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摘要：隨著市場經濟體制改革的深入和發展，我國民營企業的規模和數量逐漸擴大，隨之而來的運營難度也逐漸增加。民營企業引進績效管理，希望激發員工的工作積極性、釋放員工能量。但由于民營企業的管理水平限制，績效管理的水平相對落后，制約了企業健康、可持續地發展。本文以L企業為例，分析了L企業績效管理在體系設計、指標設計、管理過程、執行效率等方面的現狀和存在的問題，并針對性地提出績效管理的改進措施，以期能鞏固企業核心競爭力，提高企業可持續發展能力。

關鍵詞：民營企業;績效管理;企業管理

1民營企業績效管理概述

隨著我國市場經濟的快速發展與不斷完善，企業競爭環境日益激烈，市場角逐水深火熱。民營企業作為我國經濟體中的重要組成部分之一，其競爭優勢微弱，融資艱難。面對如此嚴峻的形勢，只有專注強化企業內部管理，加強績效體系建設，提高管理效率，發掘構建企業核心競爭力，方能在殘酷的市場競爭中激流勇進。1.1績效管理的主要內容。績效管理是企業為了實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工的工作業績進行全面監測和評價，充分調動員工的主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程，主要包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋等內容。績效計劃是圍繞企業戰略目標而展開，是企業對未來發展的有效規劃以及行動方案。績效溝通是指通過各種溝通方式了解員工在績效執行過程中遇到的困難，幫助員工改進績效缺陷。績效考核是根據績效管理目標，通過科學的測評方法對員工工作進行評價和考核。績效反饋是指績效評價結束以后，根據績效考核結果跟員工進行溝通交流，以便于更好地改進工作方法。1.2績效管理的現實意義。1.2.1有助于實現企業戰略目標。企業戰略目標是對企業使命的進一步具體化，反映了企業在一定時期內經營活動的方向和所要達到的水平。高效的績效管理能將企業的戰略目標轉化為詳盡的、可量化的指標，能細化到員工的具體工作職責中，能量化的去追蹤各部門的績效變化。通過科學的績效管理體系，可充分調動員工的積極性和創造性，幫助企業實現戰略目標。1.2.2有助于實現人力資源管理決策有效的績效管理可以幫助企業收集員工的工作成績、工作內容、工作能力等相關信息，并針對性地對人力資源管理中所存在的問題進行改進和改善，保持員工的產出和企業目標的一致性。通過績效管理，還可以幫助企業對員工的綜合能力水平、職業素養以及職業水平進行準確客觀地評價，為企業進行人事崗位調動提供依據。1.2.3有助于實現企業文化建設。績效管理需要管理層與員工進行充分的溝通，幫助員工改進自身能力不足，提高工作效率，做到人盡其才。通過高效的績效管理，促進企業形成良好的工作氛圍，塑造契約化管理的高績效企業文化，提高員工對企業的認同度，有利于工作的有序開展，有利于增強企業的凝聚力和創造力。

2L企業績效管理的現狀分析

L企業是一家成立。10年的民營企業，主要提供空間數據快速獲取與處理、集成管理與更新、共享服務與三維應用的地理信息全產業鏈產品及服務。近年來，L企業越來越重視績效管理，但由于其管理水平的局限性，績效管理仍然存在以下問題。2.1績效管理制度體系設計不合理L企業目前的績效管理僅停留在績效考核的層面，只關注績效考核指標的制定和考核的結果，沒有上升到流程的高度，不注重績效管理流程的設計，績效考核指標的制定也過于隨意性，沒有進行充分的溝通與論證，也沒有與企業戰略目標相結合，容易給員工造成一種形式主義的印象，使員工對考核產生排斥，普遍認為績效就是控制員工或者降低工資的一種手段，嚴重影響了員工的工作積極性。2.2績效評價指標不科學。績效管理中，績效考核是其重要的管理內容。績效評價指標的設計，直接影響績效管理的實施水平。L企業現在執行的績效評價指標體系中，后勤管理崗位的績效考核指標設置過于籠統，沒有完全量化，容易導致績效考核的結果存在人為操控性。而生產崗位的績效考核指標雖然量化，但沒有及時地與相關部門進行溝通，導致考核指標與實際生產情況相脫節，考核的可操作性不強。營銷崗位的績效考核指標過于單一量化，沒有與客戶滿意度、內部流程等定性指標相結合，容易導致員工產生排斥心理。2.3績效管理過程缺乏科學性。L企業在績效管理的過程中通常采用上級對下屬的審核、考評方式。有些管理人員常常會依據個人情感和偏好執行制度，有些員工不得不采用巴結上司的錯誤做法來獲得績效考評的高分。也有些管理人員會本著“不得罪人”的態度進行考核，導致員工的績效分數沒有差異性，無法達到激勵和獎懲的目標，造成“吃大鍋飯”的現象。整個績效管理的過程缺乏溝通與反饋，成為管理層“自說自話”的一種現象，不利于提高企業績效管理水平。2.4績效評價結果缺乏激勵性。通常績效評價結果要與員工的獎懲緊密相連，要能做到真正激勵員工。L企業目前的績效評價結果，僅跟月度薪酬掛鉤，并沒有與員工的培訓發展以及職位晉升、薪資調整等方面相關聯。導致員工對于績效評價結果的過度敏感，認為績效考核只是“扣工資”的一種手段，引起員工對績效管理本身理解的偏差。嚴重影響績效管理工作的開展，也降低了員工對績效考核的期望值，是造成人才流失的重要原因之一。2.5績效管理執行效率低下。L企業的組織結構復雜，由于歷史原因，高層管理人員素質參差不齊。部分管理人員對績效管理不重視，執行能力不強。他們不希望因為績效考核而改變自己與員工的工作方式，也不愿意按照人力資源提供的考核流程來做。他們會采用各種方式，阻礙績效考核的執行，導致績效管理的執行效率低下，無法真正發揮績效管理的作用。

