導語：如何才能寫好一篇高技能人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）職業培訓“政府購買培訓成果”上海自1998年開始實施“政府購買培訓成果”政策，市級職業技能鑒定中心以社會招標的方式，公開對職業技能培訓與鑒定方案整體購買，目前已覆蓋79個職業類別、160多個崗位工種。

（二）職業培訓資金籌措創新市政府開展了將失業救助金提前為培訓補貼金的創新，為此市政府制定實施了“職業培訓補貼個人賬戶”與《上海市職業技能培訓補貼暫行辦法》等相關政策措施?！罢a貼培訓”的培訓內容、培訓級別、補貼范圍依據就業市場的變化而不斷更新，定期《政府補貼培訓目錄》，以確保該項目良性運行，滿足市民對高新技術職業培訓的需求。

（三）挖掘企業潛能，扶助新生勞力培訓“十一五”期間，市政府著重加強職工科技創新基地和高技能人才培養基地建設，全市已簽約的2400余家企業見習基地中，每年參加“上海市青年見習計劃”職業技能培訓的學員近2萬人次。同時，市政府大力推進“百萬職工技能登高計劃”、“名師帶高徒”、“首席技師”工作室、“百佳技師傳藝授技”等活動，有效緩解了先進制造業和現代服務業技能人才的緊缺狀況和青年就業的結構性矛盾。

（四）職業技能培訓對象惠及全社會通過政策引導、加大財政對職業技能培訓的投入，構建“多層次、全方位、立體化”的職業培訓學習平臺。職業培訓對象從城市失業人員擴展到在校大學生、農民工和多種類型的勞動者。至今已完成210萬人次的職業培訓，每年參加補貼培訓與見習計劃的大學生約為4萬人”。

（五）職業教育構建立交橋和開放式體系上海大力推動職業教育改革與發展，建立職業教育、產業發展、促進就業緊密結合的高技能人才校企合作培養制度。根據上海產業結構調整與轉型發展的需求，優化上海中、高職業學校布局和規模，并于2009年在職教集團內的中、高職院校中率先試點“中高職貫通人才培養模式。[10]在市教委的統一規劃下，依托上海市職業院校，有計劃地建設了80個開放實訓中心，構建了一個面向產業、貼近企業、服務區域、具有一定前瞻性的“上海職業教育開放實訓體系”。

（六）組建職業教育集團，探索職業教育的標準通過依托高新技術產業和企業，先后成立了18個職教集團，啟動了校企合作培養高技能人才試點工程，二工大、上師大和上海電機學院等應用型高校與在滬知名企業簽署了校企合作協議，將企業實訓納入日常教學環節，實施學歷證書與職業證書并舉的“雙證書”制度。

（七）改革職業教育經費投入上海市還進一步將職業教育財政經費投入納入全市教育經費投入體系，同時積極探索制訂中、高職學校的生均公用經費定額標準，妥善安排城市教育附加和專項經費。不斷增加的財政投入奠定了上海職業教育發展在全國的領先地位。

二、上海職業教育與培訓存在的主要問題和原因

（一）職業教育與培訓在體制方面滯后，機制方面有缺位就體制方面而言，中國職業教育和培訓普遍實行條塊化管理，教育行政管理部門主管職業學校的教育和以文化為主的職業培訓工作，勞動和社會保障行政管理部門主管以技能為主的職業培訓工作，學歷教育與職工培訓割裂。學校與企業分屬于不同的行政系統，各自有不同的管理機制和價值取向。校企合作制度改革涉及職業資格制度、職業教育體系、企業教育制度等問題，教育部門和“職業教育工作聯席會議”的統籌、協調能力不足，辦學體制滯后。在實訓中心建設方面，勞動部門和教育部門都在建設公共實訓中心，但兩部門之間因基本定位和分工的不同，無法統籌和規劃建設資金使用。一些培訓機構往往熱衷建大樓、投入基礎設施建設，浪費了原本就不太寬裕的培訓資源。由于公共實訓中心目前運行機制和保障措施還不健全，基地“造血”功能不足，而公共實訓基地運行維護成本較高，在無資金持續投入的情況下難以保證可持續發展。就機制方面而言，與校企合作相關的財稅、科技和規范性政策普遍缺乏可操作性和約束機制。企業在無利益保障的情況下缺乏參與合作的積極性，不愿意投入精力和資金參與學校教育，雙邊利益機制缺失；政府補貼培訓政策有利于提高資金使用效率，但也削弱了技能培訓的市場機制，運行機制缺位，沒有形成長遠的、可持續發展的人才培養目標和校企合作機制?！吧虾Ｊ星嗄暌娏曈媱潯笔钦疄榱舜龠M就業而搭建的一個平臺，但在青年職業見習制度中，見習學員與見習單位不建立勞動關系，學員的勞動權益沒有法律層面的保護。隨著見習計劃的深入開展，見習過程中職業培訓的質量監控、評估工作機制不完善的缺點日益顯現。少數企業把見習青年當作廉價勞動力，讓見習青年從事沒有任何技術含量的工作，偏離了青年就業技能培訓與職業指導的本意。就管理職能而言，重復管理和真空管理并存。由于體制的分化，上海的職業教育與職后培訓管理工作體系不夠完善，各歸口部門出臺了不同的管理規章制度，各自為政與多頭管理導致各部門之間出現職責不清、功能重疊和協調不順的局面，缺乏相互溝通、交流的有效平臺與協調機制。教育、建設、農業、人事和勞動等不同職能部門都在組織、審批和舉辦各類職業培訓，而且“證出多門”，培訓證書缺乏權威性、系列化和延續性。此外，“雙師”培養呈現管理上的真空，學校教師評職升級、企業員工提薪升職均與職業技能證書無關。

（二）企業缺乏職工培訓意識、培訓動力和良好的培訓機制目前的職業資格鑒定變相成了“應試考試”，職業證書含金量下降，企業員工晉升，提高薪酬，提升行政、技術職務或崗位，主要還是根據員工所獲得的普通教育文憑，職工教育頒發的各種資格證書作用不大。這在很大程度上也扼殺了職工更新知識的熱情和需求。體制轉軌、經濟轉型、企業轉制的過程中存在多種不確定因素，尤其是高新技術企業青年員工流動性強，對關鍵崗位人員多采用國內外同行業會議交流或管理職業培訓，企業經營者從主觀上弱化了對員工創新能力、職業技能和成人學歷教育和培訓的關注。高新技術產業具有實踐性、復雜性、綜合性和科學性等特點。上海大型國有制造企業的教育培訓中心雖然規模龐大，但未能建立起面向先進制造業和現代服務業的培訓體系，只能培訓傳統行業的技術工人，缺乏有效的與國內同行業、高等院校和科研院所的對外交流機制。從已建的22家企業高技能人才培訓基地情況看，多數企業培訓基地的作用還停留在為本企業職工實施崗位適應性培訓、轉崗培訓、技能提高培訓等方面。如何面向中小企業開展委托培訓和訂單培訓，面向職業教育培訓機構開展校企聯合培訓，提供兼職教師、實習場所和設備，雖然有一些原則性的要求，但缺乏規范具體的操作辦法，很少有企業開展這些工作。這使得職業教育資源得不到充分利用和發揮，這是今后需重點研究解決的。

（三）職業教育跟不上海產業結構調整與轉型發展的需求教育及人才培養的長周期性難以滿足市場經濟條件下企業對人才的短周期需求。在以學校為主體的管理體制下，職業教育人才培養方式的學科特色過濃，重視開展學歷教育，忽視工學結合、職業培訓，未能發揮行業企業的主體性作用，從而導致能力培養和市場需求脫節，職前教育與職后培訓脫節。而企業注重新入職員工的職業技能，對于職業學校設置專業的技能性有明確要求，期待招來即用。近年來，勞動人事部門主管的職業技能培訓項目在職業證書標準開發和職業培訓機構資質審批上發展較快，且對企業特殊崗位員工的從業資格設置條件的傾向明顯，職業技能證書日益受到重視。由于職業技能鑒定機構的資質由勞動人事系統頒發，一批社會化辦學培訓機構積極加入到職業培訓中，其市場化營運模式讓職業培訓進一步升溫，部分成人教育機構也轉向勞動職業證書培訓。目前在我國職業教育領域中，職業學校教育的整體吸引力在下降，而各類職業培訓則持續高溫，個中原因值得深入思考。職業教育體制缺乏與市場緊密對接的機制，學科專業設置和教學內容滯后于社會發展和市場需要，在一定程度上造成了“好招生的難就業、好就業的難招生”這種局面，致使高技能人才的培養和使用出現錯位。上海許多高職院校設置了市場營銷、電子商務、汽車維修等熱門專業，但針對軌道交通、核能與風能、過程裝備制造產業的裝配和維修專業卻明顯不足，這與上海產業結構調整、升級轉型不匹配。受學科教育思想和體系的影響，職業教育過分強調理論知識的系統性和完整性，淡化職業技能的實踐性和行動性，出現了“以學為主、以工為輔”的本科教育培養模式，使職業教育遠離企業和市場。此外，忽視專業技術素養、社會能力和職業素養的培訓，也導致畢業生職業能力和學習能力相對偏低，崗位適應能力和崗位遷移能力欠缺。缺乏校企合作的基礎正日益成為制約校企合作改革深層次化的主要障礙。熱衷參與職業教育的企業為數不多，這導致職業教育仍然以普通高等教育的方式運轉，職業崗位技能培訓的性質難以突顯。目前，多數院校未重視學生職業素養的教育和培養，導致畢業學生缺乏敬業精神，缺乏嚴謹的工作作風和團隊合作意識，難以快速適應企業工作環境和融入企業文化。上海的中職和高職教育之間已有一定的銜接，但中、高職的培養目標具體界定還不明確，中、高職在職業技能要求上的區分不清晰，在學分互認、理論教學、技能培訓等管理體制方面存在一定的缺陷，這造成職業教育的本質屬性不能得到有效體現。同時，職業技術大專院校與普通高校之間又缺乏溝通和銜接，職業教育沒有對應的應用本科，學生提升空間受到限制。目前雖有部分市屬學校仍然在少量招收專升本的學生，但很多學生難以找到對應的專業。職教生與本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面存在著明顯落差，致使年輕人只愿上本科，職業院校生源素質下滑已是不爭的事實。加之職技院校教學內容又過于職業化，缺乏繼續深造的理論基礎和后勁，職業技術教育難以向高層次發展。我國高職教育幾乎是終結性教育，難以滿足經濟社會發展的需求。綜上所述，上海雖已初步形成了政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元辦學體制，但因管理體制、運行機制和保障體系的不健全，無法對區域內的職業教育和培訓履行全程指導、協調、監督職能。各種教育資源重復、割裂與浪費并存，高等教育、職業教育和企業培訓機構大多各自為政，缺乏協調和配合，這些都影響了人才培養在社會經濟發展中促進保障作用的發揮。

