十七條事業單位要成立與招聘工作相適應的工作專班，嚴格招聘工作程序。招聘工作專班由本單位人事部門負責人、紀檢監察部門負責人和工會代表組成，也可聘用請有關專家參加。
第二十八條各級人事考試中心和人才評價中心受招聘工作主管機關的委托，承擔事業單位招聘工作的考務和測評工作。
第八章紀律與監督
第二十九條事業單位招聘工作要嚴肅工作紀律，秉公辦事，并主動接受社會各方監督。嚴禁任何人以任何形式謀取私利，搞不正之風。對查證屬實違反招聘考試紀律的工作人員，視情況輕重，分別給予取消招聘工作資格，調離招聘工作崗位或行政處分的處罰。
第三十條對用人單位不按本辦法擅自招聘工作人員的，政府人事部門可分別作出宣布無效或責令其重新考試等處理決定。
第三十一條對違反考試紀律的考生，視情節輕重，分別給予取消考試資格，取消聘用資格的處罰。
第九章附則
第三十二條各地可根據本辦法，結合本地實際制定具體的實施細則。
第三十三條各級黨政群、人大、政協、法院、檢察院機關，以及依照公務員管理的事業單位招聘工勤人員，參照此辦法執行。
篇4
一、考核原則
1.堅持客觀公正、實事求是原則。
2.堅持注重工作實績原則。
3.堅持民主公開原則。
4.堅持全面考核，綜合評定原則。
二、考核對象
全校處級干部
三、 考核內容
處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內容。
德，是指個人政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德等方面的表現；
能，是指履行責任的業務能力；
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面；
績，是指完成工作數量、質量、效率和所產生的效益；
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考核工作的方法和程序
1.個人撰寫述德述職述廉報告
處級干部根據考核內容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評
民主測評分三個部分進行：
（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評。考核小組分組情況參照《遵義醫學院2017年工作人員年度考核工作有關事項通知》。
（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。
（3）校領導測評。校領導根據處級干部表現情況對處級干部進行測評。
校領導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數必須達到應參加測評人數的2/3以上，否則結果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。
3.綜合評價
（1）測評結束后，學校黨委組織部對測評結果進行統計，并按學院編制機關職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關職能部門、附院編制教學院系分類排名。
（2）學校黨委組織部根據處級干部民主測評結果，結合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。
（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結果。
4.考核結果公示
考核結果在一定范圍內公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。
5.反饋
考核工作領導小組辦公室向處級干部本人反饋。
6.年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優秀比例不超過15%。
7.有下列情況之一的，處級領導干部年度考核不能評為優秀：
（1）貫徹執行學校任務不力，沒有按期完成工作任務的；
（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；
（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；
（4）未按期完成干部教育培訓任務的；
（5）其他影響考核的重大事項。
8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：
（1）受到黨紀處分的；
（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題經審查證據確鑿；
（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；
（4）在工作中因責任事故造成重大損失；
（5）拒不接受組織分配任務，不履行工作職責；
（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；
（7）有其他不能評為合格等次行為。
五、考核結果運用
對于處級領導干部年度考核結果為優秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結果存入處級干部個人檔案，作為處級領導干部選拔任免、培養教育、管理監督、激勵約束、聘期考核的重要依據。
六、組織領導
處級干部考核工作由學校黨委統一領導，黨委組織部組織部具體實施。
七、相關要求
處級干部對照考核內容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總群眾測評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統一交到組織部干部科。《年度考核登記表》中“量化測評得分”一欄經綜合考核后由組織部統一填寫。
篇5
關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告
省教育廳：
按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現將工作進展情況報告如下：
一、全市中小學校和教職工基本情況
北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。
二、編制管理情況
1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。
2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。
3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自2003年省核定編制后數量沒有變化。
4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。
三、校長聘任和教職工聘任情況
1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。
2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。
四、未聘人員分流情況
如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。
五、分配制度改革情況
在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。
六、教師交流情況
實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。
為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。
七、公開招聘新教師情況
2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。
北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。
北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。
八、存在問題及建議版權所有
篇6
1．1 、為加強集團公司專業人才的管理， 充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法。
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3．2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3．4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4．1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。 ?