3優化L企業績效管理工作的改進措施

3.1建立健全的績效管理制度體系。L企業應建立健全的績效管理制度體系，首先，要設定績效考核的目標，即明確“考什么”。績效考核目標一定要結合企業戰略目標，并根據對各員工崗位職責的分析，將企業整體經營目標分配到具體部門和員工，確定關鍵績效指標(KPI)，明確員工自身責任，提升員工主觀上的參與性。其次，應完善績效管理的程序體系，包括績效管理組織、管理流程、實施辦法、考核結果應用、績效與薪酬的掛鉤、績效改善行動計劃等方面。使績效管理能真正做到鼓勵團隊合作精神，為制定和執行員工激勵機制提供工具。3.2設計科學合理的績效評價指標體系。績效評價指標體系應針對L企業各部門不同的特點進行設計，對于能直接創造效益的生產部門和營銷部門，可以將能量化的工作業績評價結果作為考核等級確定的主要依據，將工作態度、客戶滿意度等作為業績考核的調整項目，可引用平衡記分卡的方式進行績效評價。針對后勤管理部門績效不好量化的情況，可以通過崗位職責的分析和評價，提煉關鍵績效指標(KPI)，并根據崗位的差異化調整現有的績效考核標準。對于L企業的中高層管理者，應提煉與企業戰略目標相關聯的業績考核指標，該業績考核指標必須由財務管理部門結合當年預算指標進行確定，人力資源部門將業績指標進行量化、提取，并進行多維度的權重分析，加權處理得出考核分數。3.3加強績效溝通與反饋機制。績效溝通是績效管理的重要途徑，L企業的管理者應明確績效溝通是為了改進績效而不是為了獎懲，首先在制定考核目標時，管理者應當尊重員工的意見，與員工進行充分溝通，從而制定科學合理的績效考核目標和計劃。L企業人力資源部門應該保持與各部門管理者及被考核人的溝通，保證績效考核的透明性、公正性，防止管理者出現“包庇”和“不作為”的情況。在進行績效反饋時，應通過面談、意見反饋等方式將考核結果反饋給員工，幫助被考核人發現真實績效情況、查找自身不足并加以改進。同時，企業應建立通暢的反饋機制，保證員工能夠根據實際的績效管理結果進行自身有效的反饋，不出現“被打擊報復”的情況，從而更好地促進企業績效管理。3.4強化績效管理激勵機制。績效管理最終的目的是為了激發和調動員工的積極主動性，引導員工向企業既定目標奮斗。L企業應強化績效管理激勵機制，應將績效考核結果充分地與被考核人的年度獎金、薪資調整、職位晉升掛鉤。例如，員工的調薪幅度或方式，可以依據一定期間內的績效考核平均分來判斷。而對于獎金發放，也可以結合目標達成情況，依據上一年度績效考評結果來設計。績效考核的結果，也應該作為員工職位晉升的一項重要數據支持。此外，L企業還可以根據工作強度，技術貢獻率的不同制定不同的激勵機制。讓員工正視績效考核帶來的薪酬差異化，促使員工不斷提升工作技能。3.5提高績效管理執行力。L企業應加強對企業管理者的績效管理知識培訓，培養管理者對績效管理的正確認識，避免抵觸情緒。要讓企業的管理者明白，績效管理是通過科學的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業打造高效人才團隊的工具，而不是為了破壞企業凝聚力。L企業還應該將績效管理的執行情況，作為管理者的一項考核指標，用來約束管理者提高績效管理的執行力。綜上所述，L企業應積極引進現代管理理念，完善管理制度、激勵制度、財務制度等企業制度，為績效管理營造一個良好的制度環境。

參考文獻

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作者:方莉 單位:武漢珞珈德毅科技股份有限公司