三、建議和對策

面對國際制造業和服務業雙轉移的機遇和挑戰，上海必須堅持人才結構優化與產業結構調整并舉，推動人才結構優化與產業結構調整相協調、相配套，在大力推進高新技術產業化的同時，加大培育和引進力度，形成一支能夠引領產業發展、代表產業實力、適應產業能級提升的高技能人才梯隊。職業教育的產生，源于產業經濟發展對高技能人才的大量需求。這種與區域產業的關系決定了職業教育除了教書育人、傳承文化的功能外，它還要面向行業企業，面向經濟的現實需求。這是一種打破教育與職業的界限，“跨越了企業與學校，跨越了工作與學習，即跨越了職業與教育的疆域”的育人活動。因此“，跨界性”應是職業教育的本質屬性。

（一）強化政府引導作用從政策層面引導資金、各級各類教育培訓機構、社會團體和企業等要素資源集聚，以公共實訓基地、職業教育開放實訓中心、高技能人才培養基地為載體，培養一大批可以將知識創新成果應用于工程與生產實踐，并能進行技術創新、工藝創新的高層次、創新型、國際化應用型人才和高端技能人才，能為上海經濟創新驅動、轉型發展戰略的實施提供優質的人才保障。打破部門、行業、企業與職業教育的界限，完善管理體制、消除政策隔閡。建議由市教委、市經貿委、市人力資源和社會保障局、市財政局等部門組成聯合委員會，統籌制定本市公共實訓體系建設規劃，整合資金和資源，設置運行管理模式，引導、規范、監控和評估優質職業教育與培訓資源的共享，形成可持續發展的機制。修訂《上海市職業技術教育條例》，從宏觀層面制定各種有利于行業協會參與的政策和法規，增強行業協會的獨立性、自主性，把服務性職能賦予諸如行業協會、商會等中介組織，擴大行業協會參與的深度和廣度，由行業協會全方位參與職業教育的管理及政策制定與監督。行業主管部門和行業組織要結合本行業生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好需求預測和培養規劃，提出本行業高技能人才合理配置標準，指導本行業開展高技能人才培養工作。改變單純以政府補貼作為調動企業參與校企合作的積極性的激勵機制，制定與《職業教育法》相配套的有關于企業投資職業教育的法律法規，出臺稅收減免等政策的相關實施細則，保證企業、民辦高職院校能夠得到一定比例的補償，引導企業實施以人力資本投資促進企業持續發展的戰略路徑。政府應調整自身角色，積極介入金融資本市場，加大債務融資力度，利用金融手段來為職業教育產業融資。

（二）完善現代職業教育人才培養“立交橋”遵循職業教育教學規律和人才成長規律，在職業院校中推進“專業教學質量與教學改革工程”，以質量標準建設為基礎，優化專業結構，加強內涵建設，改革人才培養模式，探索建立滿足經濟社會發展需求的應用型、復合型和創新型人才培養國家標準。針對上海高新技術產業急需的軌道交通、新能源、過程裝備等新設置專業，組織由行業、企業和高校專家共同參加的專業教學指導委員會，制定相應的專業教學質量標準，并按此標準組織專業教學評估或專業認證。針對制造業由東部向中西部轉移，中西部地區對高職畢業生需求明顯增大的趨勢，利用上海高職教育在全國領先的優勢進行跨區域職業教育合作，努力擴大在長三角、西部地區的招生范圍和比例，拓展和豐富學校發展所需的教育資源，增加學校發展后勁，提高學校的輻射力和辦學能力。建立多渠道、多層次的辦學格局，開展職業教育、職業培訓、繼續教育、遠程培訓、創業教育、國際合作教育，形成面向全國、面向行業、技術領先的“大職業教育”人才培養體系。完善和創新企業與學校雙主體辦學體制，通過與行業企業交流、合作，真正實現學校和企業兩種不同教育環境和教育資源的融合，夯實校企合作培養高技能人才的基礎，滿足上海新興產業對應用型人才的需求。打造一支由“雙師型”骨干教師、企業技術員、高學歷教師組成的高技能人才培養師資隊伍，企業工程師、企業家參與職業學校專業設置，從而確保專業設置的新、精、專，將行業執業標準導入教學內容，實現教學內容與行業接軌、與技術同步。技能型人才的培養不能單純依靠學歷的提升，高學歷的技能型人才更需要在職業工作中不斷培養。因此，應依托校企合作的高技能人才培養平臺，職業教育強化行業特色，市屬應用型本科院校參與高技能人才本科和研究生層次的教育教學改革，探索建立中職、高職、應用型本科和專業碩士相銜接的現代職業教育人才培養“立交橋”，使職前與職后溝通、學歷教育與非學歷培訓并舉，促進企業技能人才在學歷、技能、技術上邁向新的層次，以適應新的崗位和職位要求，使職業院校成為職工在崗、轉崗、重新上崗培訓的重要基地。

（三）增強企業培養高技能人才的主體地位構建客觀公正的高技能人才評價體系，根據高技能人才的新特點和需求，改變企業一直沿用的“學歷＋職稱”型人才認定和聘用標準，充分考慮品德、知識、能力等因素，把業績作為人才評價的第一標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。建立以能力和業績為導向的科學的、社會化的人才選拔機制，拓寬高技能人才在職稱和管理方面的晉升通道，讓職工明確自己的奮斗目標和企業的發展方向，并制定規范性的晉升考核程序。提升中國核心競爭力的關鍵在于人才的培養，尤其是具有國際視野的高層次人才的培養。作為承接國際產業轉移的主要基地和向國內輻射的橋頭堡，上海的產業界應加強對科技創新的投入，建立以企業為中心、以市場為導向的產學研合作體系，增加對教育和培訓的公共投入，完善在職教育和培訓體系，提高新興產業工人的素質，凸顯企業培養高技能人才的主體地位。

篇2

關鍵詞：技能人才 培養 現狀 對策

近幾年來，集團公司通過技師和高級技師等高技能人才的培養工作措施的落實，極大地激發了行業從業人員學技術、求進步的積極性，取得了明顯的工作成效。然而，通過信息反饋和調查分析，集團公司技師和高級技師等高技能人才的快速培養，無論是培訓機構的培養條件、工作理念，還是在培養實施，還存在著一些不足，應不斷加以改進、提高。

一、按認知規律，循序漸進培養

高技能人才的培養必須遵循人才培養的規律，講求培養過程的漸進性。高技能人才是崗位操作人才中的示范者和杰出代表。通過科學的培養，他們理應表現出寬厚的技術基礎、強勁的操作技能、廣闊的專業視野和求新求變的創新能力。善于挖掘并努力培養高技能人才這些能力，才是高技能人才培養的關鍵。一方面，通過寬泛專業知識培訓，延展學員知識結構，培養學員全面了解和認識專業的能力并尋找出自己的能力差距，激發學習熱情；另一方面，通過強化基本技能訓練，提高學員的作業熟練程度，形成操作技巧、為下一步技能提升打下基礎；再通過變換學員的觀察和思考的視角，發散其思維范圍，擴展學員輸入與輸出的思維通道，煥發技術創新靈感，產生技術攻關欲望；在此基礎上，再施以方法引導，強化學員自主能力的拓展。

行業高技能人才的培養，絕不是一蹴而就的，其能力的形成是一個主動的、漸進的、潛移默化的過程。他不是僅僅通過課堂培訓的形式和部分實踐環節的指導就能達到培訓目標的。那種三個月的專業理論培訓，是培訓不出具有特殊技能、能解決實際施工工藝難題、具有攻關和革新能力的高技能人才的。技師和高級技師等高技能人才是在實踐中“干”出來的，而不是課堂上“教”出來的。因此，有效的高技能人才培養，必須將培養過程與施工生產過程相聯系，必須做到學用結合，用專業理論指導崗位生產，用崗位錘煉、專業思考和能力總結來加強理論修為，這樣高技能人才的培養目標才能實現。