篇7
cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang
引入競爭機制是衛生人事制度改革的中心內容。根據三部委《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的精神,我院對護士長任用制度改革作了積極的探索,所有護士長全出競進,競爭上崗。這次護士長競聘上崗的嘗試使我院用人制度發生了根本性轉變,在一定意義上代表了醫院干部人事制度改革的方向,使廣大干部群眾經歷了一次改革實踐的教育和洗禮,其影響力已超過這次護士長競聘上崗的本身,對整個醫院改革和發展產生了巨大震撼。
我院護理隊伍龐大,有900人左右,護士長多年未調整,部分科室護理管理薄弱,人員配備不齊,年齡大的多,臨時主持工作的多,因此這次護士長競爭上崗工作任務重、范圍廣、時間緊,群眾思想非常活躍,領導極為重視,職能部門精心組織,在短短半個月中完成了83個崗位的護士長競爭上崗工作,目前經過了一年的試用期后,僅調整了5名護士長。
1過程與辦法
11成立組織機構,制定實施方案
醫院成立了護士長競爭上崗工作領導小組、資格審查小組和日常工作小組,日常工作小組由人力資源處、護理部有關人員組成,為護士長競爭上崗順利實施有了組織保障。在院領導和部分專家反復討論研究后,制定出了《關于實行護士長競爭上崗的實施意見》和護士長設崗方案及護士長崗位職責。
12組織動員
召開全體護士大會,院長做動員報告,統一思想,達成共識。對《實施意見》的主要內容作詳細講解,明確護士長選拔資格要求,鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭,在護理人員中進行層層發動,營造一個良好的競爭氛圍。
13競聘程序
①自愿報名:凡符合競聘條件的護理人員均可報名競爭,所報科室不受限制,鼓勵交流任職。原任護士長不報名者將視為自動棄權。
②理論考試:對所有報名者集中統一進行護理專業知識(50分)、護理管理(20分)、英語(20分)、計算機(10分)方面的理論考試。考試內容全面科學,分數段分布合理,能充分評價應聘者的顯能。
③民主測評:以系統為單位到應聘者目前所在科室進行民主測評,采取"背對背"無記名的方式進行,并統計百分率。
④資格審查與篩選:資格審查小組對應聘者進行資格審核,對個人所填的報名表內容進行認真核對,嚴格把好應聘者的素質。同時根據理論考試成績和民主測評結果進行篩選,2/3應聘者進入競職演講程序。
⑤競職演講:應聘者按競爭崗位系統抽簽決定演講順序,演講6~8分鐘,內容涉及個人的競爭優勢、工作設想等。由院領導、中層管理干部、職工代表三個評議組共81人組成護士長競聘上崗面試評議委員會,評委們重點評議應聘者的競職優勢、改革創新、計劃決策、形象儀表、邏輯思維和語言表達等能力,進行現場綜合評估打分,當場匯總公布分數。
⑥組織考察:人力資源處組織考察組,分別對面試評議成績在85分以上的98名應聘者進行為期3天的多層次組織考察。廣泛征求各層面群眾意見,重點考察競聘者的德、能、勤、績,主要反映競聘者的品行、工作能力、工作態度、身體素質和群眾威信等方面的情況。
⑦組織聘任:競聘領導小組根據競職評議成績和考察結果進行綜合審定,按照"四化"標準、德才兼備的原則以及交流任職的原則,擇優錄用確定人選,院長辦公室討論通過83個崗位的護士長,對護士長實行聘任制,試用期1年,試用期滿考核調整,聘期3年,定期考核,動態管理。
2成效
21護理管理隊伍結構優化合理
通過競聘,護士長隊伍年齡和知識結構上發生了很大的變化,平均年齡36歲,比以前下降近10歲,年齡最小的25歲。學歷層次較以前大為提高,大專以上學歷占94%,有48人首次聘任護士長,33人被交流任職,28人原任護士長在競爭中落聘,重新安排了適當的工作。一批有學識、有才華的中青年護理骨干脫穎而出。
22提高我院的護理管理水平
通過公開競聘,使一批年富力強的護理骨干走上了護士長崗位;她們文化水平高,觀念新、精力充沛,反應敏捷,善于接受新事物,敢于創新,這將有力推進我院護理現代化實現的進程。這次競爭上崗,打破護士長的任用終身制,使她們更加珍惜自己的工作崗位,在各方面都嚴格要求自己,事業心和責任感增強,工作積極主動,我院的科室管理和護理質量將頗有起色。
23調動職工的積極性,增強職工的憂患意識
競聘的實施,大大激發了護理人員乃至全院職工的工作熱情,調動了工作積極性和主動性,增強責任感、使命感和危機感,強化了憂患意識、競爭意識和發展意識,壓力變為動力,由過去的"要"變成了"我要干"、"搶著干",比、學、趕、超成為主流,開拓進取、自強不息和適應競爭成為風尚,必將不斷推進醫院整體工作向前發展。
24形成一種良好的用人機制
