導語：如何才能寫好一篇企業文化調研方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在從事煙草行業企業文化管理咨詢的過程中，我們與許多煙草企業合作，它們在經歷了企業文化建設的春天之后卻直接遭遇了寒冷的冬天，于是開始聽到許多企業高層對企業文化建設的評價，有人認為企業文化的最大作用在于給企業穿上了一件美麗的衣裳，有人認為企業文化的凝聚力也僅僅是一句空談，然而這些評價無非是遭遇文化建設困惑之后的非理性認知。

究竟是什么讓企業文化建設遭遇了寒冬呢？我們認為有以下幾方面的原因：

第一，許多企業進行企業文化建設動機并不是為了提升企業核心競爭力。

煙草行業的企業文化建設帶有明顯的行業特色，在國家局的倡導下，各省局、市局紛紛開展企業文化建設，響應號召成為企業文化建設發起的關鍵，因而行政色彩比較濃厚。相比而言，民營企業開展企業文化建設往往具有更大的實用價值，企業文化成為企業發展到一定階段面對諸多無法解決的剛性管理問題時尋求軟著陸的路徑之一。企業文化建設的動機直接決定了企業文化建設的效果。

第二，企業文化建設陷入文字戰爭。

我們在給諸多企業提供企業文化咨詢的過程中，企業管理者往往掙扎于企業文化理念體系具體遣詞造句中，這實際是企業文化建設的誤區。詞句精雕細琢固然重要，但要使企業文化真正發揮軟實力的作用，更重要的是與管理緊密結合起來，才能發揮應有的價值。然而我們發現許多企業在這一點上并沒有足夠的認識。

第三，企業文化建設沒有落地。

落地分為三個階段，第一個階段是入腦入心階段或稱內化于心的階段，即通過企業文化的宣貫以及企業文化活動的開展，讓員工知道、理解、認同自己的企業文化；第二階段是文化外化于行的階段，是員工真正的把企業文化踐行于工作中的階段；第三個階段是文化與管理融合的階段，真正意義上發揮了企業文化的作用，實現文化管理的高級階段。然而大多數的煙草企業文化建設往往停留在第一階段，甚至一些企業員工對企業文化的認知度和感知度都比較低，更不用說是第二、第三階段了。

第四，企業文化建設過程中有些要素落后于社會、企業發展速度。

企業文化建設的初期，首先即是對企業文化的定性——企業中有著諸多地域文化、行業文化、企業文化的特征，也有著很多的時代特色，但經過3—5年，或者更長時間的發展，行業發展出現了新方向，企業也必然站在一個新發展時期，需要解決的問題已經不再停留在當初的階段；也有些企業通過一段時間的發展，企業文化良好的解決了當初提出的問題，而在發展中又出現了新問題，這時就需要有與之相適應的企業文化來適應新形勢、新階段，促進企業更進一步的發展。

以上所陳述的問題，是多數企業在企業文化建設中的共性問題。面對這些問題，企業唯一的出路就是企業文化提升。企業文化提升，是企業文化建設發展的必然階段，是企業從低級階段邁向高級、實現質的飛躍的過程。

那么究竟企業文化提升企業應該做哪些方面的工作呢？

第一步，企業文化診斷。

企業文化診斷主要是企業要對企業目前的文化現狀進行自下而上或自上而下的調研，根據企業的實際情況選擇具體調研的方式，可采用一對一訪談、群體座談、問卷調研、活動效果分析等方式，主要考察企業文化手冊和企業文化落地兩部分內容。企業文化手冊主要考慮以下幾個方面的內容：企業文化手冊的內容是否符合企業未來戰略發展方向；企業文化手冊是否與企業實際經營狀況相適應；員工對企業文化手冊的認知度和認同度分析；企業文化手冊的內容是否符合政策的變化。企業文化落地主要考查企業文化活動開展實施效果、企業文化與各項管理工作結合度分析、企業文化在員工行為層面表現因子等。在這一過程中企業可請企業中專門負責企業文化建設工作的人員進行分析，也可以聘請外部專業咨詢和調研機構進行專業性調研分析。

第二步，企業文化提升方案。

在第一階段調研和診斷的基礎上，對企業文化建設的現狀進行細致的歸因分析，尋找現象背后的深層原因，并對原因進行分類，對分類結果進行整理，提出相應的解決方案。解決方案應根據企業的實際情況進行設計，綜合考慮多方面的因素，方案要具有可操作性，符合企業實際發展需要，直指企業面對的新矛盾、新問題，弘揚企業中優秀文化；要對原來不符合企業發展的要素大膽摒棄，并增添新要素，解決文化與管理的適應性問題。

第三步，企業文化提升規劃。

企業文化提升規劃主要針對提升方案展開，解決企業在什么時間做什么事情。企業文化與企業經過一段時間的磨合后，問題往往會比較清晰的呈現出來。企業文化是管理的一部分，是一個系統性的工程，文化的提升與變革必然會對企業的管理產生影響，這種影響往往在短期內不容易被發現，但價值觀的改變卻往往深刻的影響著企業未來的發展方向。因此要對企業文化提升進行規劃，既不能急功冒進，也不能被動出牌，而是要有步驟、有節奏的向前推進。

第四步，企業文化提升方案落地聯動機制建設。

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[關鍵詞]企業文化 引領 高職院校 校園文化

[作者簡介]馮莉群（1973- ），女，河北懷來人，張家口職業技術學院，副研究員，研究方向為高職教育及校園文化；李志誼（1963- ），女，天津人，張家口職業技術學院，高級政工師、副教授，研究方向為思想政治教育；李云雷（1965- ），男，河北張家口人，張家口職業技術學院，副教授，研究方向為高等數學教育教學。（河北 張家口 075000）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0037-02

從幼兒園到高等學府，校園文化的本質內涵都是一樣的，即全體師生在學校這個大環境中，在教學相長的過程中，通過對教育教學的理解和領悟慢慢形成的。毋庸置疑，校園文化必須依附于學校這一平臺，是通過學校作為載體得以生存和發展的。高職院校的校園文化有其特殊性，由于高等職業教育培養的是高素質技能型專門人才，在高職教育體系中既有提升知識水平的學歷教育，也有提升職業素養的職業教育，高職院校校園文化的內容寬泛，職業道德和企業文化的許多內容在高職校園文化體系里占了相當重要的部分。

一、引入企業文化是高職院校校園文化建設的必由之路

高職院校校園文化和企業文化都是社會大背景下文化的一部分，作為文化，高職院校校園文化和企業文化都必須遵循以人為本的原則，它們二者的核心內容還是以體現學校精神和企業精神為目標，發揮向心力、凝聚力之作用。高職院校校園文化根植于學校，以培養符合社會需求的優秀人才為目的，高職院校的校園文化乃至高職院校的發展追求的是最大限度地體現社會價值。而企業是以獲得利潤為前提的，企業文化就帶有經營的成分，既追求社會價值還需盈利。把合作企業的優秀企業文化引入高職院校校園文化，其實就是兩種文化的相互融合相互借鑒，將象牙塔內的校園文化拓展到企業文化領域，可以讓高職院校的學生在學校時就能夠理解企業文化的內涵，從而加深對企業的認知度，做好走向職場的準備。

二、找準高職院校校園文化與企業文化的契合點

將企業文化融入高職院校校園文化體系，需要將學生的職業性納入校園文化范疇，使學生在學校學習期間，其職業能力、職業知識、職業道德伴隨著專業知識的學習也有所提升，在就業時能夠更接近企業的用人標準。具體來說，需注意以下幾點：

1.遵循國家的教育方針、政策，不違背高職院校的辦學定位和辦學思想，以弘揚主流價值觀和主旋律為宗旨。無論哪種層面的文化，精神文化是都是最核心的部分，是引領文化建設的風向標。據權威機構調研，大部分企業在選擇高職院校畢業生時，專業和技能只是必要條件而不是首要條件，企業看中的是學生的職業素養，看學生是否具備團隊精神與責任意識。所以，高職院校的畢業生不僅要有高校畢業生應有的綜合素質，還應該具備職業道德素養，了解企業文化的內涵，以精湛的專業技能和職業素養被企業所認可。