二、整合培訓資源，滿足能力培養要求

職業技師、高級技師等高技能人才不同于專業技術人員和技術管理人員，他們應具有：高超的操作技能、嫻熟的攻關技巧、一定的創新能力。為此，遴選的培訓基地應具備高水平的專業師資隊伍和利于學員作業技能訓練提高和進行科研攻關的專業設施。目前，在集團公司內部，承擔高技能人才培訓的基地，大多為油田職工大學或為技工學校轉型的職業培訓中心，應該說：對于培養高技能人才而言，他們各自都有條件優勢，又各有不足。油田職工大學的專業師資水平較高，但缺少技能訓練條件和手段；而職業培訓中心雖具有較為完備的技能訓練場所和設施，也有較為成型的技能訓練手段和方法，可專業師資的理論水平又顯得稍有欠缺。盡管各個高技能人才培養單位，都認識到自身的資源狀況，努力通過“借雞下蛋”的方式，彌補不足，卻往往在實際操作中，由于諸多方面的原因，難以做到資源共享，優勢互補。因此，集團公司層面上，可根據各培訓中心的教育資源，強化專業定位，按高技能人才能力培養要求，進行培訓資源整合。

三、強化過程管理，注重培訓質量

篇3

關鍵詞：綜合配套改革；高技能人才；職業教育；職業培訓

作為國務院綜合配套改革試點的第一個地區，浦東新區著力于推進產業結構優化升級，提升產業能級，大力發展以金融為核心的現代服務業和以自主創新為核心的高新技術產業，加快生產型經濟向服務型經濟拓展，構筑具有國際競爭力的現代產業高地。因此，只有建立科學的、可持續發展的大職業教育體系，加大高技能人才培養力度，才能造就符合現代產業發展需要的復合型人才，從而提升浦東新區的城市綜合競爭力。

一、推進高技能人才培養，是浦東新區綜合配套改革試點的客觀要求

高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才，是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。

2005年6月21日，國務院第96次常務會議批準上海浦東新區進行綜合配套改革試點。浦東要實現國務院提出的“一個指導思想、三個著力、四個結合、十項任務”的總體要求，必須把改革和發展有機結合起來，把解決本地實際問題與攻克面上共性難題結合起來，把實現重點突破與整體創新結合起來，把經濟體制改革與其他方面改革結合起來，率先建立起完善的社會主義市場經濟體制，為推動全國改革起示范作用。

高技能人才的成才需要一個相對完善的開發“鏈條”：這個鏈條涉及高技能人才的培養、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環節。其中，最基礎、最關鍵，同時也是最薄弱和急迫的的環節是培養。政府、企業、培訓機構與技能人才個人作為高技能人才開發體系的重要主體，其作用貫穿于人才開發的諸環節。因此，以功能區、產業基地為依托，抓緊培養專業化、高技能人才，使浦東新區人才密度達到國際先進水平，為浦東新區新一輪發展提供新的動力和良好的環境，這是抓住有利機遇和條件，乘勢而上，全面推進建設創新浦東、和諧浦東、國際化浦東，基本建設外向型、多功能、現代化新城區進程中的一項迫

切而緊要的事情。

二、浦東新區高技能人才培養現狀

浦東新區現有各級各類職業教育與職業培訓機構88個，包括學歷教育機構3葉，其中高職高專院校 10所(由市教委管理)，中等職業學校20所(6所中職由新區社發局直接管理，8所技校由新區社發局與行業、企業共同管理，6所中專由市教委與行業、企業共同管理)，職業技能培訓機構56所(新區勞動保障局間接管理)。

隨著浦東新區社會經濟的發展，新區職業教育和職業培訓規模也不斷擴大，培訓層次也逐步提高。據統計，2002年-2006年，新區“三?！?職校、中專、技校以下繞稱為“三?！?的在校生規模一直穩定在3萬人左右，同時持有雙證書(學歷證書+國家職業資格證書)的學生人數大幅度提高。新區的職業技能培訓努力適應新區產業結構升級和勞動力市場需求的變化，實現以下崗失業人員為主向青年人轉變，以上崗初級證書向中高級轉變，以傳統產業為主向現代服務業和先進制造業的轉變。自2002-2006年，浦東新區參加國家職業資格證書培訓從3．1萬人增加到3．6萬人，其中參加中高層次培訓的比例從33．8％提高到61％。

新區職業教育和培訓機構的辦學培訓能力和質量也不斷提高。浦東新區現有東輝職校、振華職校等5所職業學校申報參加由市教委組織的“上海市百所中等職業學校重點建設工程”，同時，東輝職校、振華職校、上海市醫藥學校、上海市環境學校、滬東技校、上船技校等9所學校被批準為國家級重點職業學校。浦東新區有3家A級職業培訓機構(與徐匯區并列上海市第一)，占全市A級機構數的16．7％B級機構26家，A級、B級機構數占浦東新區培訓機構總數6胛o。但與新區構筑具有國際競爭力的產業高地，現有新區職業教育、職業培訓的發展還存在以下突出問題。

1．職業教育、培訓與產業結構、市場需求匹配度不高。據新區勞動保障部門統計，新區高技能人才 (高級工以上的技能勞動者)占技能勞動者為18％，與經濟發達國家高技能人才占技能勞動者30％相比，尚有較大差距。而據新區勞動力市場提供的資料顯示，到新區公共職介所求職的人員中，按職業資格證書分，無證書的占到82．2％，初級證書的為 6．6％，上崗證書為7．0%，中級證書的為3．6％，高級以上證書的僅占0．6％。求職人員職業技能水平和文化程度不高，使勞動力市場供需失衡明顯，尤其是金融業、信息傳輸、計算機服務和軟件業等行業，以及電子工程技術、數控技術、模具設計與制造、包裝設計制作、現代工藝美術設計等灰領崗位都是需大于求。

與之相對應的，浦東新區6所職業學校所設的專業中，與先進制造業相關的專業僅有數控技術應用、微電子技術等，而與現代服務業相關的專業中，也僅設有會展服務、國際商務專業、現代物流等，現代金融服務、創新創意設計、現代制造業等專業設置還相對過少。新IX56家職業培訓機構則由于規模普遍偏小，總體上比較薄弱，具有高級工(國家職業資格證書三級)及以上的培訓機構僅占1／3，同時，在現有的培訓專業中，屬專門服務于高新技術產業和現代服務業的專業，如微電子、軟件開發、生物醫藥、金融保險、現代物流、會展旅游等專業嚴重短缺。據統計，新區共有高級工以上的專業29個，其中第三產業類專業的為13個，屬于現代服務業的專業僅為6個。

2．各類職業教育、培訓機構之間以及與用人單位之間的信息、資源未能形成整合機制。由于體制的關系，職業教育、培訓機構分別由不同的部門主管，尚無相應的機制實施統籌，專業設置雷同化，缺乏合理的體系結構，影響了資源的合理配置和效益發揮，例如，所中專和8所技校分屬市教委、行業各大企業， 6所中職校由社發局主管，56家職業培訓機構由勞動保障局主管。在專業設置上，職業教育和培訓機構往往根據上級要求和自己的判斷，未能對勞動力市場需求進行充分調研，聽取職介機構、企業的意見，缺乏前瞻性。當學生畢業或學員結業時，卻不能滿足企業的用工需求。同時，職介機構和用人單位也往往不了解職業教育和職業培訓機構的專業和培訓情況，千方是招不到合適勞動者，一方是畢業學生和結業學員卻苦無就業方向。信息渠道的不暢通，使勞動力資源和崗位資源無法充分利用，職業教育、培訓機構和企業之間形成不了“雙贏”的局面。

3．政府、企業、社會對職業教育、培訓工作投入有限。目前，社會上對基礎教育都有普遍的認同，呼吁要加大資金投入，但對于職業教育和職業培訓卻重視不夠，投入有限，尤其是職業技能培訓，主要依靠職業培訓機構自身的投入，這也在一定程度上影響了職業教育和職業培訓的發展。一些企業只追求眼前利益，不

注重對內部職工的技能培訓，同時對職工參加技能培訓缺乏激勵機制，職工技能水平的提高與薪酬待遇不同步，抑制了在職職工參加職業培訓的熱情。在社會上，歷史遺留的鄙薄職業技術教育的陳腐觀念仍根深蒂固，重學歷、輕能力，重白領、輕藍領的風氣仍比較突出，家長大都不愿意讓孩子當工人、服務員，許多青年人也未能樹立“我要培訓”的觀念，把技能培訓看做是提高就業競爭能力的有效途徑。

4．國際合作通道還不暢通。由于政策因素，過去職業學校、職業培訓機構與國外的合作辦學程序復雜，審批難度大。隨著浦東新區成為國務院綜合配套改革試點地區，政策的瓶頸在逐步放開。但由于新區職業學校、職業培訓機構自身辦學、管理能力的有限，新區僅有個別職校與國外開始合作辦學的實質性談判。而新區各培訓機構由于是以企業、自然人投人為主，自有培訓資源不夠充分，普遍缺乏先進的培訓設備。據調查，有26．9％的關鍵性培訓設備落后于國內生產水平，基本達到的為53．8％，領先的只有19．3％。因此，很難吸引國外知名培訓機構和認證機構與之合作，更談不上主動參與高級培訓市場競爭。至今，新區還未引進一家知名的國際職業培訓機構或認證機構，也未開展有效的國際合作。當職業培訓進入市場并對外開放后，就不是傳統的學校教學活動，而是一種產業，更是現代服務業的一部分。這種狀況的存在將會阻礙新區進一步打造高技能人才高地。