這次護士長的競聘上崗工作的實施,對在醫院形成良好的用人機制發揮了積極的推動作用。這次的競聘上崗作為醫院用人制度的根本性轉變的試點工作,即落實了群眾在干部選拔任用中的知情權、參與權、選擇權和監督權,又推行了競爭上崗、公示制、試用期和任期制等制度,樹立了"公開、公平、公正"的選人用人觀念,創造了一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境,改變了管理干部長期囿于一個崗位能上不能下,能進不能出的局面,促進了管理隊伍崗位流動和新陳代謝,使一批優秀護理人才在平等競爭中脫穎而出,杜絕了選人用人上的不正之風,為我院人才資源戰略開發邁出了堅實的一步。經過這次試點,我院已經完成了行政職能部門取消行政級別,職能部門負責人全面競爭上崗,結果非常成功和滿意。
3體會
31處理好新上任與落聘人員的協調關系
對新上任的同志進行崗前培訓、指導,提高思想覺悟和管理能力,盡快轉變角色,發揮人才優勢;對落聘的老護士長專門談心,幫助認清形勢,保持寬廣的胸懷,扶持年輕人,繼續為護理事業熱忱奉獻;對落選的同志們做好思想工作,寬心繼續努力,爭取以后的機會。這些協調工作,既維護了醫院穩定發展的大局,又保證了各項護理工作的正常順利運轉。
32處理好競爭上崗職數與參加人數之間的關系
由于我院護理單元崗位較多,一下子全部實行競爭上崗,職數(83個)太多,人員報名比較分散,有些崗位(如肝炎病房比較臟累)報名人員缺乏,而有些崗位(如保健病房環境較好)報名人數較多,這樣不利于競爭者在個人素質、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。一部分素質較好的同志因競爭崗位的原因而沒有被選出來。
篇8
(一)總體要求。以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹黨和國家衛生工作方針，堅持社區衛生服務的公益性質，注重衛生服務的公平、效率和可及性；堅持政府主導，鼓勵社會參與，多渠道發展社區衛生服務；堅持實行區域衛生規劃，立足于調整現有衛生資源、輔以改擴建和新建，健全社區衛生服務網絡；堅持公共衛生和基本醫療并重，中西醫并重，防治結合；堅持因地制宜，探索創新，積極推進，將發展社區衛生服務作為深化城鄉醫療衛生體制改革、有效緩解群眾看病難、看病貴問題的重要措施，作為構建新型衛生服務體系的基礎，著力推進體制、機制創新，不斷提高社區衛生服務質量和水平，為居民提供安全、有效、便捷、經濟的公共衛生服務和基本醫療服務。
(二)目標任務。農村社區衛生服務目標：到年，全市社區衛生服務人口覆蓋率不低于60％，到年，社區衛生服務人口覆蓋率不低于70％，到年，社區衛生服務人口覆蓋率不低于80％，到年，社區衛生服務人口覆蓋率達90％以上，居民社區衛生服務機構門診就診比例達60％以上，60歲以上居民建立健康檔案的比例達到90％，建成縣鄉兩級、鄉村一體、防治結合、多元投入、分工合理的新型農村衛生服務體系。
城市社區衛生服務目標：到年，全市社區衛生服務人口覆蓋率不低于85％，到年，社區衛生服務人口覆蓋率達90％以上，到年，社區衛生服務人口覆蓋率達95％以上，居民社區衛生服務機構門診就診比例達50％以上，60歲以上居民建立健康檔案的比例達到95％，建成以社區衛生服務為基礎，社區衛生服務機構與醫院及預防保健機構分工合理、協作密切的新型城市衛生服務體系。
二、完善社區衛生服務功能
(三)加強社區衛生服務體系建設。各地要制定社區衛生服務中長期規劃和年度發展計劃，落實相應的政策措施，優化衛生資源配置與利用，促進衛生資源向社區傾斜，建立以社區衛生服務中心為主體、社區衛生服務站以及其他具有社區特色專業服務機構為補充的社區衛生服務網絡。
城市社區衛生服務機構設置原則上按照每3至10萬人口或街道(鄉鎮)所轄范圍，規劃設置一個社區衛生服務中心，根據需要下設社區衛生服務站。農村社區衛生服務機構設置按每個建制鄉鎮政府辦好一個社區衛生服務中心，按3000—5000人口或行政村(聯村)設一個社區衛生服務站，保證農村居民步行15—20分鐘得到基本醫療保健服務。與此同時,進一步規劃好農村區域性醫療中心的建設，每3—5個農村社區衛生服務中心建設好一個區域性醫療中心(原中心衛生院)。社區衛生服務中心與社區衛生服務站可實行一體化管理。社區衛生服務機構主要通過調整現有衛生資源，對政府舉辦的區級醫院、街道(鄉鎮)衛生院以及企事業單位所屬醫療機構等實施重組、改造或功能轉換，建成符合要求的社區衛生服務機構。現有衛生資源不足的，應加以補充和完善。按照平等、競爭、擇優的原則，統籌社區衛生服務機構發展，鼓勵社會力量參與發展社區衛生服務，充分發揮社會力量舉辦的社區衛生服務機構作用，加快推進社區衛生多元化發展。
(四)明確社區衛生機構服務職能。政府舉辦的社區衛生服務機構提供公共衛生服務和基本醫療服務，具有公益性質，為非營利性社區衛生服務機構，鼓勵社會力量舉辦非營利性的社區衛生服務機構。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，以主動服務、上門服務為主。社區衛生服務中心主要開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，并受縣(市、區)級衛生行政部門委托承擔所轄范圍的公共衛生管理職能；根據居民健康需求設置一定數量的康復床位，但不向醫院模式發展。社區衛生服務站主要開展一般常見病治療，提供家庭病床、婦幼保健、計劃生育技術指導、健康教育和咨詢等服務。進一步明確各級疾病預防控制、婦幼保健機構與社區衛生服務機構的職責分工，把適宜社區開展的公共衛生服務項目調整到社區，并加強對社區衛生服務機構的業務指導和技術支持。充分發揮中醫藥在社區衛生服務中的作用，在社區衛生服務機構配備中醫醫師，提供中藥治療、針灸、推拿、養生保健咨詢等特色服務。