2.堅持高職院校的特色。高職院校的校園文化一定要高職的特色，這種特色體現在校園文化的建設一方面要結合高職院校的辦學模式和人才培養方案，另一方面要對接校企合作企業的企業文化。高職院校校園文化與企業文化對接的第一點就是將職業性引入校園文化，構建起能夠提升學生職業素養的校園文化體系，通過此體系各個層面的綜合建設為學生提供零距離接觸企業文化的契機。

3.加強全員參與的氛圍。在企業文化滲透到高職院校校園文化的過程中，高職院校的師生員工和校企合作企業的專家學者都是校園文化的建設著和生力軍。值得一提的是，合作企業的專家學者、行業企業專家對高職院校引入企業文化起著不容忽視的作用，他們在企業工作中積累了深厚的實踐經驗，他們身上凝結了許多值得深究的優秀企業文化，有些專家還參與了企業文化規劃，他們對企業文化的感悟很深，他們能更好地站在企業的層面幫助校園文化吸收企業文化的精髓。

4.恪守與時俱進的原則。高職院校校園文化建設不是一成不變的，隨著學校在遠景規劃、專業調整、制度規范的變化，校園文化建設也要隨之進行調整。同樣道理，企業文化也會隨著企業的經營思路進行調整，調整后的企業文化也會影響到校園文化的建設。正是在不斷發展、與時俱進的過程中，校園文化和企業文化都得到了長足的發展。

三、企業文化引領高職院校校園文化建設的具體措施

以企業文化引領高職院校校園文化建設中將會受到事半功倍的效果。高職院校應根據學校特點和合作企業優勢將企業文化的精髓部分引入校園。

1.相互融合相互借鑒。每一所高職院校都有自己比較穩定的校企合作企業，學校可以組織在校學生參加一些合作企業的文化活動，在學校舉行一些諸如技能大賽、創業大賽時也可以邀請企業參加。其中最主要的是利用到企業頂崗實習的時間深刻領會企業文化。高職院校的學生只有親身參加了企業的實訓實習，才能感同身受，真正理解企業文化的真諦。在高職學生從直觀上對企業文化有了一定的了解之后，可以邀請企業相關人員做關于企業文化方面的講座，使學生從直觀和理論層面對企業文化和自己所學專業都有了更深的了解。

2.高職院校在進行專業規劃和制訂人才培養方案時要考慮到企業文化的因素。高職院校在開設新專業和設置新課程時，都會進行相關的調研。在調研過程中充分吸收企業的建議，專業設置、課程設置都充分尊重企業的意見，體現出職業性，將企業文化的內容帶入專業和課程實施過程中，讓學生在專業學習的過程中同時也受到蘊含在課程中的企業文化的熏陶。

3.加強系部和專業文化建設。眾所周知，在一所高職院校里面，每個系每個專業都有著獨特的文化特色，差別很大，在這種情況下，整體校園文化建設不能過于死板，要給各系預留一些自己發展的空間。各系各專業都有自己對應的行業企業，在建立各系相對獨立的文化層面時，要充分考量行業企業的特點和需求，找準和行業企業文化對接的切入點，架構起符合本系特點和專業特點的文化體系，在整體校園文化規劃的統籌下，更加明確的建設校園文化，使校園文化更加多姿多彩。

4.建立適合融入企業文化的高職院校校園文化建設機制。在建立高職院校校園文化整體方案時，就要加入融入企業文化的內容，明確承擔此項工作的部門和責任。還要從制度層面、保障層面加以重視。要從學校角度大力宣傳以企業文化引領高職院校園文化建設的重要性和必要性，保證涉及企業文化參與的各項主題活動宣傳到位，加強師生員工對企業文化的認知度。高職院校在與企業簽訂校企合作協議時，要將引入企業文化的內容包含其中，建立雙方互聯互動的機制，明確學校和企業在校園文化建設中的責任。另外，在高職院校進行環境文化謀劃時，不應只著眼于美化校園，還應關注高職學生的職業素養的養成，以企業文化對職業環境要求來布置校內的實習實訓場所，使學生在仿真的工作環境從事實習實訓，感受企業文化，一方面提升專業技能一方面提升專業素養。

總之，以企業文化引領高職院校園文化建設的過程也是高職院校與合作企業深層次合作的一個很重要的方面，沒有背離高職院校的發展規律。另外，高職院校在制訂校園文化的方案時，一定要邀請企業代表參與其中。高職院校也要組織從事校園文化建設的教師深入合作企業，了解真實環境下的企業文化。如果條件允許的話，高職院校可以開設企業文化課程及相關人文課程，針對未來從事行業職業的特點，任課教師積極吸納行業、企業的文化內涵，著力培養學生良好的職業素養、文化品質和職業能力。在實施過程中，充分發揮高職院校和企業文化相融相通碰撞的火花。通過優秀企業文化來引領高職校園文化，通過優秀企業文化來提升高職院校校園文化品位，提升高職院校獨具特色的校園文化品位，建設一系列校園文化品牌，打造出健康有序、和諧發展、文明進步的高職校園文化氛圍，從而培養出社會認可、企業滿意的高素質技能型優秀人才。

總之，獨具特色的高職院校校園文化必定是企業文化和高職校園文化相融相通、互為補充的體系。以企業文化引領高職院校園文化建設是提升高職院校校園文化精髓，提高高職院校學生綜合素質，促進高職院校持續穩定發展的必由路徑。

[參考文獻]

[1]錢金萍，儲群.基于校企文化對接職業院校校園文化建設的理念及內涵[J].中小企業管理與科技，2009（9）.

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一、 加強業務學習，提高業務素質

通過公司精心安排、組織的新員工培訓，充分了解公司的基本狀況。結合自己工作崗位，通過公司內部網、互聯網以及領導、同事的介紹，學習相關行業知識、公司成功案例等，為以后的實際工作做準備。期間，在部門領導的指導下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項目組成員參與編寫了《Xx公司企業文化建設項目建議書》、《Xx公司企業文化建設項目調研方案及調研提綱》、《Xx公司企業文化建設項目調研報告提綱》等相關文件。

二、 改變思想，轉換角色，嚴于律己

一位優秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業豐富的理論知識和實戰經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取“空杯理論”的工作態度，不斷提高；二要轉換角色，盡快的進入工作狀態；三要嚴于律己，不僅要遵守各種規章制度，也要把公司的企業精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執行。

三、 體會與感悟

公司從上到下全體員工的工作精神，使我感受頗深，正所謂：一言九鼎德勝天下。平時領導的指導與支持，方法方式獨具匠心，恰到好處。給出了思路與方向，耐心觀察，并及時指導，但不大包大攬，親歷親為，培養后備人才。作為管理咨詢顧問，對于客戶企業，不是代替他們去做，而是引到思路，塑造其行為規范，并形成管理制度甚至員工習慣、企業精神。

總之，工作上雖有不足，但在公司領導及同事的關懷與呵護下，不斷提高、成長。對于接下來的工作，充分信心！

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Abstract： Corporate culture is the core of enterprise to survive in a fierce competition. Diagnosis and assessment of corporate culture are two prerequisites for corporate culture's development in practice which is essential to shape the enterprise's harmonious culture. Diagnosis and assessment of corporate culture have attracted great attention of scholars at home and abroad， but their researches have some limitations in the practical application. This article categorized some measuring tools of corporate culture， and summarized inadequacy of the researches at first， then proposed that we can discuss research trends in the future from this three aspects： measuring objects， measuring tools and measuring dimensions.