三、對策與建議

1．形成職業教育統一管理平臺，建立高技能人才培養的責任體系

針對目前新區職業教育管理的現狀，新區應逐步建立分級管理、政府主導、社會參與的職業教育削：I管理體制，形成政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元化辦學格局。具體來講：

一是強化職業教育和職業培訓聯席會議制度作用。目前，由浦東新區社發局與浦東勞動保障局分別承擔職業學校及社會培訓機構的日常管理，但對于統籌全區范圍內各類職業教育與培訓機構資源，推進校企合作就顯得力不從心。2004年，新區建立職業教育與職業培訓聯席會議制度，由有關職能部門、群眾團體參加。根據國家關于加強高技能人才工作的要求，新區應該要進一步強化聯席會議制度的功能，在成員單位上可以增加行業協會、企業代表，在職能上要突出統籌浦東新區領域內各級各類職業教育與培訓事業的改革與發展，協調浦東新區社會發展局、勞動保障局及其它相關政府部門，促進職業教育職業培訓的校企合作，推動職業教育職業培訓的國際合作等。同時，應設立相應的工作機構，由新區社發局、新區勞動保障局共同派人參加，具體落實聯席會議的成果，聽取各方面意見，開展調查研究，為聯席會議召開準備各類情況分析和調研報告，切實使聯席會議發揮統籌協調作用。

二是建立職業教育共享平臺。目前，新區職校的辦學經費已經納入政府財政的預算，而中專、技校和職業培訓機構的辦學經費以自籌為主，新區應在職業教育經費的投人上，考慮對中專、技校、職業培訓機構的扶持，在形式上可以采取政府購買成果機制，同時，將現有職校的各項優惠政策逐步惠及至中專、技校和職業培訓機構。為使新區職業學校、職業培訓機構的教學資源得到共享，新區應建立統一的職業教育師資庫，彌補職校缺乏技能型師資，培訓機構缺乏理論型師資的問題。對于實訓基地的建設，新區不僅要對職校、技校、職業培訓機構的實訓場所建設進行統一規劃，做到優勢互補，同時，政府要購買實訓基地的服務成果，保證這些實訓基地能向社會免費開放，全面提升勞動者的動手能力，尤其是彌補應屆生在學歷與能力之間的斷層。

2．形成校企合作互動平臺，建立新成長勞動力技能成才的培養體系

培養企業所需的高技能人才是職業教育與培訓的出發點與歸宿。只有緊緊依托行業、企業，充分發揮行業、企業的作用，才能培養出企業所需人才。當前職業教育與培訓脫離企業需求的現象還十分嚴重，必須努力改變這種現象。

一是在職業教育培訓課程開發上，必須充分依靠行業、企業，要建立由行業、企業專家、學校(培訓機構)學科帶頭人及課程開發專家組成的課程開發委員會，定期對職業教育培訓課程提出改進意見，盡快縮小課程與企業實際需要的差距。同時，要認真抓好職業教育與培訓師資隊伍的建設，包括定期組織開展教研活動，不斷提高廣大教師的專業水平與實務操作能力。推薦薦有代表性的學校與企業，作為教師培養的實訓基地；鼓勵教師開展教學方法與培訓模式的改革試驗。

二是在職業教育與培訓模式上，堅持走校企結合之路，加大行業、企業的發言權，充分發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用。鼓勵與促進校企合作培訓人才，總結與推廣校企合作培訓人才的經驗；在現有職業院校中，增掛技師學院(校)牌子，根據企業培訓職業人才的實際需要，實行彈性學制，試行多樣學習方式，包括學分制、選修制、半工半讀制、工學交替制等，加大高技能人才培養力度。

借鑒國內外校企合作培訓職業人才的成功經驗，推進浦東新區職業教育與培訓制度創新。借鑒德國的雙元制培養模式，著重研究如何發揮企業在職業教育與培訓中的主導作用；借鑒加拿大的學徒培訓制度，著重探討如何發揮行業協會在職業培訓中的作用；借鑒新加坡校企項目合作培養制度和上?；瘜W工業區與上海石化工業學校訂單合作培養制度，著重探討校企合作的本土化。在借鑒國內外成功經驗的基礎上，結合浦東實際，切實推進校企合作。

3．形成全社會尊重技術人才氛圍，建立高技能人才獎勵激勵機制

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關鍵詞：高技能人才 培養 思考

一、加快高技能人才培養的制約因素

（一）傳統觀念的制約

一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念影響，二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。

（二）資金不足的制約

高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設施設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。

（三）激勵政策的制約

長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”、“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。

（四）管理體制的制約

由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。

（五）培訓能力的制約

在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通?？茖W校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。

二、加快高技能人才培養的建議

（一）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀

現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。

（二）加大資金投入，確保經費的落實

高技能人才培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內“強身健體”。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。

（三）加大激勵力度，完善動力機制

只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是人力資源和社會保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。

（四）改革管理辦法，確保鑒定考評質量

一是統一標準。以職業分類、職業培訓教學大綱和職業（技能）標準為依據，開展各類職業培訓教學工作和職業資格鑒定考評工作。二是統一管理。根據國家、省有關職業培訓機構和職業技能鑒定機構資格條件規定，按照統籌規劃，合理布局，擇優選點的原則，確定并建立覆蓋全市所有行業、地域、職業（工種）的培訓機構和鑒定機構，加強培訓機構和鑒定機構的現代化、規范化、科學化建設。對不按規定、要求開展職業培訓和鑒定考證工作，培訓、鑒定質量達不到要求的培訓機構和鑒定考評機構取消其資格。三是統一考務。嚴格執行國家的考務管理規定，建立資格審查、命題、考評員選派、考試和鑒定考評、閱卷、成績審查的鑒定考評程序，明確鑒定機構和考評人員責任，嚴格考試考核紀律，對違紀違規考生堅決取消考試資格，對違紀違規考評人員堅決取消考評資格。四是統一核發。按照證書核發權限和辦理程序，嚴格證書核發與管理。

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關鍵詞：人才培養；技能鑒定；科技成果

一、高技能人才現狀

（1）社會上依然對高技能人才的認識仍有偏差，重學歷文憑、輕職業技能，重管理，輕技能的觀念還未從根本上得到扭轉，企業員工和青年學生學習技能的積極性不高，千軍萬馬過獨木橋，擠占管理崗位的情況在企業較為常見，一些技術能力強的高技能人才，也慢慢走上管理崗位，既荒廢了技能，也擠占了管理崗位，高技能人才仍然面臨發展渠道窄、待遇偏低等問題，造成企業高技能人才總量不足，結構不合理的困局。

（2）企業的高技能人才培養機制落后，某些企業對技能人才培養重視不夠，未能進行系統的培訓，員工僅限于參加崗位操作規程之類的常規培訓，僅能達到中級工的技能要求，員工若想提升到較高層次，如高級工、技師、高級技師的層次，難度較大。員工忙于日常工作，也無暇或無機會參與更多培訓提升或項目建設，造成員工綜合技能較低，難以取得高技能人才資格。

高技能人才發展的激勵機制建設不足，員工技能水平未能和薪酬體系或其他獎懲體系有機結合，造成員工學習欲望不高，參與技能鑒定的熱情不足。

部分高技能人才離職退休等人員分流中流失，技能人才存在斷檔行為。

二、高技能人才培養模式

（一）技能鑒定和高技能人才評價

技能鑒定和高技能人才評價是提升企業技能人才總量最直接有效的辦法，技能鑒定一般分為通用工種（維修電工、化學檢驗工等）的技能鑒定和企業特有工種（焙燒工、電解精煉工、貴金屬精煉工等）的技能鑒定。通用工種的鑒定一般依托當地人力資源和社會保障局的技能鑒定中心開展，特有工種的技能鑒定可依托行業內的鑒定或者各企業授權成立的技能鑒定站開展。對于企業而言，服務生產經營，提升員工技能才是企業培養高技能人才的目的，因此，開展技能鑒定應成為企業常規的人才培養工作，應成立專門的技能鑒定委員會，將技能鑒定上升到公司人才培養的戰略層面，在技能鑒定的程序實施上，可參考一下程序：

1.成立企業特有工種技能鑒定站和高技能人才評價試點

企業可申請成立特有工種技能鑒定站，成立后可獨立便捷的開展企業內的技能鑒定。制度規范、權責清晰是開展技能鑒定的前提?？筛鶕壹寄荑b定站的要求，制定完善相應的技能鑒定制度，如《職業技能鑒定站考評員管理制度》、《職業技能鑒定站考務管理制度》、《職業技能鑒定站試題管理制度》、《職業技能鑒定站檔案管理崗位職責》等相關制度，成立相應的考評員隊伍和命題委員會，進行常規的技能鑒定工作。

2.程序規范、過程嚴謹是保證鑒定質量的關鍵

企業可根據生產經營目標和人才培養規劃，制定年度技能鑒定規劃，可在企業內部的挑選關鍵崗位開展技能鑒定，下發技能鑒定通知，利用各種渠道進行宣傳報道，鼓勵員工積極參與技能鑒定活動。為保證鑒定質量，真正讓有技能、企業需要的人才脫穎而出，企業可依據國家標準或企業實際情況，制定切實可行的報名條件，進行初步的人員篩選，進而對符合資格的人員進行有序的培訓，培訓可采取集中授課和個人自學相結合的方式，針對技能鑒定教材和技能鑒定題庫進行培訓。通過嚴格的理論考試和實操技能考試，成績達標者方能通過鑒定，針對技師以上的人員，還應對業績和職業道德進行評價，真正鑒定出職業素質優良、技能水平高超的員工。在技能鑒定過程中，重點應做好技能鑒定教材的編寫工作和技能鑒定題庫的建設工作，每年應根據工藝技術調整和革新，實時更新技能鑒定教材和題庫。