三、加強社區衛生服務機構服務能力建設
(五)改善社區衛生機構設施條件。嚴格按照《省城市社區衛生服務中心設置標準》、《省城市社區衛生服務站設置標準》和《省農村社區衛生服務中心和服務站建設標準(試行)》進行建設。各地要將社區衛生服務設施納入城市和新農村建設規劃，統籌安排。在新建或改建居民住宅區和中心村建設時，按標準在公共服務設施中預留社區衛生服務機構用房，并無償提供給政府舉辦的社區衛生服務機構使用。城市社區衛生服務中心業務用房使用面積不少于1000平方米，社區衛生服務站不少于150平方米。農村社區衛生服務中心業務用房使用面積不少于1500平方米，示范社區衛生服務中心不少于2000平方米，社區衛生服務站不少于80平方米。未按規劃標準預留或建設社區衛生服務設施的，規劃、建設部門不得為其辦理規劃和施工許可證。全面加強社區衛生服務機構標準化建設，努力使每個社區衛生服務機構逐步達到基礎設施配套、常規設備齊全、就醫環境良好、服務質量一流。
(六)建設高素質的社區衛生服務隊伍。
農村社區衛生服務中心的人員總數，可按6—8／萬的比例配置，社區衛生服務中心的工作人員必須有執業助理及以上資格，每1萬農村居民全科醫師數不少于2名，中級以上專業技術資格的醫師達到30％，每個中心至少有3—5名公共衛生醫師和1名中醫師，根據需要配備適量護理和其他專業技術人員，衛生技術人員必須具有法定的執業資格，社區衛生服務站的人員必須取得鄉村醫生證書或執業助理醫師及以上專業資格證書，并逐步取得《全科醫師崗位培訓合格證書》，農村社區衛生服務站至少應有1名女鄉村醫師或女執業助理醫師。
城市社區衛生服務中心每萬名居民配備2—3名全科醫師，1名公共衛生醫師。每個社區衛生服務中心在醫師總編制內配備一定比例的中醫類別執業醫師。全科醫師與護士的比例，目前按1：1的標準配備。其他人員不超過社區衛生服務中心編制總數的5％。至少配備2名執業范圍為全科醫學專業的臨床類別、中醫類別執業醫師。社區衛生服務站至少有1名中級以上任職資格的執業醫師、1名能夠提供中醫藥服務的執業醫師，每名執業醫師至少配備1名注冊護士。
加快社區衛生服務人才隊伍培養步伐。要利用現有衛生教育資源，積極開展社區衛生服務人員繼續教育，加強全科醫師、公共衛生醫師、社區護士崗位培訓。市和各縣(市、區)要確定一所綜合性醫院和疾病預防控制中心、婦幼保健機構，作為社區醫護人員繼續教育學習進修基地。
(七)積極開展醫院支持基層社區工作，提高醫療能力及管理水平。認真貫徹衛生部《關于公立醫院支援社區衛生服務工作意見》(衛醫發〔〕244號)和《省衛生廳關于城市醫生晉升職稱前到城鄉基層醫療衛生機構服務的意見》及《城市衛生對口支援城鄉基層衛生工作實施方案》，嚴格執行城市醫師晉升主治和副主任醫師前到城鄉基層醫療衛生機構服務制度，建立和完善具有可持續性的醫院支持社區衛生服務的長效工作機制，逐步提高社區衛生服務機構的醫療服務能力和管理能力。
四、創新機制，提高社區衛生服務運行效率
(八)改革管理體制，依法實行準入制度。制定完善有關規章制度，嚴格社區衛生服務機構、從業人員和技術服務項目的準入。開辦社區衛生服務機構必須符合設置規劃，由縣(市、區)衛生局依照國家有關規定履行審批、注冊登記，報市衛生局備案。社區衛生服務機構為獨立法人機構，中心、站實行一體化管理，經濟運行獨立核算。嚴禁不符合資質要求的單位和個人在社區開展醫療衛生技術活動，對違反有關規定的機構和人員要依法取消其執業資格。
(九)提高社區衛生服務質量。明確社區衛生服務范圍和內容，健全技術操作規程和工作制度。督促社區衛生服務機構依法執業，加強對醫務人員的教育，實施全面質量管理，預防服務差錯和事故，確保服務安全。充實醫療衛生技術力量，提高醫療衛生服務水平，完善社區衛生服務考核評價制度，推進社區衛生服務信息管理系統建設，實行服務信息公開制。將接受服務居民的滿意度作為考核社區衛生服務機構和從業人員業績的重要標準。
(十)改革人事分配制度。政府舉辦的社區衛生服務機構屬于事業單位，要根據事業單位改革原則，按照服務工作需要和精干、效能的要求，實行定編定崗、公開招聘、合同聘用、崗位管理、績效考核的辦法。建立健全崗位考核制度，實行定性與定量考核、聘期考核與定期考核相結合，考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。完善辭聘解聘制度，對考核不合格的受聘人員，社區衛生服務機構可以調整其崗位；不服從崗位調整或無法勝任新崗位工作的，社區衛生服務機構可以與其解除聘用關系。改革收入分配制度，實行以崗位工資和績效工資為主要內容的收入分配辦法，加強和改善工資總額管理，對公益目標任務完成好、考核優秀的社區衛生服務機構適當增加績效工資總量。社區衛生服務從業人員的收入不得與服務收入直接掛鉤。