關鍵詞： 企業文化；測量；診斷；評估

Key words： corporate culture；measurement；diagnosis；assessment

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0167—04

0 引言

20世紀80年代企業文化的研究主要以探討基本理論為主，1981年日裔美籍學者William Ouchi在其《Z理論：美國企業如何迎接日本的挑戰》中最早提出企業文化概念。

20世紀90年代，隨著企業文化建設的不斷深入，越來越多的研究者意識到企業文化經過量化后，才能更準確的掌握和應用于企業可持續發展中。陳力華（1996）認為需要通過對企業文化的診斷，發現人們的行為在偏離他們的經營目標時所出現的早期癥狀，才能有效的尋找新的機會或方法來改革現有的文化或塑造新的企業文化。羅長海（2003）認為必需根據企業現狀來診斷評估現有的企業文化，并在企業范圍內建設一種更為完善的文化來替代過去曾經引導企業走向成功而現在卻很難滿足公司成長需要的舊文化，才能促進企業的進一步發展。黃河濤、田利民（2006）指出一般在企業發展的中期，企業面臨各種內外部的調整和改變，而企業早期所形成的文化已被認為理所當然。隨著各個部門文化或次文化相繼產生，有的文化相互間可能產生矛盾或發生沖突。因而診斷文化、重新認識自我，成為企業科學發展過程中必不可少的環節。于是，他們將目光轉移到企業文化與管理進程的關系研究，探討與實行這些理論的文化基礎，提出用于企業文化的診斷模型，繼而開發出一系列測量工具，從而初步實現了對企業文化進行可操作化的、定量化的評估和診斷，并迅速應用于企業實踐。

企業文化診斷與評估是企業文化工作的前提與基礎，廣泛而深入的文化調研工作能夠更準確的捕捉從高層到基層各個層面的所思所想，更有效的指導企業文化體系的構建工作。目前，國內外關于企業文化診斷評估的研究很多，針對某行業或是某企業的企業文化診斷評估的專項研究卻寥若晨星。

1 企業文化診斷評估概念的界定

關于企業文化診斷評估概念的界定，眾多學者眾說紛紜，但是具體什么是企業文化診斷評估還沒有統一的定義，其中具有代表性的概念界定有：

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關鍵詞：企業文化；發展；建設；創新

一、前言

當今無論中外，成功的企業，都有優秀的文化，越來越多的中國企業發現企業文化的重要性，并開始對企業文化進行積極建設，逐漸形成了企業文化的建設浪潮。但是企業文化的形成是需要一定條件的，它需要五個要素：（1）種子要素（中心要素）：價值觀念等（2）催化要素：教育培訓等；（3）品質化要素：文明素養等；（4）物質化要素：物質產品等；（5）習俗化要素：企業風俗等。

這些因素與企業文化的形成是息息相關的，這些要素按照一定的時間順序、主次結構進行排列，就形成了企業文化的結構，不同企業文化的時間順序與結合方式是不同的，因為各國各地的歷史文化、經濟發展、地方政策等是不同的，由此造成了企業文化的不同。

二、什么是企業文化

“企業文化”一詞是在20世紀80年代從日本、美國引進我國的，經歷了多年的吸收與發展，現在基本形成兩種觀點。

廣義地說，認為企業文化是指企業在創業和發展的過程中所形成的物質文明和精神文明的綜合，包括企業管理中的硬件與軟件、外顯文化與內隱文化（或表層文化與深層文化）兩部分。這種定義比較寬泛，涵蓋的方面比較廣，既存在物質文明，也存在非物質文化，它是將物質生產過程與物質結果聯系到一起，所迸發出的一種涵蓋范圍較廣的定義。

還有一種是狹義的定義，這種觀點只把企業的思想、意識、習慣、感情等領域包含在內，它認為企業文化只是價值觀念之類的精神現象，而完全撇開“為社會服務”之類的精神本質，企業文化是精神現象和精神本質的統一。這種觀點的定義較為不全面，但是卻很有針對性，因此也為一些人所使用。

總的來說，企業文化是一場戰爭，而它的敵人就是社會環境，在應戰的期間，它的過程與結果是十分重要的兩個因素，而從中體現的群體文明競爭意識就是企業文化的關鍵。

三、企業文化發展建設

企業文化的建設不是一蹴而就的，它需要一個長期而有序的發展歷程。想要正確的進行企業文化建設，就要先認清企業本身，充分而正確的了解企業的生產情況、在同行中的分量與地位、市場份額等。認清了這些，就能對企業文化發展方向有一個初步的概況，量力而行是最明智的選擇。然后再進行企業特色的分析，不同的企業，不同的區域，都會帶來企業特色的差異，了解了企業內部運行機制，認清了管理水平、管理思路、管理缺點，才能制定正確而富有特色的發展理念。其次就是對員工進行了解，可以充分調研，了解員工對企業文化的期許、重視程度等，再結合企業本身已經存在的企業文化特征，制定未來的建設方向，取其精華，去其糟粕。最后一點，就是對企業理念、風俗、員工行為規范等多方面進行綜合考量，確定文化發展建設的目標，著重關注是否能解決企業現有的問題，制定的方案是否合理等。

企業文化建設的實施也需要一定的順序。在初始階段，要在思想上做好準備，建立有力的領導機制、高效的執行機制和全面的傳播機制。變革階段，也是十分重要的階段，需要開展全面的企業文化理念層、物質層、制度層，建立一定的機制，逐漸形成企業風俗。制度化階段就是對以上階段的鞏固，總結之前建設的優點與缺點，并制定一定的修改方案，將企業文化建設導向正確方向。最后一個階段是評估總結階段，在完成企業文化的建設之后，需要對之前的所有工作進行總結與評估，記錄在案，為以后的企業文化發展奠定基礎。

四、企業文化創新

1.企業領導帶頭創新。要想進行企業的文化創新，就要帶動企業的每一名員工，而員工的思想水平與精神狀態又不盡相同，因此需要一名有很強帶頭作用的領導，來主動領導企業文化的創新。創新的方法有很多，領導綜合考慮以后，需要制定一套完備的企業文化改革方案，并以身作則，將這種文化宣傳到每一位員工的心里，才能更好的、更徹底的完成企業文化的轉變。

2.文化創新要有特點。盡管中國企業的文化大多效仿外國，但是外國企業的文化有其獨特的歷史背景與發展特點，盲目照抄是不科學、不嚴謹的，甚至是錯誤的、不合適的，因此企業發展自身文化時要有特點。文化的創新是一個科學的研究過程，文化創新即結合企業本身的特色，發展與其他企業不同的某些方面，那么認清企業本身特色，就成為了文化創新的先決條件。

3.制定良好目標，樹立正確觀念。企業文化創新需要一個目標，不能盲目創新，而樹立正確的觀念則可以避免創新走向歧途。目標的規劃會使創新方向鮮明，企業家必須了解進行企業創新的目的是什么，自己創新的觀念是否偏激？是否急于求成？企業文化的發展需要一個過程，在此期間對員工的教育也要合理，用正確的思想引導員工與企業配合進行創新。

五、結語

未來企業的發展離不開企業文化的完善，良好的企業文化建設可以為企業創造更多的經濟效益與市場競爭力。企業競爭的發展過程會偏向文化的競爭，進行企業文化建設是必要的，也是有益的。

參考文獻：

[1]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，2006，41-45.

[2]張德.企業文化[M].北京：清華大學出版社，2007，2.