（二）開展技能競賽

技能競賽“以賽促學、以賽促練”的培養模式，廣受企業員工的親睞，企業可靈活開展開展技術比武、技能月等活動，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞臺。并通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動職工學習技術技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。

（三）以師帶徒。通過師徒“結對子”或“拜師學藝”等形式，在工作中安排中級技術工人與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成工作組，形成技術上的傳、幫、帶。

（四）課題攻關。在應用新技術、新設備、新材料、新工藝的生產和科技攻關過程中，將其中的某些難點問題確定為課題，對現有技師和高級技師等高技能人才，選拔技能優秀的人員，成立技能大師工作室，以點帶面，帶動全員學技術，比技能的氛圍和熱潮。

（五）校企合作培養，校企雙方可通過訂單式培養及其他深層次合作。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可后實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委托學校具體實施。

三、高技能人才的獎懲激勵

（1）建立企業高技能人才評聘結合制度，取得高級工、技師、高級技師的員工，經過考核可聘任為不同層級的技能職務，并享受技能津貼補助。

（2）建立技術和管理晉升雙通道，讓走技術、技能道路的人員，也享受同等的薪酬待遇。

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關鍵詞：物流；供應鏈；高技能人才；培養模式

基金項目：本文系蘇州市軟科學2015年指導項目：“蘇州與產業升級相配套的物流高技能人才培養模式研究”（項目編號：SRD201544）階段性研究成果

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A

原標題：蘇州市物流高技能人才培養模式的思路和保障

收錄日期：2016年8月22日

一、增設供應鏈管理專業，提升培養層次

（一）增設供應鏈管理專業實施思路。2005年美國物流管理協會（CLM）更名為供應鏈管理協會（ISM），現代企業也已經確立了供應鏈為王的思想，供應鏈管理崗位成為戰略性決策崗位。眾多知名高?；旧弦呀浻霉湽芾韺I取代了物流管理專業。而目前江蘇的高校專業設置，仍以物流管理專業為主，僅把供應鏈管理作為物流管理專業的一個研究方向；在培養層次上，僅有東南大學、南京航空航天大學和南京理工大學制定了相應的研究生培養計劃，至于蘇州高校，目前僅有蘇州大學開設了物流管理的二本專業。在培養方向、培養規模和培養層次上都落后于國際趨勢和企業需求。因此，建議蘇州高校增設供應鏈管理專業，并制定相應的研究生培養計劃。具體實施思路是由在蘇高校的龍頭――蘇州大學增設供應鏈管理碩士研究生專業，由蘇州科技學院增設供應鏈管理一本專業，其他在蘇高校把目前的物流管理專業調整為供應鏈管理專業，并擴大相應的招生規模。

（二）增設供應鏈管理專業實施保障。物流管理專業調整為供應鏈管理專業，并不僅僅是專業名稱的變化，而是從培養理念、培養內容、培養目標到培養對象的整體革新，需要改變社會傳統觀念、改革高校培養模式以及提高教學師資力量作為保障。

改變社會傳統觀念，扭轉物流行業“差、累、低、少”的不良印象。長期以來物流從業人員給社會留下的印象是搬運工、貨車司機等工作條件差、工作負荷大、企業地位低以及工資收入少等負面印象。很多物流專業的畢業生，寧可去做月薪一兩千元的文員，也不樂意從事一線的物流工作，導致物流行業的從業素質長期得不到改善。因此，企業需要正視供應鏈的發展趨勢，認識到供應鏈管理的戰略性意義，設置更多供應鏈和物流管理的高層崗位，同時重視物流自動化和智能化的應用，扭轉物流行業給人的傳統印象，吸引更多、更優秀的考生選擇供應鏈和物流管理專業。

改革高校培養模式，適應供應鏈管理形勢的迅速發展。供應鏈管理是最新的管理學分支，它的理論體系還沒有成熟，還在實踐之中迅速發展。因此，高校傳統的以理論教學為主的模式不適合供應鏈管理專業人才的培養。改革高校培養模式，加強實踐和現場教學，增強學生解決實際問題的能力，是提升供應鏈管理人才培養效果的必要保障。

提高教學師資力量，是保證供應鏈管理人才培養的前提。由于供應鏈管理是最新的管理學分支，同時還呈現復雜性和動態性的特點，因此對教師的要求較高。目前，物流專業的教師并不完全具備供應鏈管理教學必需的素質和能力，各大高校應該加大供應鏈管理人才的引進工作，同時對現有物流專業教師加強供應鏈管理理論和實踐培訓，提高教學師資力量。

二、建立“三元制”培養模式，提高培養質量

（一）“三元制”培養模式實施思路。發源于德國的“雙元制”是高校與企業分工協作，以企業為主、高校為輔、理論與實踐相結合的一種成功的職業教育模式，為企業培養了大批優秀的供應鏈和物流高技能人才?！半p元制”的成功在很大程度得益于德國傳統文化中對技能型人才的重視以及德國制造業的全球領先地位，其他國家很難直接復制。但是“雙元制”以企業為主、高校為輔的思路值得蘇州借鑒，如能解決其中利益分配的問題，不失為一個很好的選擇，在此基礎上，課題組提出了“三元制”培養模式的設想。

“三元制”培養模式的培養結構包括政府、企業和高校三方，和以往“政行企?！蹦Ｊ阶畲蟮牟顒e在于政府角色的轉變，政府由指導者轉變為參與者和利益相關者。供應鏈和物流高技能人才的培養，關系到蘇州產業戰略轉型升級能否得到足夠的人才支持，關系到畢業生的就業問題能否得到解決，和蘇州市政府有切身的利益關系，同時校企利益的調節也需要政府的介入，因此政府必須深入參與到培養過程中來。

“三元制”培養模式的目的是改革以高校為主體的傳統培養模式，拓展高校利用社會資源的能力；為企業提供知識、技能和素質符合企業崗位需求的供應鏈和物流高技能人才；提高蘇州供應鏈和物流專業畢業生的就業質量和職業發展能力。

“三元制”培養模式的培養目標由合作企業制定、培養內容由企業選擇，企業需要為高校提供必要的實踐、實訓條件，為學生提供一定的生活費用；高校根據企業指定的內容進行供應鏈和物流專業教學，達到企業制定的目標，同時傳授有利于職業發展的綜合知識，提高學生的綜合素質；畢業考核由企業負責，學生經企業鑒定合格后獲得畢業資格并進入合作企業工作；政府的職能是創造有利于供應鏈和物流高技能人才培養的大環境，溝通、協調校企雙方的利益，鼓勵、組織中小企業開展和高校的合作。

（二）“三元制”培養模式實施保障?！叭啤迸囵B模式的實施首先要解決校企利益沖突的問題。目前，江蘇省高校的主要經費來自于財政的經常性撥款，計算公式是：經常性撥款=標準學生人數×生均撥款數×相關系數，因此高校的收益取決于招生人數而非就業人數。而對于企業來說參與“三元制”培養的主要收益在于獲得合格的高技能人才就業，因此必然和高校產生矛盾。這是以往的“雙元制”實踐效果不理想的主要原因。在“三元制”培養模式中，政府可以有效地調節這個矛盾，蘇州市政府作為高技能人才培養、就業的受益方，可以用一定的方式給予高校就業補貼，促使高校主動加強和企業的合作關系、提升學生的就業質量。

“三元制”培養模式的實施需要進行教育機制改革。培養目標、培養內容由合作企業制定，而不同的企業有不同的需求，這意味著高校必須要實施個性化專業教學，班級編制要精簡，上課方式要靈活。針對國際上供應鏈管理取代物流管理的趨勢，高校在專業設置上也必須及時跟進，增設供應鏈管理專業。針對企業高端供應鏈管理人才急缺的現狀，高校應提升人才培養層次，增加物流管理或者供應鏈管理一本和研究生招生計劃。

“三元制”培養模式的實施還需要擴大合作企業的規模。對于物流或者供應鏈管理來說，不同的崗位雖然存在差異，但基本素質、知識和技能的共同點還是很多的。通過擴大合作企業的規模，可以實現資源共享、提高培養效率。

三、試點“模塊化”培養模式，提高培養效率

（一）“模塊化”培養模式實施思路?！叭啤迸囵B模式可以有效提高蘇州物流高技能人才培養質量，但受到高校的培養能力限制，在培養數量上很難得到突破，因此課題組提出了“模塊化”培養模式以提升培養效率，大批量的培養物流高技能人才。

“模塊化”培養模式是參考美國的“CBE模式”和“MES模式”，強調以技能為核心設計培訓課程，所傳授的知識都是以“必須和夠用”為原則，可以高效率、低成本的培養物流高技能人才。

“模塊化”培養模式首先研究物流和供應鏈不同崗位的要求，確定相應崗位所必需的技能，分析培養技能所必需的知識，從而形成不同崗位的培養模塊。在蘇各大高校根據自身的特點和優勢，分別承擔若干模塊的培養任務。當企業發生用工需求時，根據具體崗位，選擇相應的模塊和高校進行培訓即可。現場教學和短期培訓是“模塊化”培養模式的主要手段。表1是部分物流和供應鏈崗位培養模塊的設想。（表1）