(十一)改革財務核算辦法。各地要積極探索建立科學合理的社區衛生服務收支運行管理機制，規范收支管理，有條件的可實行收支兩條線管理試點。社區衛生服務機構的各項收入和支出納入單位預算，嚴格控制成本支出，提高資金使用效益。以縣(市、區)為單位，由衛生行政部門負責對政府舉辦的社區衛生服務機構會計核算工作實行統一管理、集中核算。
(十二)改革藥品采供方式。以市為單位實行社區衛生服務藥品集中招標采購、統一配供，保證藥品質量，降低藥品價格。有條件的地方可開展藥品零差率銷售試點工作，社區衛生服務機構為轄區內常住居民治療常見病和慢性病，以配供價格銷售藥品，取消藥品加成率，直接減輕群眾醫藥費用負擔。
(十三)建立社區首診和雙向轉診制度。按照分級醫療和雙向轉診的要求，引導和組織大中型醫院與社區衛生服務機構建立穩定的業務合作關系，并加強監督管理，確保雙向轉診工作有序開展。大中型醫院要指定專門的職能科室和人員負責雙向轉診管理工作，建立健全雙向轉診流程和處理規范，對轉來的患者及時提供選擇科室、預約檢查、組織會診及安排住院等服務，同時將康復期患者和診斷明確的慢性病住院患者轉回社區，并提供跟蹤服務。各地要積極創造條件，推行社區首診制度，由社區衛生服務機構逐步承擔大中型醫院的一般門診、康復和護理等服務，方便群眾就近看病。
五、落實社區衛生經濟政策
(十四)落實政府投入責任。各級政府要加大對社區衛生服務的支持力度，建立穩定的經費籌措機制，新增衛生投入主要用于社區衛生服務工作，市轄區政府不再投入舉辦醫院，著力發展社區衛生服務。要安排經費支持社區衛生服務設施建設、設備配套和人員培訓，切實改善基層醫療衛生服務條件。市、區和縣(市)對城市社區衛生服務機構提供的基本公共衛生服務，年按城鎮常住人口每人不低于4元的標準補助，納入財政預算，并逐步增加，到年達到10元／人的標準。市市區基本公共衛生服務經費，由市、亭湖區、區、市開發區按45：3：15：1的比例分擔。各縣(市、區)建立農村基本公共衛生服務專項資金，年按農村常住人口每人每年不低于6元的標準補助(含省財政補助)，并逐年有所提高。對社會力量舉辦的社區衛生服務機構提供的公共衛生服務，通過政府購買服務的方式給予同等標準補償。政府辦二、三級醫院藥品收支結余的10％用于發展社區衛生服務。政府舉辦的社區衛生服務機構，在參加社會養老保險之前，符合國家規定離退休的人員費用，根據離退休人數和國家統一規定的離退休金、補貼項目和標準由同級財政核定補助。
(十五)制定相關醫療保障政策。完善城鎮職工基本醫療保險定點管理辦法和醫療費用結算辦法。將符合條件的城市社區衛生服務機構納入社會醫療保險定點醫療機構范圍，將符合規定的醫療服務項目納入社會醫療保險基金支付范圍。引導參保人員充分利用社區衛生服務，鼓勵大重病患者康復治療、慢性病患者日常治療到社區就診，符合社會醫療保險政策的部分納入統籌基金支付范圍，個人自付比例應分別比二、三級醫院低15％、20％以上。完善補充醫療保險辦法，慢性病人在城市社區衛生服務機構門診的醫療費用，符合當地補充醫療保險政策的部分納入補充醫療保險支付范圍，個人支付比例比二、三級醫院低5％、10％以上。積極推進以大病統籌為主的城鎮居民醫療保險制度，并與社區衛生服務有機結合起來，由社區衛生服務機構實行首診負責制，嚴把住院關。勞動保障部門要按規定及時結算醫療保險基金。農村社區衛生服務機構納入新型農村合作醫療定點醫療機構范圍。
(十六)實行積極的社區衛生服務價格政策。社區衛生服務機構的醫療服務價格項目，應符合《全國醫療服務價格項目規范》。社區衛生服務機構開展的基本醫療服務實行政府指導價格管理，市、縣級價格主管部門會同衛生主管部門制定服務項目價格，其標準不高于《省醫療服務項目價格》及現行有關規定。對個性化服務，可由社區衛生服務機構與服務對象簽訂合同，按服務時間、次數或服務人數等收取費用；特需醫療服務項目價格，由社區衛生服務機構按照合理補償成本原則自主定價，報同級價格主管部門備案。社會力量舉辦的社區衛生服務機構提供的基本醫療服務，其價格可根據運行成本適當放寬。有條件的地區可對多發病、常見病推行“單病種”限價收費。制定和完善價格管理辦法，落實價格公示和收費清單制度，規范社區衛生服務機構價格行為。
(十七)落實稅收優惠政策。對非營利性社區衛生服務機構按政府規定收費價格取得的醫療衛生服務收入，免征各項稅收；對非醫療衛生服務收入直接用于改善醫療衛生服務條件的部分，經稅務部門審核批準可抵扣其應納稅所得額，其余額征收企業所得稅。企事業單位、社會團體、個人的房屋和土地等不動產，在無償提供給非營利性社區衛生服務機構使用期間，按國家規定免征房產稅和城鎮土地使用稅。企事業單位、社會團體、個人通過非營利性社會團體和政府機構向非營利性社區衛生服務機構的捐贈，經主管稅務機關審核后，在計算應納稅額時按國家有關規定予以扣除。
六、努力為社區衛生服務發展營造良好環境