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關鍵詞：校企合作 文化 碰撞 案例

課 題：《職業教育校企合作中工業文化對接的研究與實驗》，全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題，GJA104009。

教育部副部長魯昕一再強調“文化三進”：“把工業文化融入職業學校，做到產業文化進教育、工業文化進校園、企業文化進課堂。”但校企合作作為職業院校人才培養的重要途徑，合作易行，融合不易。

江蘇省徐州醫藥高等職業學校一直堅持“專業設置緊跟行業，素質培養緊貼職業，技能訓練緊扣崗位，服務江蘇醫藥事業發展”的辦學理念。醫用電子儀器是該校的一個老牌專業，培養的學生主要從事醫用電子儀器的生產、銷售、操作和維修工作。

一、背景

在學校建立醫用電子儀器專業實訓室的過程中，教師與企業技術人員發生了文化觀念上的三次碰撞。

第一次碰撞：教師向供貨的醫用電子儀器企業索要設備的第一手設計圖樣，遭到拒絕。企業文化在技術層面上注重用戶的保密性、專屬性，與學校文化中教師對于服務對象（學生）在技能培養層面的毫無保留、公開透明、深入淺出，產生了碰撞。

第二次碰撞：在采購醫用電子儀器實訓室設備時，投標廠家送來的樣機技術先進、功能完善、造型美觀、小巧便攜，但是學校的專業課教師對此卻很不滿意。在企業文化中，在產品設計時追求儀器的自動化程度，考慮的是儀器使用者的方便、快捷，因此電路板上的集成電路、元器件均采用高密度布局，機殼一般為全封閉。而在教學中，教師希望沒有機殼的遮擋，機器內部結構、線路清晰可見，目的是讓學生一目了然，并且可以進行反復拆裝、操作練習。

第三次碰撞：教師向企業提出設計和訂購“醫用電子儀器示教儀”的要求，卻沒有企業接單。企業文化是一種經營文化，其目的是在為社會提供良好服務的同時追求利潤的最大化，企業不可能為了看不到利益和市場的訂單投入人力、物力。而學校追求的是為社會培養高素質人才，促進學生的全面發展，創造良好的社會效益，教師并不十分關注成本、市場、利益。

二、解決方案

學校先進行市場調研，聯系了多家開設生物醫學工程、醫用電子儀器與維護專業的學校，陳述設計思路，得到了愿意采購此類產品的意向，并查找國內外資料，撰寫了一份詳實的市場調研報告。然后，學校與徐州多家醫療器械企業進行反復磋商，最后與徐州市創新醫學儀器有限公司、徐州天榮醫療通訊設備有限公司、徐州市錦源醫療儀器有限公司達成合作意向，由學校專業教師提出設計方案和構想，與企業技術人員共同研發、制作產品，企業以成本價向學校提品，學校利用和同類學校交流活動的平臺向其他學校推薦產品。在這個過程中，校企文化相互融合，教師開始關注市場、經濟利益，企業開始理解學校的“書生氣”，相信學校的教學需求可以給自己帶來一片新的市場，產品的創新有了一個新的視角。

三、成效

目前，學校分別與上述公司合作開發出醫用B型超聲診斷示教儀、生命體征監護示教儀和數字腦電地形圖示教儀，均完成電氣安全測試和性能指標測試，符合出廠標準和GB9706.1-2007/IEC60601-1：1988醫用電氣設備安全通用標準，由學校和企業共同申請了實用新型專利證書。

通過使用示教儀，能從電路板頂層的塑料面膜上繪制的電路符號及相互連接的電路圖直觀識別出對應位置上的集成電路、元器件和它們之間的邏輯關系，有利于學生理解和掌握整機結構組成、工作原理，又能通過設置的故障點的連通與斷開，在示波器或顯示屏上直接觀察到對應的測試點的波形變化差異及對所測量生理參數的影響。對學生而言，這樣既減少了復雜的理論知識學習，又降低了理解難度，提高了學習興趣，強化了對實踐動手能力的鍛煉和培養。學生從實踐中輕松地掌握了新知識、新技術、新方法。示教儀的開發填補了國內空白，實現了醫療儀器的臨床應用與職業技能學習的完美結合。

目前西安交通大學、山東大學、山東藥品食品職業技術學院、山東醫學高等專科學校、上海醫療器械高等專科學校、沈陽藥科大學高等職業技術學院、鄭州鐵路職業技術學院、中南民族大學等國內多所高校和高職院校已采購這些示教儀并用于實踐教學。這些示教儀產生的經濟效益超過400萬元。

參考文獻：

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一、中國電信運營企業改革中的中國移動

中國電信運營企業新一輪改革始于2008年，當時，高層希望通過電信業重組來實現國內運營商的均衡發展，優化市場競爭格局。中國電信業的運營格局經過5年的深化改革，運營格局發生了怎樣的變化？有沒有實現當初改革的初衷？

從2012年運營商的年報看，聯通實現收入2489億元，同比增幅19%，電信實現收入2831億元，同比增幅為15.5%，移動完成收入5604億元，同比增幅僅為6.1%。中國移動收入絕對值占各運營商總收入的比重從2008年的55%左右，下降到2012年的51%。增量收入占比更讓人大跌眼鏡，中國移動從重組前新增業務收入占比超過70%下降到2012年的29.3%；新增移動用戶中，中國移動占比從2008年的90%多降至2012年的44.9%：2012年，中國移動3G用戶增量占比僅為34.6%。

從具體項目看，中國移動2012年運營收人中，語音收入占比仍高達66%，同比增幅僅為1%，然而語音業務不僅受到其他運營商的分食，還面臨互聯網公司的入侵，這項收入可以預見將會出現負增長。就是移動將其作為增量收入引擎的數據業務，2012年同比增幅也不足20%。

然而，2007年以前，中國移動的收入和凈利潤均保持在20%以上的增長率，那時的中國移動是“奔跑的大象”，2008年收入增幅下滑到15%左右，2009年的增幅僅為個位數，到2012年，運營收入和凈利潤的增幅僅為6.1%和2.7%。據目前情況推測，2013年收入和凈利潤出現負增長可能性較大。

從上述比較看，中國移動目前的處境很讓人揪心，我們不禁要問：中國移動的冬天會來嗎？為過冬準備好了嗎？中國移動的經營現狀，除了政策影響、激烈的市場競爭之外，自身是不是也有一些管理上的不足呢？下面我們僅從管理的視角出發，具體闡述中國移動目前的不足，并提出改進的建議。

二、中國移動目前面臨的問題

（一）營銷模式及手段單一，營銷方案的效益評估、獎懲機制有待完善

現在的營銷方案，大多是對原有的一些活動的重新排列組合，缺乏迎合用戶需求的“明星方案”。一些營銷方案的事前調研流于形式甚至沒有，而且方案審批后，事中監控和事后評估往往走過場，經營效果的好壞沒有經過嚴格的系統評估。盡管一個營銷方案的生效，需要很多人簽字，簽字的人多了，導致責任劃分不清，最終是誰也不負責。另外，在內部管理和外部審計方面，對營銷方案更多的是關注其合法性、合規性，而對其經營的好壞，效率、效果關注得較少。在這樣的背景下，沒有人真正為營銷方案經營效果的好壞承擔責任。結果是：營銷資源總是不夠花，好像個個都是刀刃，使得配置資源的無形之手不能發揮真正的調節作用。

（二）面對競爭，部分人還沒有真正的緊迫感

在這個瞬息萬變的時代，在這個技術決定一切的行業，變化始終伴隨我們左右，我們反復談論著外界的巨大變化，卻似乎不得要領，走了半天發現又回到了原點。

行業內激烈的競爭，我們每個人都有切身體會，很多人也都試圖去改變、去適應。他們往往看上去十分忙碌，有時加班加點到很晚，似乎都很敬業，都在積極面對，但是他們這番忙碌不是發自內心的、志在必得的決心，不是一種基于客戶需求的“價值創造”活動，而是被動地、焦慮地為了應付上面壓下來的任務。他們的忙碌很多時候是花大量時間去尋找和搜集相關數據，制作邏輯縝密、冗長且缺乏新意的PPT來應付、說服和討好上司，就這樣一個報告接一個報告，耗費了自己和員工大量的時間和精力，經常身心疲憊且毫無價值。這不是一種面對激烈競爭的緊迫感，而是熱鍋上的螞蟻，焦急但不知所措。

（三）曾經的輝煌可能會妨礙中國移動進一步追求卓越

中國移動過去的成就是毋庸置疑的，也是移動人引以為豪的，創造了多項國內和國際第一。但是，中國移動成立的時間不過10來年，且這10多年發展都是順風順水，沒有經歷過什么磨難，這是移動最大的弱點，一個沒有經歷過挫折的公司很容易在危機中被打敗。讓我們來看一個最近發生的實例，無錫尚德公司2001年創立，其成立后，受益于歐美及國內光伏市場的一系列扶持政策刺激，尚德出現裂變式增長，收入從2006年的44.9億元。上升至2011年的202億元，股價一度超過90美元，擊敗過歐美主要競爭對手。然而，好景不長，日前，無錫尚德從行業的“標桿”滑落到不得不申請破產重組的境地，其中的原因除了外部環境的變化以及激烈競爭之外，與其自身頻繁的決策和管理失誤有很大關系。