（二）“模塊化”培養模式實施保障。“模塊化”培養模式的實施需要科學、合理地制定培養模塊。培養模塊所含課程的選擇必須在滿足崗位必需的技能和知識培養要求的前提下控制數量，否則必然影響培養質量和培養效率。

“模塊化”培養模式的實施離不開政府的主導和在蘇各大高校的合作。各大高?？梢愿鶕陨淼奶攸c和優勢，分別承擔若干模塊的培養任務。表2是物流和供應鏈高技能人才培養模塊的部分高校分工合作設想。（表2）

“模塊化”培養模式的實施需要綜合公共實訓基地的保障。目前，蘇州僅有一家綜合公共實訓基地，年培訓能力在1萬人次左右，面對蘇州龐大的技能人才培養需求顯得力不從心。蘇州市政府需要根據主要行政區內企業的行業特點，有針對性地建設更多的綜合公共實訓基地。新建的綜合公共實訓基地可以仿照行政服務中心多部門集中辦公的成功案例，由在蘇各大高校集中進駐，為廣大企業提供“模塊化”服務，從而提高社會培訓效率，培養更多包括物流和供應鏈在內的高技能人才，為蘇州產業戰略轉型升級服務。

主要參考文獻：

[1]蘇州市統計局.蘇州市統計年鑒（2010-2014）.中國統計出版社.

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關鍵詞：高技能人才　培養模式　校企聯合

何謂高技能人才？高技能人才就是指能適應企業生產、建設、管理、服務等需要的、具有較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能的高等技術應用性人才。高技能人才的本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性。其規格特征為高等技術應用性人才，即具有明確的高層次性；其職業特征是操作群體中的管理者——“高級藍領”，或是管理群體中的運行者——“應用型白領”，亦稱為“灰領人才”或“銀領人才”。對于高級技能人才而言，知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能，因此高技能型人才培養的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面發展。

關于高級技能人才的培養模式，既涉及到具體的培養過程，也涉及到評價的過程，更涉及到技能人才的激勵過程。筆者根據多年的教學經驗，總結出培養高技能人才的如下幾點經驗。

一、教育教學方面

1.明確知識與技能的培養目的

教師在實際的教學工作中，應根據各個專業的學生畢業后將從事何種的工作、需要何種技能、需要哪方面知識等等問題，有針對性地對學生提出一些要求。要讓學生明確畢業后所從事的工作對自身專業理論知識和專業操作技能的要求，懂得學習的目的以及所要達到的程度。只有學生真正了解了這些要求，才能提高學習興趣，端正學習態度。

2.理論知識與技能操作的聯系

教學重點應當注重專業理論知識與技能操作的聯系。為了更好學習專業理論知識和鍛煉專業技能操作水平，除了課堂上的傳授，還應該利用現代化教學工具查找相關專業知識文獻，了解最新的專業科學技術發展動態，以及新技能等，拓展學生的知識面。在技術院校中，技能培養的形式多種多樣，而實習教學是將理論知識與技能操作緊密聯系的重要途徑，也是培養學生技能操作能力的主要方法。為了更好地將學生學到的理論知識與技能操作相聯系，可以從兩個方面進行：一是實習指導教師要熟悉專業技能操作的培養要求，根據要求認真思考如何上好實習教學課；二是基礎技能與綜合技能的教學方式有所側重。專業技能都由若干個基礎技能組成，如維修電工專業學生實習時，基礎技能包括電工工具使用、低壓電器元件的選擇與使用、儀器儀表的使用、電工材料選擇與使用、基本電力拖動控制電路等等。教學時應采取以示范教學為主，學生觀摩為輔的教學方法，綜合技能以培養學生分析問題、解決問題的能力為主，應主要采取巡回指導、分組教學和學生討論為主的教學方式，目的是在指導老師講清要領后，多讓學生自己進行思考、分析、判斷。比如在進行M7120磨床電氣原理分析與故障檢修技能培養時，針對每位學生對知識理解掌握程度不同，可采用巡回指導教學方式，將學生分組進行動手操作訓練，讓學生根據電路圖進行電路原理的分析，根據電路原理自行設置電路故障并進行排除，經筆者多年的教學實踐，這樣的教學方法能有效提高學生的學習興趣，使學生熟練正確地掌握專業技能。

3.實習課題應有實用性，教學方法應多樣

目前我國技術院校在培養學生過程中，實習課題比較死板，例如電子專業教學課題，都是元器件檢測、萬用表使用、測量儀器的使用、電路制作等等。教學方法比較單一，主要還是老師講、學生練的方法。這樣學生的學習興趣無疑會大打折扣，有礙于學生技能培養。所以應當在實習課題的實用性上進行一定的改革，拋棄原來實習中一些實用性不強的電路，增加一些學生感興趣的、實際生活中使用較多的電路，例如小音箱、MP3播放器等，讓學生進行分析、制作和維修。同時將多媒體教學引入課堂，在教學中讓學生的眼、腦、手、耳等多種感官同時受到刺激，激發他們的學習興趣。

二、校企聯合的教學模式

1.根據企業要求培養學生

學校應委派專業人員深入企業，了解企業對于高技能人才的需求，針對企業用人的要求制定教學計劃，確定課程及授課教師、教學方式、實習課題等具體事宜，力求培養的學生達到企業的用人要求。

2.企業參與教學工作

（1）校企共同培養人才。學生除了在學校進行學習外，也應當到企業生產一線進行實際工作，以此來了解將來所從事的工作性質、工作內容和工作要求，這樣能讓學生在學習中有針對性、目標性地去學習，達到更好的教學效果。

（2）企業參與專業教學改革。專業教學改革不僅要求專業教師參與，也應當要求企業技術人員和管理人員參與。由企業技術人員和管理人員提出對人才培養的要求和目標，然后由專業教師提出相應的教學方法、教學內容和教學課題，兩方面一同進行討論，制定出最適合的教學課題和教學方法。

（3）聘請企業技術人員指導實訓教學。在實習教學中，可以聘請企業技術人員作為實踐訓練的指定教師，學校也可派專業教師進行巡回指導，企業技術人員根據企業實際的用工需要將技能知識傳授給學生，專業教師配合進行教學管理，這樣學生不但可以學到專業知識，還可以學習到實際工作中的技能知識。

三、吸取發達國家的教學經驗

1.強調關鍵能力培養

現今社會需求的人才，除了具有較高的專業理論知識和專業技能操作知識以外，還應當具有創業能力、與人交往、團隊合作、分析解決問題、創造性等能力，這些就是現今人才的“關鍵能力”。對于關鍵能力的培養，發達國家采用的策略主要有三種：

（1）整體策略。指對職業教育課程體系的整體進行改革，在教學中除了講授基本的專業知識和訓練專業技能以外，還增加了培養學生關鍵能力的內容，由此來培養學生自主學習、主動探索的興趣與能力。

（2）基礎策略。指加強職業教育課程的基礎性，在教學中增加專業基礎知識的講授和專業基礎技能的訓練，使學生掌握扎實的基礎知識，為繼續學習和提高奠定基礎。

（3）滲透策略。在專業教學的各門課程的教學中都增加“關鍵能力”的培養。這就要求各個任課教師結合本學科的教學內容，制定出適合本學科的培養學生關鍵能力的方法。

2.以市場為導向，設置滿足社會需求的實用性專業

職業技術學校應根據市場的需要，遵循一兩個拳頭專業牽頭，其他專業齊頭并進的專業設置思想，來設置滿足社會需求的實用性專業。

3.產教結合的教學模式

將企業的生產與教學緊密結合，也就是將教室里的說講教學與生產車間的實際動手合為一體，形成理論教學與實際操作能力教學融為一體的教學環境。在教學方式上靈活多樣，既有傳統的課堂教學，也有師傅帶徒弟式的手把手教學。

4.重視教師專業能力的培養

學校應注重教師專業能力的培養，教師不但要掌握本專業的基本理論與技能知識，還應當掌握本專業前沿的知識與技能，并能夠把握專業的發展方向與發展動態，做到與時俱進。

篇8

關鍵詞：網絡

技能人才培養

崗位群

能力

課程體系

中圖分類號：G712

文獻標識碼：A

文章編號：1002-2422(2010)03-0046-02

1網絡專業的社會需求與能力分析

1，1崗位需求狀況分析

通過調查計算機網絡專業在企、事業單位的應用情況，總結出適合技工院校辦學層次，就業率高的網絡專業職業崗位群，作為專業和課程建設的依據。網絡專業面向的工作崗位(群)基本可確定為網絡工程和網站建設兩大類。網絡工程重在網絡構建、網絡管理與維護、網絡安全、工程設計與施工等。網站建設重在網頁設計、網站開發、網絡數據庫、網絡編程等。

1，2崗位能力分析

通過對企業網絡應用的深入調研，綜合分析各崗位的人才需求狀況，如對網絡工程崗位(群)工作流程進行分析分解，以確定崗位核心能力及具體要求。

2培養目標定位準確

通過分析，網絡專業就業不應是單一崗位，而是一個崗位群。就目前專業情況和社會的需求看，技工院校網絡專業定位要準確，以培養具備網絡及相關行業基本從業素質、較強動手能力，適應綜合信息化建設需要的高技能人才為目標，即培養符合行業需求的高級網絡管理員和網絡管理師。