(十八)加強組織領導。各級政府要充分認識發展社區衛生服務對于維護居民健康、促進社區和諧的重要意義，切實把這項工作作為深化城鄉醫療衛生體制改革的切入點，擺上全局工作的重要位置，統籌發展規劃、資源配置、條件保障和政策措施，為社區衛生服務提供良好的公共服務和發展環境。市政府成立以分管領導為組長、各有關部門負責同志參加的社區衛生工作領導小組。各縣(市、區)也要成立相應機構，及時研究解決社區衛生服務中的重大問題。各街道(鄉鎮)要明確一位負責同志分管、落實專人聯系社區衛生服務工作。進一步加大督促檢查力度，推動社區衛生服務持續健康發展。
篇9
（華東政法大學，上海 201620）
摘 要：人力資源是第一資源。我國公共部門人力資源是推進國家治理體系和治理能力現代化的主導力量。全面深化改革，必須要把公共部門人力資源開發和管理作為一項重大的戰略任務抓好抓實。本文在闡述公共部門人力資源基本內涵的基礎上，分析了現階段公共部門人力資源開發與管理工作中存在的不足與缺陷，并提出了幾點改革與完善措施。
關鍵詞 ：公共部門；人力資源；管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0193-03
收稿日期：2015-01-18
作者簡介：葛靜（1981-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，講師，研究方向：英語教學。
事業興衰，唯在得人。黨的十八屆三中全會指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。《公務員法》頒布以來，我國公共部門人事制度一直在進行改革，初步形成了具有中國特色的公職人員管理體制。但隨著改革的不斷深入，也暴露出了一些問題和不足，在一定程度上抑制了公職人員的主觀能動性。認清并解決這些困難和問題，使傳統人事管理轉變為人力資源開發與管理，不僅是優化公共部門人力資源建設的內在需要，也是適應全面深化改革和社會發展的客觀需要。
一、我國公共部門人力資源的基本內涵
人力資源是知識經濟發展的核心資源，直接統領和制約著其他資源的開發和利用。我國公共部門人力資源主要是指在政府機關、國有企事業單位中的工作人員，既包括公務員，也包括參照公務員管理的各類人才，其本質是指蘊藏在公職人員體內的知識、技能、文化和健康等非物質資本。公共部門人力資源開發與管理是指為了滿足公共部門自身履職的需要，通過提供一定的組織舞臺和學習培訓活動，實施相應的激勵和約束機制，不斷提升公職人員的知識技能和綜合素質，使公職人員在實現自身價值的同時，實現組織的發展目標。
將人力資源概念引入公共部門，并將公職人員視為人力資源進行開發，是管理學領域的新發展，它對傳統人事管理理念產生了較大的影響。人力資源概念強調“以人為本”，改變了傳統人事管理以“事”為中心的理念；人力資源概念摒棄了過去將人是為一種“成本”或“工具”的觀點，將人力資源視為“第一資本”，并需要進行不間斷的引導、開發。影響公共部門人力資源效能發揮的主要因素有以下四個方面：
1、知識素養：主要是指知識、技能以及將其轉化為生產力的能力，這是影響人力資源效能發揮的決定性因素。人力資源理論認為，知識素養是一個動態的概念，只有通過學習，才能不斷獲取知識，形成可持續的人力資本。
2、組織保障：主要是指為人力資源效能的發揮提供一定的舞臺，并能夠為人才的成長指明方向、創造條件、排除干擾、提供機會。理想的組織舞臺是形成人力資源的聚集地和孵化器。
3、激勵機制：主要是以“經濟人”假設為基礎，通過明確一系列物質和非物質的獎勵機制，為經濟人的行為指明方向，使經濟人在滿足組織利益的同時，又實現了自身價值。
4、約束機制：主要是對組織成員的行為進行界定和約束，規定行為的“負面清單”，以及相應的懲罰措施，一般通過職位說明書、績效考核體系來實現。
二、現行公共部門人力資源開發與管理存在的不足與缺陷
（一）“官本位”思想根深蒂固
管理理念決定管理模式，并進而決定管理內容和管理方式。我國公共部門長期處在傳統人事制度的環境中，具有“重管理、輕開發”、“忽視人的主觀能動性”等特點，突出表現在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公職人員只唯上，不唯實、不唯民、不唯法，這必然導致履職過程不科學、不透明；“官本位”思想的存在，滋長了論資排輩、平均主義等觀念，這必然導致“人浮于事”等現象的發生；“官本位”思想的存在，助長了官僚主義，這必然導致“臉難看、事難辦”等衙門作風的產生。
（二）人才成長規律得不到充分尊重
駿馬能歷險，犁田不如牛。這說明人才是有差異性的，人力資源的開發和使用必須要充分尊重人才本身的特點和專長。由于長期受到傳統人事管理思想的影響，我國公職人員在開發和使用方面，還存在不科學之處，如：人才的開發存在拔苗助長現象，尚未樹立不同人才類型有不同的人才開發規律的觀念，用某一類型的人才開發規律代替其他人才開發規律時有發生；人力資源配置的隨意性較大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，崗位與所學專業不對口時有發生，“錯位”使用比較多，不少人才處于被“浪費”或“閑置”狀態，阻礙了人才的健康成長；對人力資源的流動持保守態度，人才流動比較僵化，具有部門化、條塊化趨勢，違背五湖四海原則的現象時有發生，影響了人才的正常流動和優化配置。