在危機面前，在激烈的競爭面前，稍不留神，就會被市場拋棄，我們身邊的實例不勝枚舉。一些著名公司，甚至百年老店，在危機面前也不堪一擊，2008年，像雷曼兄弟這樣有著158年歷史的公司也宣布破產，通用、福特等汽車巨頭紛紛裁員，以便應對金融風暴的沖擊，幾十年，甚至上百年努力所創造的成就，在稍不留意的片刻，化為烏有。這些公司的衰落，并不是他們不夠勤奮、不夠努力，而是因為成功將他們引向了自滿。

蓋茨有句名言：微軟離破產只有18個月。他提醒微軟的員工，競爭是殘酷的，今天的成功可能是明天的墓志銘，不可以對成功抱有任何持久的想法和安全感。張瑞敏的永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰也是這個道理。

因此，移動時刻都需要有危機感，需要居安思危，提高自身的過冬本領。

（四）領導們處理高附加值事項的時間越來越少

中國移動經過十多年的發展，公司組織規模日益龐大，形成了自己比較完善且復雜的生產、管理流程，公司內外的日常工作日益繁雜，管理鏈條也越拉越長。紛繁的日常事務就足以讓領導和員工們應接不暇，各種事務和會議每天排得滿滿當當，耗費了大量的時間和精力，經常被弄得精疲力竭，使得員工改革和創新的激情日益減退，發展中的問題可能得不到很好的解決，使得問題變得越來越復雜，愈加難以解決。

（五）我們的眼光過多向內看

我們知道，公司做大之后，僅靠道德約束或領導的個人魅力等這種軟形式來管理企業已經行不通了，這時，需要依靠規章制度和固化的流程等這種強制性的控制手段來管理公司。

但是，所有的內部控制和規章制度，隨著時間的推移，會變得越來越專制，要求員工不得違反既定的規章和流程，使得員工過多地關注自己的行為是否符合公司的規章制度，是否符合既定的流程，他們慢慢地就忽視了對外部環境和身邊事物的敏感度，眼睛只盯著內部，只求自己的行為符合公司和上級的條條框框，不敢越雷池一步。

（六）企業文化中滲透著較濃的行政色彩

國有企業的性質決定了其與政府的千絲萬縷的聯系，日常工作中少不了政府的指導，隨著時間的推移，行政色彩慢慢滲透到企業文化中，且越來越濃重。吃“大鍋飯”不是個別現象。然而，人都是有惰性的，這種環境中，一些人只求自保，能平平安安不出事就阿彌陀佛了，讓他們再去“沖鋒陷陣”已是不可能了。移動現在缺少什么？缺的就是那股“沖勁”，那股“激情”。

另外，行政色彩過濃的企業文化。使得員工之間的交流就變得小心謹慎，員工之間互相猜疑，猜疑就會妨礙溝通，本來十分簡單容易的事，變得復雜麻煩，部門之間的協調成本也在不斷增加，有時會因協調不及時而耽誤時機。

三、中國移動的應對策略

（一）提高產品研發能力，建立起系統的營銷方案評估機制

移動產品的研發和其他行業一樣，也需要“走出去”，去傾聽用戶和一線的心聲，將客戶潛在的需求轉化為現實的需求，這需要產品設計人員深人基層、深入到用戶中，進行廣泛而深入的調研。

同時，建立和完善對營銷方案的系統性評估機制，至少應包括事前調研、事中監控和事后評估等機制，嚴格執行并兌現獎懲制度。另外，這個評估必須由財務或審計等部門來執行，應避免市場部門自己評估自己。只有這樣，才能倒逼營銷策劃人員開發出符合市場需要的營銷策略，避免為了營銷而營銷，從而提高營銷策略的針對性和效益性，促使營銷資源的配置向“帕累托最優”這個中心靠近。

（二）引導員工樹立真正的緊迫感

怎樣樹立真正的緊迫感，那就是“立即行動”。行動能傳遞信號，人們不一定相信你說的，但是一定相信你做的，人們不相信聽到的，但會相信自己看見的。當你行動起來的時候，就傳遞出緊迫感的信號，那么人們就會跟著你行動起來，但是行動不一定有結果，但不行動，一定沒有結果。

領導經常走到群眾中去，和群眾打成一片，把自己的真實想法和計劃一級一級地傳遞到公司的每位員工，就是要讓群眾知道，“我”和大家在一起，同呼吸，共命運，員工就能看到希望，有了希望就有了動力。只有調動了員工的積極性，才能帶領大家朝既定的目標前進。

（三）用“空杯心態”避免自滿

困境中的自信是一種美德，但成功人士、尤其是沒有經歷過挫折的成功人士免不了會自滿，且一般都認為：那是自信而不是自滿。著名的投資大亨索羅斯有句名言：“我容易犯錯。”因此，要坦誠地承認錯誤，從而讓別人理解和體諒他的錯誤。作為領導，不必“空杯”，但一應要有“空杯心態”，要留有接受新理念的空間。只有我們心中時刻都預留有空間，才能不斷學習、不斷超越自己，超越過去，而不是沉浸在過去的成功里，故步自封，才能從優秀邁向卓越。

（四）賦予附加值高的事項更高的優先權

如前所述，我們的時間和精力是有限的，如何既要保證日常工作的有效進行，又要不斷地創新和變革，在競爭中超越對手呢？那就是，賦予附加值高的事項更高的優先權，減少或取消參加附加值較低的會議或活動，節省出更多的時間處理附加值高和緊急的事項，抓住工作的重點。

（五）成立一個改革小組

成立一個改革小組，這里所說的“改革”不是對以前規章制度的小修補，而是開展一輪徹底的、觸及靈魂的企業文化變革活動。重新確定和建立起新時期公司的愿景、使命和核心價值觀，并努力將這些愿景、使命和價值觀嵌入日常工作中，把其當成決定公司命運的大事，并有條不紊地、扎實地推進下去。

（六）企業文化中的某些方面要“去行政化”

篇8

【關鍵詞】企業文化；創新；對策

企業文化，是一個企業長期積累的結果，是企業在生產經營管理活動中提煉、總結、培育和發展中逐漸形成的，是企業共同遵守并付諸實踐的價值觀念。具體來說，企業文化包括物質層面即以企業內各種物質設施和企業生產的產品或提供的服務為表現形態的一種表層文化、制度層面即以企業員工的行為為形態的中層文化、精神層面即以企業在長期生產經營活動中逐漸形成的信念、價值觀、企業精神為形態的深層文化。20世紀80年代西方管理學界開始廣泛研究企業文化，企業文化作為企業管理的一種理念和制度，對于企業有著極其重要的價值。然而我國現代企業文化建設中還存在一些問題，如何創新企業文化建設成為當務之急。

一、企業文化建設的意義

1.有利于提升企業品牌、優化企業形象

企業品牌文化是凝聚員工的堅強力量，企業要想把成千上萬的員工凝聚起來，只有金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念，企業品牌文化是全體員工衷心認同的核心價值觀，它規定了人們的基本思維模式和行為模式。企業品牌文化也體現了一個企業的形象和精神，良好的企業形象，需要依托企業文化為載體。優秀企業都有其獨特、先進的企業文化作支撐。

2.有利于創新現代企業的經營管理

企業文化從總體上、制度上和管理上對企業員工的生產、服務、經營活動進行了規范和約束，提高企業員工的自覺性、積極性和主動性，使企業員工明確工作目標和管理方法，提高企業員工的責任感、歸屬感和使命感，為企業和社會創造更大的財富，實現企業價值的最大化。企業文化是現代企業經營管理制度的重要組成部分。

