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摘要：筆者總結了事業單位人才招聘中普遍存在的問題，分析了這些問題的成因，結合筆者在城市規劃事業單位多年的工作經驗和對人力資源管理工作的思考，提出了相應的應對策略，以期為事業單位人才招聘提供些參考。

關鍵詞：公開招聘；人力資源管理；事業單位劃類

事業單位所承擔的社會責任越來越重，所面臨的市場競爭越來越激烈，對高素質人才的需求越來越強烈。人才招聘是人力資源管理非常重要的環節。如何完成本單位的人才招聘工作，為本單位持續引進優秀人才，需要人力資源管理從業者不斷思考。筆者根據招聘工作實施的時間線，將招聘工作總結成四個環節，下面依次分析這四個環節中容易出現的問題，并提出了相應的策略。

一、人才招聘的整體規劃

企事業單位的招聘行為起源于對人才的需求。人才需求具有一定的長期性，這就要求人力資源規劃有一定的前瞻性，能預測未來一段時間內的人才需求和供給情況，從而制定科學的人力資源規劃和人才儲備策略。對于招聘工作而言，人力資源規劃也可以認為是人才招聘的整體規劃。目前許多事業單位在這方面做得不夠，招聘工作僅限于滿足臨時的人才需求，即只根據政策變化和人員流失情況安排招聘工作。當發生重要崗位的人員流失的狀況時，這種缺乏整體規劃的招聘就會顯得很被動，無法保證招聘到合適的人才，難以及時彌補人才缺口。人才招聘的整體規劃可以從兩個方面來考慮：一是內部規劃，內部規劃要基于對單位內部情況的了解，即本單位現有人才儲備和人員配置情況，以及單位長期發展目標對人才的需求情況；二是外部規劃，外部規劃是基于外部環境所作的規劃，外部環境是指勞動力市場上本行業人才的供求情況，以及外部政策環境的變化趨勢。內外部環境的變化都會引起人力資源規劃的改變。只有全面了解內外部環境的現狀，對未來的變化趨勢有一定的預判，才能更好地進行人力資源規劃，做好人才招聘的整體規劃，保證優秀人才的供給，避免不必要的人力資源浪費。

二、人才招聘的有效途徑

招聘人才的最終歸宿在于發揮人才的智力優勢，并實現向科技成果轉化。因此，關鍵在于講究人才實效，大力招聘適用人才，把招才與引智有機結合起來，不斷拓寬招聘渠道、創新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正確導向。創新招聘人才機制，確立科學的引才模式，一方面直接吸引并引進城市規劃事業單位需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動。前者為城市規劃事業單位提供了牢固的人才資源保障，后者則可以充分借用人才和智力優勢，設立人才特別是高層次人才引進“綠色機制”以及高層次人才共享機制，這是科學引才、聚才有效方法。由于我國事業單位的工作性質和崗位特點與公務員崗位有較多相似之處，所以大多事業單位的招聘模式參照了公務員的招聘機制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被動的公開招聘和校園招聘。對于技術密集、需要聚集大量高素質人才的城市規劃事業單位而言，僅僅依靠這兩種方式很難招聘到對口的、高級別的專業技術人才，所以應積極引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互聯網平臺和大數據技術，可以實現招聘信息的精準投放，實現對應聘人背景信息的全方位了解。互聯網中層出不窮的社交軟件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本單位或行業相關的微信公眾號里有鼓動力的招聘短視頻廣告，通過本單位同事以及行業內同行在朋友圈中不斷的轉發，使招聘信息可以在本行業的人才圈子里快速傳播，實現了精準投放招聘信息的目標。利用大數據技術，可以快速的從海量目標人才資源庫中找到所需的人才，并對其推送招聘信息。同時，還可以利用大數據技術對應聘人員進行背景調查，以更加全面真實的了解應聘者的背景信息，而不限于應聘者的簡歷和面試中的自我介紹，杜絕了應聘者的信息造假行為。

三、招聘工作實施

招聘過程通常包括筆試和面試兩個環節。筆試考察的是應聘者對專業知識的掌握程度，但是一些應聘者會預先有針對性的研究題庫，接受所謂專業考試輔導，借此在筆試中取得高分，這對于那些憑借真實本領應聘的人才是不公平的。面試是專業性最強的一個環節，也具有很強的主觀性。在面試過程中，面試官通常不具備追問插問等專業的面試技巧，提問也有一定的隨意性，這樣就無法在短時間的面試中全面考察應聘者的綜合素質。面對這些問題，一方面要持續的更新筆試題庫，特別是增加一些與實際的城市規劃工作相結合的題目，這樣的筆試題目有利于那些有著真實工作經驗和技能的應聘者取得較高的分數，從而將那些只會紙上談兵、而無實際操作能力的考試高手排除在外。在面試之前，應對面試官進行系統培訓，使他們掌握一定的面試技巧。對不同的招聘崗位應實施不同的面試方法，對專業技術人員的面試應側重專業知識、項目經歷的詢問考察；對行政管理類人員的面試應重點進行文字語言組織能力的考察。特別要注意的是，由于事業單位一般不會主動裁人，所以在招聘時一定要將存在性格弱點和人格缺陷的應聘者排除出去。可以采用DISC行為風格測試和MBTI性格測試等現代測評方法對應聘人員進行心理測試。

四、招聘后的總結和評估

完成招聘工作之后，許多人力資源管理工作者往往會忽視對招聘工作的總結和招聘效果的評估。沒有及時的總結本次招聘工作取得到進步和出現的問題，沒有持續跟蹤應聘者入職后的工作情況，這樣就無法準確的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的總結工作要做兩件事情：一是對招聘效益的總結，即統計錄用人員的數量、評估錄用人員的整體質量，核算本次招聘活動投入的成本，判斷本次招聘工作的投入是否取得了相應的效果；二是總結外部環境，即通過統計應聘者的數量和分析應聘者的信息，了解勞動力市場上本行業人才的供求狀態，并將此信息作為人才招聘整體規劃的參考依據。招聘效果的評估需要持續跟蹤應聘者入職后的工作情況，了解他們的領導和同事對錄用人員工作能力的評價，并聽取他們的反饋。通過這樣的總結和評估，可以為下一次招聘工作的實施提供有益的改善思路和優化建議，保存并發展有效的招聘方法、避免錯誤的方法重復出現。筆者將招聘工作總結為人才招聘整體規劃、人才招聘的有效渠道、招聘工作實施、招聘后的總結評估四個環節。這四個環節依次進行又首尾相連，強調了招聘的總結評估為招聘整體規劃提供了信息來源和技術支撐。解決好這四個環節中出現的各種問題，將有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的優秀人才，為事業單位的發展持續地注入活力。

作者:王文靜 單位:武漢市土地利用和城市空間規劃研究中心

參考文獻：

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