（三）人才激勵機制不健全
激勵機制被譽為影響人力資源效能發揮的“驅動力”，是影響人力資源效能發揮的動力因素。“驅動力”不足是目前公共部門普遍存在的問題，主要表現在以下三個方面：
一是權力激勵方面，科學化水平有待提高。公職人員只能上不能下，造成了事實上職位終身制，不少人才沒有成長空間；“論資排輩”的現象短時間內仍然存在，不少優秀年輕干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科學的用人導向尚未完全樹立，任人唯親、帶病提拔現象尚未杜絕；繼承傳統與改革創新的關系處理不到位，唯票取人、唯分取人的現象時有發生。
二是物質激勵方面，平均主義色彩濃厚。我國公職人員主要采用身份管理，各種工資福利待遇以職務分配為主，具有兩個缺陷：一是職務設置具有“金字塔結構”特點，職級越高，職位空缺越少，通過自身職級的提高來增加個人物質待遇實屬不易；二是工資水平差距較小，具有平均主義色彩，對于那些具有良好知識結構的專業技術人才激勵作用較小。
三是情感激勵比較缺失。官僚主義的重要特征是領導總是“坐北朝南”，習慣于在辦公室內以命令手段來加強對員工的監督和管理，領導與群眾的“鴻溝”越來越大，情感上的慰籍越來越少，難以產生管理學中所說的“內激勵”。
（四）人才約束機制被邊緣化
我國公共部門人力資源績效考核制度是以干部人事考核制度為基礎發展形成的，考核制度還不完善：
一是考核方式過于簡單化，注重年終一次考核，忽視平時考核。
二是注重一般性考核，籠統的用“德、能、勤、績、廉”標準，忽視了考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。
三是注重個別領導的意見，忽視廣大群眾的反映。有的領導為了“平衡”各方利益，常常把考核作為一種“領導藝術”，下屬輪流坐“先進”，使考核制度流于形式。
四是注重考核程序，忽視考核結果的運用。晉升、獎懲等決策的作出，往往與考核的結果沒有多大關系，導致考核的激勵作用難以發揮。
五是考核結果比較溫和，“基本稱職”或“不稱職”檔次的人幾乎沒有，考核的懲罰約束作用形同虛設，考核的約束作用受到質疑。
（五）人力資源開發力度不足
學習與培訓是人力資源實現可持續發展的根本保障。在實踐中，我國公共部門常把人力資源培訓視為“軟任務”，缺乏應有的戰略意識，培訓工作往往停留在表面化，培訓效果不顯著。首先，對于培訓需求分析工作比較陌生，無法實現按需施教和分層次培訓；其次，培訓內容側重于思想政治理論教育，缺少對全面系統的知識能力和實際技能的培訓；再者，培訓形式基本采取“課堂講授法”，單純的進行灌輸，很少會運用“案例分析法”、“研討法”等現代化的教學方法和手段，缺乏靈活性、多樣化；最后，培訓質量評估長期缺失，無法及時發現培訓中存在的問題，更談不上改進和完善。
三、我國公共部門人力資源開發與管理的改革和完善
（一）樹立現代化的人力資源管理理念
現代人力資源管理的焦點是以人為中心，它從根本上顛覆了傳統人事管理制度重管理、輕開發的思想，體現了人在管理中的核心地位，能從根本上破除“官本位”等思想。
樹立現代人力資源管理理念，必須堅持“以人為本”，一切工作措施要以調動人的積極性和創造性為前提，一切投資要以人力投資為主，要尊重人、關心人、服務人、發展人；樹立現代人力資源管理理念，必須視“人力資源是第一資源”，將員工發展與組織發展放在同等重要的位置，通過采用主動開發型管理，給員工創造施展才華的機會和環境，實現人力資源的不斷升值和增值；樹立現代人力資源管理理念，必須要動態的理解人才含義，不能簡單的將人才等于學歷、學位，要積極營造“人人都可成才”的氛圍。
（二）建立健全的選人用人機制
黨的十八屆三中全會提出，要構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，這是新時期對干部人事制度改革的總要求，也是破除“官本位”觀念、解決“終身制”現象的根本舉措。
一是要堅持正確用人導向，開闊視野選才。正確的用人導向，應該是造就一個人“任人唯賢、唯才是用”的人才使用環境。堅持正確的用人導向，關鍵是掌握好取材的標準。從大的方面說，取材的標準就是德才兼備、以德為先；具體來說，就是信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。在實際工作中，要真正做到按標準定舍、按德才選賢能，必須要充分走群眾路線，在個別談話、實地調查、廣泛聽取各方意見等各個方面充分發揚民主，不斷增加民意表達的真實性；必須要改進人才考察模式，堅持全面、歷史、辯證的看人才，注重考察一貫表現和工作實績，憑實績用人才，堅決糾正唯票取人現象；必須要完善人才考察方法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善考察預告、考察對象公示等制度；必須要改進競爭性選拔人才辦法，進一步擴大群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，引導人才在實干、實績上競爭，嚴格組織考察和把關，防止競爭上崗形式化、選秀化，堅決糾正唯分取人現象。