3.有利于培育和提升企業的核心競爭力

企業文化是企業的精神和靈魂。獨特的、難以為對手所模仿的企業文化是通用、IBM等著名企業獲得持久成功的根本原因之一，企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分。優秀的企業文化能吸引一流人才，提升人力資源素質，增強企業競爭力。因此，建設優秀、先進、獨特的企業文化是企業提升核心競爭力、健康持續、科學發展的關鍵。

二、企業文化建設存在的問題

1.對企業文化建設的認識不足和存在偏差

（1）企業文化建設“弱化”、“虛化”、“泛政治化”

當前，有些企業只重視生產、經營等經濟活動，對于文化建設這種相對“空”和“虛”的東西認識不足，認為這種對文化建設的成本投入得不償失，并未真正認清企業文化這種軟實力對于企業的重要作用，有的企業只將它當做實現政績的一種途徑，從而導致文化建設中短期行為、做表面文章、走形式、泛政治化等問題的出現，缺乏系統全面的深入發展。

（2）企業文化建設表淺化

有些企業認為企業文化就是標識、企業和員工外在形象、豪言壯語和文體活動等物質層面，從而忽視了制度層面和精神層面的企業文化的內涵建設。企業文化的核心是企業精神層面即企業精神和價值觀的構建，這需要將我國的傳統文化特色、時代特色、行業特色、企業特色、企業家群體的個性整合起來，塑造出獨特的企業文化，絕不僅僅是一些表層外在的活動與建設，而且最重要的是要內化為企業全體員工的價值觀與行為準則，更是一項長期的任務。

2.企業文化建設缺乏系統性和科學性

有些企業文化建設缺乏系統觀和科學觀的指導，企業的理念、規范散現在企業的經營管理層面，散現在員工的日常行為中，這些都是一些零散的、直觀的和感性的認識，或者前后不連貫，甚至由于企業家與企業高層的更迭而出現斷裂和沖突。這是因為企業的文化建設缺乏系統性與科學性，不能持續、科學地發展。

3.企業文化建設手段單一

企業文化建設的形式往往包括組織文體娛樂活動、講座、開茶話會等，手段相對單一，缺乏更為豐富的方法和手段，這就限制了員工和管理人員投入企業文化建設的深度。

4.企業文化建設缺乏個性和獨特性

企業文化最重要的特性之一就是其個性與獨特性，而這一點往往被忽視。目前很多企業模仿其他成功企業，照抄照搬他人經驗，往往效果并不理想。事實上，優秀的企業文化是難以被競爭對手所模仿的，這也是企業文化成為企業核心競爭力的關鍵因素所在。個性化的企業文化是“偷不去、買不來、拆不開、帶不走和溜不掉”的。

三、企業文化建設創新的對策建議

1.重新審視企業文化建設的價值，深化對企業文化建設的認識

企業的終極目標不是短期的收益與成功，而是獲得持續的競爭優勢，即核心競爭力，以實現企業的科學、可持續的增長。現代企業發展的歷程向人們揭示，在激烈競爭中長久立于不敗之地的優秀企業無一不具有獨特的、優秀的企業文化。企業文化關系到企業的終極目標。在企業所有的要素中，人的要素無疑是最重要的，與核心競爭力相關的企業的技術創新、營銷創新、管理模式創新等，其實質仍是人的觀念的創新，企業面對不斷變化的內外部環境，可以盡快做出準確的反應，企業及其員工不斷學習、成長，與時俱進，企業所有員工都認同企業的核心價值觀與追求，員工在企業中可以獲得各種需求的滿足，他們被強大的凝聚力所感召和吸引，可以為企業創造更大的價值，這些都靠企業文化做支撐。因此，企業文化建設絕不是可有可無的“花架子”，或者只屬于搞短期行為的政績，以及玩玩鬧鬧的娛樂，而是關系到企業生存與發展的命脈，關系到企業核心競爭力的重要管理戰略，也是關系到每個職工切身利益的重要企業管理活動。企業從上到下要提高認識，尤其是管理層。

2.整合與借鑒，加強企業文化建設的科學性和系統性

（1）將黨建工作、思想政治工作、工會工作與企業文化建設整合起來

在不同性質的企業中，企業文化建設的職能部門不盡相同，但大體都由企業中的黨建部門、工會、人事部、人力資源管理部等部門來承擔和履行。在新形勢下，傳統的黨建工作、思想政治工作、工會工作出現了不同程度的困境，尤其在外資企業中、民營企業中，而把思想政治工作、工會工作與企業文化建設結合起來，員工更容易接受。發揮黨的思想政治工作的優勢，同時運用“企業文化”這一新的載體，實現企業思想政治工作與企業文化的共建共繁榮，兩者在相互促進中得到共同的發展。

（2）借鑒企業社會工作專業，強化企業文化建設的科學性

企業社會工作是社會工作專業的一個實務領域。社會工作源自西方，是一門用科學的方法助人的學科。借鑒企業社會工作專業的理念、理論和方法已成為企業發展的必然趨勢。EAP是企業社會工作中應用較多的一種模式，它是一項科學性較強的管理制度，目前在我國從事EAP的專業人員主要是心理學背景，而追溯源頭，EAP來源于美國20世紀的職業戒酒方案，當時專業人員是企業社會工作人員。經過半個多世紀的發展，在世界范圍內EAP從業人員的背景包括社會工作、心理學、管理學等。EAP實際僅是企業社會工作的眾多工作模式之一。企業社會工作與企業文化建設有著密切的關系，建設企業文化是企業社會工作的重要任務和使命。

其一，借鑒企業社會工作的理念與價值觀。現代企業管理中的“以人為本”也同樣是企業社會工作的價值理念，除此之外，企業社會工作還秉承著“助人”、尊重、平等、保密、知情同意、價值中立、強調企業的社會責任等專業價值觀，這些為企業文化帶來更深層、更全面的建構和發展以及員工更多的心理認同。

其二，借鑒企業社會工作的模式與服務流程。企業社會工作的模式包括員工幫助計劃、任務中心咨詢方案、社區資源與訓練中心、肯尼寇頓悟方案等模式。

比如員工幫助計劃模式的服務流程通常包括對企業需求的調查與評估、對企業進行宣傳與教育、企業講座與培訓、個體與小組的輔導與咨詢、對效果的評估與改進。企業文化建設也可以借鑒這種服務流程，先對企業文化的現狀及需求、問題有個評估，然后制定企業文化建設的計劃與方案，全面展開個體、小組以及更高泛團體的輔導、培訓、講座，在執行計劃過程中以及方案實施完畢后進行效果評估，再據此調整方案與計劃。這種建立對企業獨特資源與優勢、歷史與現狀調研基礎上的有針對性、系統性的企業文化建設方案，有利于企業文化的獨特性、動態性的發展與提升。

其三，借鑒企業社會工作的方法。企業社會工作的方法包括個案、小組、社區三大直接的社會工作方法。企業的文化建設包括與員工的個別接觸與輔導，運用專業的小組方法可以做提升團體凝聚力、減壓、新員工適應等各種專題的活動，促成員工的改變與成長。社區的方法更具社會工作專業特色，整合企業所在社區的資源，為企業的文化建設、企業的發展挖掘、鏈接外部資源。此外，企業社會工作的社會福利行政和社會福利政策兩大間接的、宏觀的社會工作方法通過挖掘和利用社會資源推動政府和社會力量為提高企業職工生活質量、提升員工整體福利水平作貢獻，也有利于發展健康、和諧的企業文化。