3教學內容和課程體系的開發

教學內容和課程體系的開發要研究職業特色和工作過程，以現場為依據，從知識、能力、素質多方位入手。重點突出知識的應用性和實踐性，構建以培養職業能力為核心的課程體系，實現教學內容與職業標準、企業需求的無縫對接。網絡課程體系開發的程序按照以下步驟進行：企業、專業調研－培養目標的確定－培養計劃擬定－課程大綱編寫－專家論證－修訂－組織教學資料。

3，1以分階段培訓和考核為特征的整體培養方案

以中職／高中畢業生為起點的網絡管理師的培養，共4年，分高級工和預備技師兩個階段。高級工要完成的課程模塊：文化基礎、專業基礎、專業技能；取證：高級網絡管理員、初級維修電工、特種作業操作證《安裝、維修電工》。預備技師要完成的課程模塊：職業能力、拓展能力；取證：高級網絡管理預備技師、企業認證CCNA。

3，2高級工階段課程結構

高級工階段，以培養高技能網絡人才為目標，主要依靠學校重點實施基礎文化素質教育、專業基礎和專業技能的培養?？紤]到各方面資源的充分利用，課程仍然沿用原有的學科體系進行，增加實訓課程的比例。要求達到的能力目標：具有電工技能，能完成一般網絡項目實施中的強弱電設備、通信線路的安裝維護；具有制圖技能，能使用Visio和Auto CAD軟件繪制系統圖及施工圖；具備網絡設備的安裝與維護，服務器系統的安裝與配置，簡單數據庫應用系統的管理與維護、網頁設計等能力。

3，3預備技師階段課程結構

預備技師階段，以培養高技能復合型網絡人才為目標。力求達到的能力目標：能熟練調試網絡設備組建企業網絡，具備一定的網絡工程設計、現場管理能力：能熟練安裝管理Windows和Linux平臺及各種應用服務；能獨立完成企業網絡的日常運行維護及網絡安全防范；能快速排除網絡運行的一般性故障；能規范地完成日常各種專業文檔的編寫，具備網絡軟件的閱讀和初步開發能力；具備崗位必備的基本職業素質，能進行工藝指導和技能指導。

首先根據不同的崗位層次逐步開發達到相應崗位的能力，其次根據不同的能力來掌握相應的專業技術分解細化職業功能模塊，確定課程。然后把課程分解成針對某個教學內容而設計的教學項目，再把教學項目分解成為若干任務，同時要求在教學項目實施的每一教學環節進行職業素質教育。

4教學后續支撐

4，1加強教材建設，確保教學質量

安排專業理論水平高和實踐能力強的教師編寫教學講義和教材，包括任務驅動式的系列教學步驟及素材文件，從而形成完善的教學體系。

4，2加強師資隊伍建設

靈活的模塊化、一體化、任務驅動教學等都是很好的教學方法，新的教學理念對教師隊伍提出了更高的要求，網絡職業能力模塊要求教師全部具備雙師型資格，采用一體化教學。對于缺乏企業工作經歷的教師，以下企業積累工程經驗為主，了解企業實際網絡建設、管理和應用的流程，掌握更多實際技能。能按照企業網絡工作的相關環節來設計課堂教學，使課程內容能與網絡相關工作的實際流程緊密結合。

4，3建立過程化考核評價機制

按照教學目標要求，將教學項目訓練的最終目標分解為多個任務單元，進行全程分段考核，即在完成每個教學任務的同時，要同步進行評價，以評定職業技能的高低。為全面地考察學生的職業技能，評價學生的主體應包括授課教師、企業技術指導人員，還應該包含學生實習中的同行、顧客。

4，4建設貼近企業的網絡專業實訓平臺

培養合格的網絡高技能人才，微機組裝與維護、綜合布線、網絡工程、網絡安全實訓室必不可少。要讓學生在一個條件完善的工作環境下和相對集中的時間內進行全方位的綜合能力訓練，不僅掌握網絡的核心技術和技能，而且熟悉和了解與專業相關的技術和技能，得到職業能力和職業綜合素質的全面訓練。

4，5加強校企合作，促進產學結合

技工院校要因地制宜多元化合作，加大校企聯合人才培養的力度，拓展更多的合作企業，學生通過到企業工作崗位實踐提升崗位技能。保證學生在畢業前都到過企業從事網絡相關工作：

(1)學期中定期去企業參觀學習；

(2)假期工作的工學交替是關鍵，可以到系統集成、智能化公司參與項目實施與測試，也可到IT制造企業一線當操作員；

(3)最后一學期去企業頂崗實習：

(4)以承接項目的方式參與中小軟件企業的網站或軟件開發；

(5)以興趣小組的方式參與學校校園網、機房的建設和維護，與校外實習形成互補。

篇9

論文摘要：針對西部人才需求實際，提出《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》引領下的高技能人才培養目標及實施對策。文章指出，要營造良好的人才培養環境，做好實訓基地建設，加強師資隊伍建設，打造職業教育集團，注重社會服務能力建設。

論文關鍵詞：人才規劃綱要；西部；高技能人才；培養

新頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《人才規劃綱要》）中提出，要以高層次人才、高技能人才為重點推進各類人才隊伍建設。而對于約占全國國土總面積71%的整個西部地區來說，貫徹落實《人才規劃綱要》提出的新理念，培養大量服務于區域經濟發展的高技能人才，具有重大的現實意義。

創新理念，服務發展，做好人才培養計劃

高技能人才是指適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才。從職業資格評價體系來說，高技能人才是指具有技師及以上職業資格的技能型人員。高技能人才要具有一定的實用性和實踐性，其關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質，并具備一定的可持續發展能力。要對高技能人才需求進行調查分析，掌握西部地區對人才在需求量和需求層次方面的情況。建立高技能人才校企合作培養制度，組成高技能人才校企合作培養指導委員會，研究制定高技能人才培養計劃，確定培養方向和目標，協調學校與企業合作培養高技能人才。

西部高技能人才培養目標及實施

培養目標深入學習領會《人才規劃綱要》提出的新理念，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍，把西部地區建設成為國家重要的能源基地、資源深加工基地、裝備制造業基地和戰略性新興產業基地。

實施對策根據西部地區產業需求的特點，形成多類型、多層次、多渠道、全方位的立體式高技能人才培養體系，著力培養與西部經濟社會發展相適應的高技能人才，服務區域經濟和社會的發展。

宏觀引導，營造良好的人才培養環境引導社會各界關注高技能人才培養是政府的義務，只有政府從宏觀層面上予以積極的引導和推動，才能使高技能人才培養朝著正確的方向科學有序地前進。應盡快制定有利于高技能人才培養的政策、措施，使西部職業院校在經費籌措、辦學自主權、招生就業等方面更具有特色。還要規范就業市場，實行就業準入制度，并引導、促進企業積極參與高職院校辦學，為職業院校發展創造良好的環境。政府在出臺保障扶持政策的基礎上，要極大地調動社會力量辦教育的積極性?？商峁┟赓M技能培訓和技能鑒定服務，對企業急需的緊缺工種技能人員、高技能人才實施政府提供優惠政策和補貼予以引進等等。還應引導用人單位重視技能人才培養，建立激勵機制，把參加技能培訓和技能水平提高同分配制度結合起來，從而更加有利于技能人才成長。

科學利用，做好實訓基地建設充分發揮現有教育培訓資源的作用，依托大型骨干企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，建設示范性高技能人才培訓基地。合理布點，建立面向社會提供技能培訓和鑒定服務的公共實訓基地。聯合同一區域共同出資建設實訓基地，實現資源共享，可以統籌資源、資金，合作建設實訓基地，實現互補互助，以滿足實踐性教學的需要，同時又能提高實訓基地的利用率。加強對實訓基地的科學管理，定期指導和檢查。要做好管理人員和指導教師隊伍建設，明確崗位職責并做好分工，建立健全教學質量監控體系，完善設備設施及物資管理制度。進一步完善基地運行管理機制，拓展實習實訓基地功能，加強生產性和虛擬、仿真型實訓條件建設，創設愈加真實的工作環境，讓學生能夠完成與典型工作任務一致的學習任務。

專兼結合，加強“雙師型”教師隊伍建設認真實施教師培訓制度、繼續教育制度、職業資格制度、聘任制度等各種有效措施。制定相關政策支持和鼓勵教師到企業掛職鍛煉和參加生產實踐，同時鼓勵和吸引企事業專家及特殊人才到職業院校兼職。重視教學骨干培養，積極引進人才，鼓勵和支持技術人員到職業院校任教和兼課，建設一支數量足夠、相對穩定、專兼結合的“雙師型”教師隊伍。積極推進教師聘任制，通過院校間互聘、聯聘等途徑，使教師能夠合理流動。教師可以通過自身努力獲得受聘的機會，進行校際、地區間的交流和學習，提高業務素質和學術水平，獲得更好的發展。鼓勵專業教師每年進行一定時間的企業實踐，做好畢業生回訪及指導學生定崗實習，帶回企業的新理念。構筑相應的平臺，加強不同職業院校教師之間教學方法等的交流與共享。