二是破除“終身制”現象，能上能下甄才。能者上、平者讓、庸者下，這是人才使用的基本規律。在能者上方面，要將選任制、委任制、競爭性選拔等多種方式有機結合起來，多渠道選拔使用各類人才，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式；在平者讓、庸者下方面，要推廣任期制、聘任制，實行年限制、誡勉制、待崗制和淘汰制等，完善和落實領導干部問責制，真正破除職位終身制，打開“能下”渠道，為優秀人才脫穎而出創造更大空間，使各類人才都能各盡其能、才盡其用。
三是要尊重人才成長規律，科學合理用才。俗話說，人能盡其才則百事興。在現代人力資源管理中，必須量才使用、用其所長。要尊重人才差異性特征，構建科學的崗位分類體系，明確崗位任務要求、責任和任職條件，為依崗設人奠定基礎；要完善人才的測評工作，通過定性和定量的方法對各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度甚至性格特點等進行深入的了解；要建立動態的人才流動機制，通過調任、轉任和掛職鍛煉的多種方式，按照五湖四海的原則，打破人才部門化、條塊化，統籌用好各類干部資源，緩解人才發展不均衡現象；要大力發展專業技術人才隊伍，完善專業技術人員管理辦法，堅持去行政化方向，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政界別。
（三）建立科學的人才激勵機制
建立良好的激勵機制，是激活人才活力的關鍵所在。根據西方激勵理論和我國的實踐，公共部門激勵機制的完善應從權利激勵、物質激勵、精神激勵等幾方面入手。
一是適當授權，實行能力激勵。西方需求理論認為，員工獲得適當授權能增強其工作責任心并增加其在工作中成長的機會。能力激勵是以增強自主管理意識為目的，通過授予公職人員某項權利，給予充分信任，讓其自行控制工作流程，以此激發其工作熱情，進而提高工作效率的一種激勵方式。在授權激勵中，要根據不同員工的能力進行合理授權，做到“人適其職”，避免授權不當情況的發生。
二是完善制度，實行物質激勵。以薪酬和福利為主要內容的物質激勵是最基本的激勵機制。一方面，公共部門要改進分配形式，加大績效工資比重，充分發揮績效工資的激勵杠桿作用，盡量避免“平均主義”、“吃大鍋飯”；其次，要進一步完善帶薪休假、工傷、醫療保險、養老保險等基本福利制度，解決員工后顧之憂；最后，可以設立“優秀人才獎勵基金”，獎勵業績突出的員工。
三是情感貼近，實行精神激勵。根據馬斯洛的需求層次論，當人們衣食無憂，就會考慮到這方面的價值實現。首先，可以實施榮譽激勵，對出類拔萃的員工頒發榮譽稱號，讓其價值得以體現，充分發揮激勵的導向作用；其次，可以推行榜樣激勵，樹立先進典型，并大力宣揚他們的先進事跡，營造“比學趕超”的良好氛圍；最后，各級領導應該以組織長遠發展為大局，加大對基層人員的關心，找出機會和時間與他們談心，從情感上與群眾拉近距離。
（四）建立完善的績效考核機制
沒有壓力，就沒有動力。我國公共部門可以通過以下兩方面來完善我們的考評體系：
一是要建立科學的考核管理體系。首先，要建立操作性強的考核指標體系，不能籠統采用“德、能、勤、績、廉”的模糊指標，要根據崗位職責來制定考核指標，以工作業績作為評定考核等次的根本標準；其次，要完善考核方式，健全平時考核、干部試用期考核和聘期期滿考核制度，做好考核情況分析研究工作，提高考核工作的準確性和全面性；最后，要強化考核工作的嚴肅性，嚴格考核程序不變通、執行考核標準不走樣，杜絕任人唯親、輪流坐莊現象，維護考核結果的公正性。
二是要提升考核結果的應用效能。《公務員法》規定，考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。公共部門應該認真加以貫徹落實，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，以考評結果作為晉升、獎懲、降職的主要依據之一，從制度上遏制尋租現象，使不同的績效獲取不同的待遇；要充分發揮考核的約束作用，堅決杜絕人人都“稱職”現象，切實發揮考核的懲罰約束作用。
（五）建立有效的培訓管理機制
培訓是一種繼續教育，是實現人力資源可持續發展的根本手段。對于公職人員，由于個體投資的動力不足，需要公共部門在培訓工作中發揮主導的角色。
一是要完善培訓體系，切實提高培訓工作的實效性。要牢固樹立“人力資源開發”理念，大力提倡“終生學習”、“效益培訓”的觀念；要建立培訓需求分析機制，根據學員的需求來設計課程和項目，避免盲目開展培訓；要根據人才不同層次的特點，分層次抓好培訓工作，改變大一統局面；要積極引入“案例分析法”、“研討法”等現代化的教學方法和手段，充分發揮學員的主體作用；要建立教育培訓評估體制，對培訓前的計劃方案評估、培訓中的組織實施評估、培訓后的培訓效果評估，避免培訓工作“走過場”。
