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1目前圖書館人力資源管理狀況

1.1圖書館本身體制的制約

圖書館作為事業服務性機構，本身沒有自主管理的權力，大多數高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權力。因此高校圖書館進行人力資源管理必須是圖書館具備獨立的自治權。事實上，當前中國高校圖書館還無法突破。這種機制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓、開發以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權限。

1.2人力資源管理觀念不強

從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統的人事管理上，表現在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認為圖書館的發展靠的是投入，資金短缺是圖書館發展的瓶頸等。持這種觀點的人還沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質的圖書館員隊伍。對通過創造良好的工作與生活環境來吸引人才、穩定人才的重要性，還未形成共識。

1.3人力資源管理激勵機制不健全

各圖書館都缺乏有效地長期規劃及對機制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學的評價標準，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，野劣幣驅良幣冶的現象仍然存在。圖書館的管理僅體現在對行政級別的領導與被領導關系，缺乏對業務能力方面的指導與被指導關系，導致高層次人才沒有發展空間和使用環境。

2國外人力資源管理概述

在美國，進入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學會認證的圖書館碩士學位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學歷，或者雙學歷，包括圖書情報學專業學歷和一門其它專業學歷。館員每年要進行必要的業務學習，需要晉升的館員要對自己的工作表現、科研能力、服務水平等業績作出全面的述職報告，然后再由專家進行為期一天的專業課題學術答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業館員晉升實行淘汰制，評定中有任何一個領域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機感，并激發了強烈的進取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質量、高影響力的服務，將獲得社會公眾的認可。政府、企業和社會團體也成了圖書館服務的對象，其物質支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達到十幾萬美金，甚至會高于地區義員的水平。

3高校圖書館管理創新的策略

針對目前圖書館管理現狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創新管理，分為圖書館管理機制的創新，服務創新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機制創新和服務創新需要建立在人力資源有效管理基礎上，體現在人才的激勵機制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質量的服務創新，而高質量的服務創新通過有償的創新服務機制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創新服務，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環工作機制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務性事業部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務觀念的創新院圖書館應該拓展服務范圍，提供有償的創新服務，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學在滿足讀者基本服務的同時，對深層次知識服務進行適當資本化，有利于體現館員的服務價值。從宏觀上說，建立創新服務的有償服務機制也是順應事業單位改革的必然。事業單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業單位的管理，將從以行政手段直接干預具體事務，轉向以法律手段、經濟手段等為主的間接管理。事業單位或部門通過獨立運作，自主地開展業務活動，同時社會中的競爭環境有利于事業單位的健康發展，而政府部門更多的是履行社會管理和監督職能。在這種背景下，圖書館應改變無償服務，建立有償服務的觀點。沒有市場導向的企業是無生機的企業，沒有市場導向的部門無從創新只能是按條例辦事機構，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應建立創新服務收費體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創新能力，從而更好地服務于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創新深度服務項目，轉型館員服務，而市場導向的創新服務理念是盤活圖書館管理的關鍵。當然，事業單位主要為社會提供公益性的公共服務，不以營利為目的，這里所說的是創新性的服務可以是有償的，而對于常規性的業務服務，則是圖書館應該承擔的社會責任。在具體實踐中還應注意區分，以保障讀者的基本權益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛生領域的投入。可以預見隨著經濟的發展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務領域。

3.1服務創新

目前新疆師范大學的服務創新意識正在加強，但在讀者效能滿意度方面還不足，創新強度還需要加強。既然是有償性創新服務，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務。由于圖書館是公益性質的部門，對于傳統基礎的服務是不能收費的，也不應該收費，創新服務可以是有償的。創新服務體現了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務是創新的關鍵大數據時代的到來，給圖書館帶來了機遇和挑戰，能否充分利用圖書館的資源優勢，創新服務，也是圖書館存亡的關鍵。如圖書館學科館員通過知識獲取與分析為校領導提供學校發展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數據推出不同專業專題閱讀排行榜，提供專業的術評與學習指引，展科研課題跟綜服務、查新服務等。另外，創新服務不僅體現在信息部、咨詢部等，還可以體現在不同的業務部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經典圖書。

3.2圖書館館員的激勵

在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標準主要依據論文的發表，因此對于實際工作質量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實踐來看，雖取得一定成效，但對于激發館員業務工作主觀能動性，提高服務質量，體現創新長效機制方面仍顯不足。其原因主要體現在獎勵的標準單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數額度少等問題。因此在按照一定標準全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應有所改進。新疆師范大學圖書館目前共計100多位館員，最低學歷也是大專，大多為本科以上學歷，如能激發他們對工作的熱情，發揮其主觀能動性并進行正確引導，科學管理，共同推動圖書館服務于讀者的創新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質獎勵、榮譽獎勵、提供培訓、學習機會獎勵等。按照圖書館發展狀況給予不同程度的獎勵。根據新疆師范大學圖書館目前人員知識結構，可以將館員測評結果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進步。首先根據崗位職責設定基礎工作評價標準，以此為標準衡量館員工作進步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現了不同業務部門館員的價值，也體現了相同業務館員服務質量的差異，相對較公平。

4總結

圖書館館員是圖書館業務發展與服務讀者的核心，圖書館目前發展的瓶頸是人才匱乏，因此當前圖書館管理的重點是人的管理。筆者在文中提出以人力資源為基礎的機制創新、服務創新，為新時期圖書館的管理提出了新的管理思路。但是圖書館人力資源的創新管理本身是一個不斷試驗，不斷完善的過程，因此該模式在具體執行過程中還需要不斷發展和完善。

作者:康巖陳媛媛單位:南京大學信息管理學院