整合資源，打造西部職業教育集團組建西部職業教育集團，可由若干個有關的職業院校組成聯合體，也可由企業、學校和科研單位共同參與形成產學研聯合體。制定集團財政運作規范，建立集團的財務運籌中心和運行網絡，確保所建集團的經費運行及財務運作的合理、有效。建立財政管理、監督機制，并保證經費正確使用，實行財政投入重點傾斜。建立領導和決策機構，承載整個集團的領導、決策和運營等功能。要組建相應的專業團隊，明確職業教育集團內部的各項管理章程，細化集團內各成員間具體的合作內容、職能分工以及利益分配，增加集團成員對合作結果的可預知性，減少合作的不確定性，從而增強集團成員的合作動機。職教集團組織的目標、外部環境、組建模式三者之間的協調程度是組織效應大小的基本條件，也是集團生存的前提。

篇10

關鍵詞：高職；人才培養質量；高技能人才

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）38-0164-02

所謂高等教育質量，是指高等教育的屬性是否滿足高等教育主體的需要及其滿足的程度。今天，高等教育已經由精英階段步入大眾化階段，由于時代的變遷，高等教育由社會邊緣走向社會中心，關涉到更多利益相關者；滿足各利益相關者的基本價值訴求，成為高等教育質量新的歷史使命。根據利益相關者理論，我校高職專科制定了相應的力爭讓所有的利益相關者實現價值訴求的培養目標：培養適應社會主義建設需要，德、智、體、美等全面發展，具有良好的職業道德、敬業和創新精神，牢固掌握必備的文化基礎知識和專業知識，既具有一定的相關專業理論水平，又有較強操作能力的，面向基層、面向生產和管理服務第一線，能夠勝任基層企業需要，具備生產、建設、管理和服務的高技能人才。圍繞這一目標，我校高職專科的人才培養從社會的關注視角，增強高技能人才的培養質量，服務社會發展對人才的需求；從企業的關注視角，培養和輸送高水平的高技能人才；從學生的關注視角，通過提升教育教學以及就業指導與服務的水平，促進學生的全面發展；從學校的關注視角，服務于學校的本科建設，傳承電機高專的辦學品牌，保質保量完成各項就業指標。多年的實踐證明，我校高職專科的培養目標正確，定位準確，基本實現了高等教育人才培養質量的多元價值取向。

一、從“招得進，入學率高”看我校?？破放频奈Υ?/p>

近年來，我校高職?？粕雽W率都保持在高位，每個自然班人均保持在45人以上。入學率高從另一個側面反映了我校?？破放圃谏鐣嫌幸欢ǖ闹?，培養質量和水平多年來得到社會的廣泛認可和好評。我校高職專科每年提前、超額完成招生指標，錄取率均超過100%，報到率連年走高。值得一提的是2009年以后，在外省市生源逐年遞增的形勢下，我校高職?？迫匀槐３至溯^高的報到率，這一點，沒有電機高專品牌的吸引是做不到的。

二、從“留得住，入學鞏固率高”看我校高職?？妻k學質量水平高

據我校招生處的數據統計，我校高職?？泼磕暾猩?、報到、退學比例較為穩定，入學之后退學學生數量占比不到1%，學生留得住，說明他們在經過一段時間的適應之后，對學校有了認可和歸屬。我校高職學院實行一體化的學生管理和一體化的教學管理制度。在學校統一的二級學院組織框架下，健全各類教學和學生管理組織，全面推行崗位責任制，特別是建立了專業和課程管理責任制，實現教學質量的有效監控。通過組建直接向分管院長負責的學生學業指導中心、學生就業指導中心、學生職業技能咨詢和培訓中心、學生社團服務中心等團隊，形成學生素質教育體系和學生參與學院管理的機制。更新策略，創新模式，讓課堂跟著崗位目標走，教學模式跟著學生走，學生養成跟著職業生涯走，大膽改革評價體系，將新生從入學到畢業的“入學鞏固率”納入全校整體管理全過程，從業務處室、各專業部到每個年級班主任，從教學環節到對學生管理的具體崗位，都制定了定時定位動態考評、檢測、防控的辦法，有效解決了“留得住”的難題，使二年級以上學生入學鞏固率保持在95%以上。

三、從“走得順，就業率高”看我校高職?？聘呒寄苋瞬排囵B的素質強

我校高職?？凭蜆I率連續五年保持在98%以上水平，簽約率逐年上升，2012屆畢業生更是達到了簽約率93.32%的出色成績，高出上海市平均簽約率水平近18個百分點。簽約率、就業率比例客觀上反映了我校高職?？坪芎玫剡_成了人才培養目標，培養素質強，適應企業、市場需求，得到用人單位認可。截至2013年12月31日的數據統計，歷屆錄用我校畢業生較多的企業均為國有大中型企業，如上海電氣電站集團、上海三菱電梯有限公司、上海鐵路局、上海申通地鐵集團、寶鋼股份有限公司、上海煙草集團、上海大眾汽車有限公司等用人單位對我校高職專科高技能人才的需求呈現連年增長的趨勢。我校高職?？茡碛袑Ｈ谓處?8人，師資隊伍中高級職稱比例占50%以上，具有碩士以上學位或學歷教師占總數的63.38%、“雙師型”教師占40%，這樣的師資配備水平在上海市同類高職院校中位居前列。同時，學院設有28個擁有先進設備的各類實驗實訓室，如電氣自動化實驗室、氣液電實驗室、光氣電實驗室、工業網絡自動化實驗室等，并擁有計算機中心、多媒體教室等現代化教學條件。校區已被定為全國數控網絡培訓中心、冷加工國家職業技能鑒定所、全國CAD培訓網絡教學點和計算機信息技術考試站、上海市高職高專電氣自動化專業師資培訓基地。雄厚的師資以及先進的硬件配置為我校高職?？婆囵B和輸送高質量的高技能人才提供了強有力的保障。學院注重學生實際應用能力的培養，以就業為導向，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，全面推進“雙證書”制度。把對學生動手能力的培養，作為教學的重要環節，尤其對理工類的學生鼓勵掌握多項技能。2011年理工類畢業生中擁有各類高級證書比例近30%，擁有“雙證”率達90%以上，獲“多證”率達60%。在回訪中我們了解到，用人單位對我院畢業生動手能力、實際操作能力、敬業精神，以及工作穩定性、有繼續學習的要求和愿望等方面給予了較高評價。

四、從“留得住，就業鞏固率高”看我校高職?？迫瞬虐l展的后勁足

畢業生擇業不穩定，從崗不適應，或先就業即失業、先上崗即下崗的現象比比皆是。究其原因，除勞動力市場“用工荒”給就業者帶來更多的擇業機會外，一個內在的因素就是學校培養質量不高，功夫不深，導致學非所用、對崗不準、無所適從，與廣大學子的體面勞動、光彩就業意愿形成極大的反差。每年開展企業調研，是我校的傳統。根據調研的數據顯示，我校高職專科畢業生畢業一年后的就業鞏固率保持在80%以上。用人單位對我校高職?？迫瞬欧浅Ｇ嗖A，正因為人才留得下，穩得住，發展后勁足，才使得這些企業在我校招募高職?？飘厴I生人數能夠穩步提升。在招募我校?？粕琶笆膯挝恢?，多數為國有大中型企業，如上海大眾汽車有限公司，面向全市10所同類高校招募應屆生，而在我校的招募比例每年均保持在30%的水平；上海三菱電梯95%的應屆生都從我校?？粕羞M行招聘；華域汽車系統有限公司等都是我校專科生招聘的長期合作伙伴。校企合作冠名班至今已開辦20多個，工學交替的頂崗實習、技能定向培養的合作辦學等協議簽署每年保持在20家企業。這些數據是市場對我校?？粕寄苜|量認可度的直觀檢驗。

五、從“‘薪’情好，就業滿意率高”，看我校?？妻k學水平的認可度廣

以質量求生存，以效益求發展，推動我院高職專科人才培養可持續健康發展。據調查數據顯示，我校高職?？粕厴I后，其第一年的薪資水平高于大專畢業生的平均水平工資區間。超過31%的畢業生月收入在4000元以上，這一比例高于上海全市高職高專畢業生的月收入水平，甚至高于上海市本科生的月收入水平，在上海市的統計中，僅30%的本科生月收入在4000元以上，而我校高職高專學生則達到并略超過這一水平?！靶健鼻楹?，是我校畢業生就業滿意度高的一個重要原因。另外，企業對我院畢業生也給予較高的評價，招聘的滿意度保持92%以上較高的水平。

六、從“考得上，升學率高”，看我校?？迫瞬排囵B的質量優

讓有志深造的高職高專學生通過對口升學這個“立交橋”，向高等院校邁進，這是國家對職業教育更好地適應經濟社會發展對不同層次人才需求的戰略決策，也是從客觀上推進高等職業學校提高教學質量的本質所在。我校專升本招生面向全市十多所大專院校，如城市管理職業技術學院、劍橋學院、上海大學巴士汽車學院、上海海事職業技術學院等。近三年的數據統計結果顯示，我校高職?？泼磕甑膶Ｉ究既”嚷手鹉昱噬?，從2009年的51人，上升至2011年的138人。專升本考取比例的連年上升，從另一個側面反映了我校高職?？迫瞬排囵B的質量。

在今后的辦學中，高職學院將在內涵與外延上進一步服務于學校的本科建設，為本科輸送更多優秀人才。進一步傳承電機學院高職教育的品牌，并結合目前高職（?？疲┌l展的新特點，創新機制、提升內涵、培育特色、強化服務，使培養的學生更被社會接受、更受企業歡迎。

參考文獻：

[1]史秋衡，王愛萍.高等教育質量觀：從認識論向價值論轉變[J].廈門大學學報（哲學社會科學版），2010，（2）：72-78.

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