3.營造有利于企業文化建設的政策和制度環境

企業文化建設喊了很多年，實現創新急需借鑒新的專業理論與方法，但是無論是當前在部分企業實行的EAP，還是企業社會工作，對企業來說都是比較陌生的概念，學界關于企業社會工作的研究也為數不多。一方面是企業的需求，一方面是專業的價值，兩個方面沒有得到很好的銜接。企業社會工作要將其特有的理念、方法及功能融入到企業的文化建設及管理制度中，需要政策與資源的支持。建議政府選擇一些企業進行試點。鑒于企業社會工作在我國尚缺乏一定的社會認同與角色地位，其開展需要依托一定的組織體系。在企業中借助工會組織體系、黨建組織體系、人力資源管理體系、人事管理體系等，同時在企業之外逐步設立更多的專業社會工作服務機構，有些企業可以利用這樣的機構來外包其文化建設。企業內部設置專門人員負責企業文化建設的統籌與管理。

4.加強企業文化建設人員的專業培訓與隊伍建設

目前企業文化建設人員背景不同、素質不一，需加強企業文化建設人員的專業培訓與隊伍建設。一方面，提升和完善現有企業文化建設人員的文化素質和理念，尤其要加強現代企業管理制度、企業社會工作專業、員工心理健康等知識和理論的學習，加大培訓力度，鼓勵這些人員集中學習和自我學習，以開展學習競賽、與薪金掛勾等方式實行激勵。另一方面，逐漸吸納社會工作專業、心理學專業的畢業學及人員進入企業，建立起相應的崗位和用人機制，完善其激勵、競爭與保障機制。企業應投入更多的資金保障文化建設的專業培訓與隊伍建設，并將其納入企業的整體制度建設中。

參考文獻：

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[2]李文舒.現代企業管理概論[M].電子科技大學出版社,2009.1.

[3]于風雨.企業文化與核心競爭力[J]商業經濟,2006.1.

篇9

2008年的冬天來得很突然，在這個寒冷的季節，人們不僅僅感受到外界的溫度，更深層次的寒冷來自經濟環境。由美國次貸危機引發的經濟危機席卷全球，業界一片驚呼：“冬天來了！”

一時間，寰球共炎涼，中國的企業也并不是處于世外桃源，同時也在感受來自彼岸的寒流侵襲，千方百計尋找足以讓自己抵御寒冬的“棉襖”。

每一次危機的背后，總是潛藏著新的希望，適者生存的真理永遠不會被改變。當中國的企業清醒地認識到危機來臨的時刻，單單靠著企業自己的能量不足以支撐下去的時候，他們希望能夠找到幫助自己的朋友來一起“抱團取暖”。從產業格局來看，很多企業形成了優勢互補，你中有我、我中有你。與此同時，企業的目光投向了企業之外，尋求新的智慧資源，咨詢業便成為關注的焦點。

然而，咨詢公司真的就會拿出讓企業“過冬”的救命良藥嗎，咨詢公司真的能拿出適合企業的最佳解決方案嗎？面對這樣的責問，中國的企業和咨詢業都很難有百分百的信心和決心。面對而今魚龍混雜的咨詢界，真可謂霧里看花，很多企業管理者都有了這樣的認識：中國的咨詢業從來不缺少巧舌如簧的營銷大師，他們本著實用主義去做單子，而不是真正去實現咨詢的價值；而滿腹經綸且能夠做到知行合一，敢和企業較真的專家和咨詢，真的比熊貓還要珍惜。因此，企業花了真金白銀得到一大堆理念和工具，讓企業有著“食之無味、棄之可惜”的雞肋感慨。

因此，企業要想找到望眼欲穿的“外腦”也絕非易事，這樣的難度不啻于在魚目混珠的狀態中去分辨真正的珍珠。那么企業是以怎樣的目光去審視咨詢業，咨詢業的價值究竟在哪里？這個冬天也敲響了咨詢業的警鐘。

態度

摘下權威和專家的桂冠

知行合一是解決問題的唯一出路

中國企業開始高度重視咨詢，這是一個好的開始，這也是中國制造向中國創造所邁出有益的實踐。當企業開始發現自己所存在短板的時候，迫切需要引入咨詢公司來幫助盡快彌補這塊短板。本著缺什么就補什么的理念，企業迫切希望引入咨詢公司來解決問題，然而面對企業管理方面的營養不良癥狀，咨詢公司將先進的理念、模型、工具和方法一古腦塞給企業也是不解決問題的，咨詢業更應該考慮是如何從企業實際情況出發來解決問題。試想如果是一個饑腸轆轆，處于垂危狀態的病人，讓他整天吃鮑魚海參，不僅不能解決營養不良問題，恐怕沒有治好，反倒治得更糟。

中國的咨詢業主要有幾類咨詢公司：

第一類咨詢公司：純正洋血統的“獅子”。最早將咨詢理念真正帶到中國就是帶有完全“洋血統”的外資咨詢公司，例如凱捷、麥肯錫、美世、翰威特等等一大批來自國外的咨詢巨鱷，他們帶來了先進的管理模式、工具和方法，的確讓中國的企業耳目一新。最開始的時候，中國企業把希望寄托在這些外來的“洋和尚”的身上，然而再優秀的工具成敗的關鍵也是使用工具的人和環境，如果使用不當，肯定會出現畫虎不成反類犬的鬧劇。當麥肯錫在實達公司咨詢方案折戟沉沙之后，就有了外國咨詢公司是否能夠克服在中國水土不服的疑問。

第二類咨詢公司：中西混血的“海龜”。當外資的咨詢公司意識到咨詢業的本土化，于是一大批在國外鍍金的學者、專家便成為咨詢業舞臺的主角。當一接觸這些咨詢公司的時候，很多公司都是在某位大師光芒的庇佑之下，往往竭力宣揚自己就是哪位大師的嫡傳弟子、關門弟子、大中華區唯一人等等之類，總讓人有一種拉著大旗做虎皮的感覺，他們對于國外優秀管理理念、模式的理解，也只是停留在理論層面，很少在實踐中去驗證其先進性和科學性，這樣的咨詢師和咨詢公司是典型的唯工具論。

在很多招標會、論壇和演講場合都會接觸到很多的咨詢公司和咨詢師，經常會聽到哈佛、牛津等一串串令人眩暈的名校。然而，最讓人費解的是這些咨詢師總是喜歡帶著權威和專家的頭銜，而其在國外、國內的企業歷練過的經歷幾乎是一片空白，更別說能夠成為國外優秀企業的管理層。這里想起一個朋友經常說的話：“如果你在企業沒有被別人罵，也沒有罵過別人，就不要談什么是管理”，簡單樸實的話語當中的確有其必然的道理。

中西混血的專家，更多是將務虛主義進行到底。許多咨詢方案的產生基本是流水線作業，前期的調研和方法基本上成為的作秀和賺取更多酬金的途徑而已。而且有的咨詢公司連最起碼的道德準則都沒有，往往過分地夸大解決問題的能力，有時候咨詢師總是愿意把自己當作大師，在企業做咨詢的時候，為了拿下這筆單子，唯工具論至上，宣揚成為無所不能、戰無不勝的利器，洋洋灑灑舉出了很多的例子都在證實這樣的道理，只要用了這樣的工具，只有成功沒有失敗。

對此筆者不以為然，管理沒有絕對成功，而只有相對的成功，任何新生的事物在新的環境成長最重要是考慮生存的環境，在浩瀚的沙漠中絕對不會種出一片椰林。企業引入了平衡計分卡項目以后，當項目進入了關鍵期后才發現，企業文化、實際環境、人員素質等方面存在很多障礙。當然工具是好的工具，但是出現了問題的時候，咨詢公司卻認為這不是他們的責任，于是項目的結果也可想而知。

第三類咨詢：本土派的“土狼”。一些來自于國內知名院校的精英復制了這樣的模式，來自北大、人大、清華等精英組成了中國咨詢的方陣，將學院派文化弘揚到底，很多咨詢師知其然不知其所以然。理論和實踐之間的距離卻越拉越大，往往咨詢公司給企業感覺就是聞其名如雷貫耳，看其行似曾相識，究其果甘苦自知，很多時候是在花錢買教訓。

理想和現實的差距越來越大，如何跨越這道橫亙在企業與咨詢公司面前的溝壑？咨詢公司首先應該解決的是態度問題。咨詢師應該把自己的姿態放低一下，不要以為企業管理者都是什么也不懂的“傻子”，千萬不能以權威和專家自居，一上去就故作神秘，拉大與企業的距離，拿出一些陌生而復雜的工具和方案，讓企業產生了神秘感和恐懼感，這無疑是自欺欺人的行徑。

咨詢師和咨詢公司要想真正為企業所接受，應該堅持從實踐中來，到實踐中去的原則，企業需要的是顧問式的咨詢專家，真正了解企業、懂得企業，是與企業共同成長的同路人，而絕對不是在一旁指指點點的外來人。

行為

不要告訴是什么

應該關注為什么和做什么

咨詢業到底要給企業帶來什么？絕對不是盡善盡美的解決方案，也不是一場自上而下的企業運動。咨詢公司最終應該關注是解決問題的核心和根基，應該拿出最簡單、有效的方案，解答為什么出現問題，怎么樣做才能真正的解決問題。

當講到這里就想起了培訓時候經常講的一則故事：有一天動物園管理員們發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的十公尺加高到二十公尺。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到三十公尺。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到一百公尺。

一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。

“很難說，”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”

正如這則故事所講的一樣，在企業其實很多管理者都是這樣，只知道有問題，卻不能抓住問題的核心和根基。企業尋找咨詢公司解決難題，咨詢師不是要告訴加高欄桿等問題，而是應該找到問題的關鍵和核心。由于很多咨詢專家沒有在企業里面打拼，管理經驗少之又少，看問題也只是停留在表面。所以就像故事里面講得那樣，咨詢師始終在圍繞“是什么”尋求一個個理論上的佐證。企業不關心“是什么”的問題，企業更加想知道“為什么”和“做什么”，當管理出現了問題，不管是哪類的問題，還是哪方面問題，他們更想知道是什么原因導致出現了以上問題，那么采取什么樣的行動來徹底解決問題。就是這樣簡單的問題也正是考驗了咨詢公司的能力。

筆者在企業文化界混跡多年，也非常了解企業文化咨詢的情況。目前絕大多數的咨詢公司都是關注企業文化是什么的問題，沉醉于企業文化塑造與建設，咨詢公司所提供給企業的文化手冊、文化理念等產品，總是在做附庸風雅、錦上添花的事情，歸根到底許多的咨詢公司根本就不了解真正的企業文化。

企業文化管理本身就是管理，是更高層次的核心管理和系統管理；通過探求企業的發展基因、現在發展動力和未來發展動力，進而探求企業的本質，鞏固和提升企業的核心競爭能力和競爭優勢；不僅關注管理問題，更關注管理問題背后的問題并致力解決。

企業文化管理確立組織運行的價值核心，從企業最關鍵問題入手，通過組織架構、人力、制度與流程的調整，強力牽動組織變革，深刻影響員工尤其是管理者的行為變化。咨詢公司應該根據戰略轉型和變革需要，尋找企業發展的核心力量、系統解決問題，使文化的傳承和清晰（解決企業快速增長帶來的優秀企業文化被稀釋和異化問題），令企業文化提升（深入到企業管理各層面）。圍繞“企業是什么，為什么，怎么辦”展開，從管理入手，尋找企業的核心本質，強調文化與戰略、組織的匹配度，高度重視文化，倡導在組織內的落實與執行。這也就是企業文化知與行最根本的區別所在，企業文化咨詢公司真正的價值是在于幫助企業解決文化管理，而絕對不是關注企業文化建設和塑造。

由此，我們可以看出從企業文化咨詢發展，從企業文化建設到企業文化管理，是由知到行的發展階段。對于其它咨詢行業來講，也具有相同的借鑒作用，也是同樣的道理，咨詢公司必須知道企業最需要解決的問題核心和根源，真正做到“知行合一”，成為企業的幫手和助手，共同推進企業持續穩健發展，只有這樣咨詢業才能真正實現與企業的共贏。

篇10

企業的市場營銷活動是在特定的經營理念下進行的，它需要根據市場的變化，把握市場的動向，從而制定行之有效的營銷方案。市場營銷的第一目的是創造顧客，獲取和維持顧客關系，從而達到盈利目的。企業市場營銷活動要注重市場調研，分析獲取的數據信息，之后確定市場營銷策略。市場營銷活動以市場為導向，制定具體的戰略計劃。而企業市場營銷活動的項目化管理，則是有特定的市場環境要求，在一定的組織機構內，利用有限的資源，在規定的時間內完成任務。

二、市場營銷活動

市場是通過交易滿足顧客現在或是潛在需求的活動過程，市場營銷則是企業管理活動的一種。首先，市場營銷活動的制定，需要在特定條件下進行，需要以某種條件為導向。其具體表現則是為了滿足顧客需求，以達到企業獲利為目的。企業經營者結合本企業的實際狀況，進行市場調研，了解顧客的需求，制定正確的營銷策劃方案。

但企業經營者又該如何達到營銷目的，如何準確的確定生產出的產品在消費市場上的定位呢？項目化管理，具備企業市場營銷活動的一系列相關特性，可以提高企業市場經營活動實施的效果和效率，它的應用，在新時期企業市場營銷活動中，有著巨大的推動力和導向作用。

三、項目化管理的特征

市場營銷活動漸漸成為企業之間競爭的焦點，正確的營銷戰略對于提升一個企業的銷售業績有著巨大作用。營銷策略的正確與否，將關系到市場和消費者的交流，將潛在的市場消費力量轉化為實際的銷售業績。這樣一來，為了適應激烈競爭和對市場競爭威脅的控制，項目化管理應運而生。

項目化管理思想越來越多的深入到企業運營的各個方面，例如戰略管理、市場管理、人力資源管理、營銷管理等諸多領域。它的多元化模式，注重企業各個部門之間的配合，在一定程度上，“全員營銷”的項目化策略已經滲透到各個企業營銷策略的核心。

四、項目化管理對企業的影響

1.項目化管理最為直接的表現，則是實現營銷觀念的轉變

項目化管理強調所有部門的參與，涉及的范圍極廣，這樣一來，就形成了全員營銷的觀念。

2.促進企業文化提升

某一項目的確立，從開始到最后的完成，是一項長期工程。項目化管理的實行，潛移默化的提升員工之間的合作，以及能力的提升，進而促進企業文化的提升。

3.企業管理水平的提升

項目化管理調動員工的積極性，更是促進了管理層管理能力的提升，減少了部門之間的摩擦，有效合理的運用人力資源。參加項目化管理的員工將得到有效培訓，增加了本身的技能水平。

五、新時代企業市場營銷活動項目化管理的有效措施

企業市場營銷活動在企業運行中的作用越來越突出，項目化管理也隨著時代的發展漸漸變得重要起來。如何用項目化管理促進企業市場營銷活動，并利用專業性的營銷管理措施來管理市場經濟運行，這就需要對市場營銷活動的項目化管理進行明確的分析和控制，采取強有力的措施。

1.明確的市場營銷活動目標

確定明確的營銷活動目標，是為了明確公司的戰略意圖，讓項目化管理有著明確的范圍。

2.準確無誤的市場調研

目標市場的調研，了解市場的需求，是一個企業盈利與否的關鍵。市場經濟受供求關系影響，對市場目標有了清晰認識后，對調研數據進行歸納分析，是制定正確營銷目標的關鍵。明確供求關系后，形成定量結果，從而制定營銷計劃。

3.預防營銷活動中的風險

市場中存在著諸多不穩定因素，有時候，市場可以說是千變萬化。企業市場經營活動，必須要注意這些不穩定因素，在遇到突況時，及時改變營銷活動措施，及時避免遭遇更大的風險，是進行市場營銷活動項目化管理不可或缺的一個環節。

4.市場營銷活動后期工作

項目的終結應該有著明確的最后期限，以此來判斷最后是否達到了預期的效果。總結與回顧，查看最終指定的項目化營銷方案是否達到了預期效果，若是沒有，則要好好反思一下，這其中造成偏差的具體原因，從而進行完善，爭取下次避免偏差再次出現。