導語：如何才能寫好一篇女職工保護規定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

所以，在2012年4月28日，國務院總理簽署國務院令，公布《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱“《規定》”），《規定》自公布之日起施行。

為了適應我國經濟社會發展新形勢的需要，進一步加強女職工勞動保護工作，《規定》主要從以下幾個方面對《女職工勞動保護規定》作了完善：

一、擴大適用范圍

《女職工勞動保護規定》僅覆蓋至國家機關、人民團體、企業、事業單位，女職工也以城鎮為主，《規定》則擴大了其適用范圍，把適用主體從國家機關、人民團體、企業、事業單位，延伸到個體經濟組織以及其他社會組織等所有用人單位以及所有女職工。《規定》第二條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”第十六條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”

二、調整女職工禁忌從事的勞動范圍

現行《女職工禁忌勞動范圍的規定》是原勞動部根據《女職工勞動保護規定》制定的。《規定》則將女職工禁忌從事的勞動范圍放在附錄加以列示，對女職工禁忌從事的勞動范圍作了調整：一是為突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；二是考慮到《勞動法》僅規定經期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；三是為平衡女職工勞動保護與婦女就業的關系，縮小了經期禁忌從事的勞動范圍。不僅如此，《規定》還特別強調了用人單位要將其“禁忌崗位”告之女職工。如果用人單位用工前沒有將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工，其行為則嚴重違法，用人單位將承擔相關責任。

《規定》第四條規定：“用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。”

除此之外，《規定》還特別提出，用人單位應當預防和制止“性騷擾”。《規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”如果用人單位未能履行職責，女職工可以根據《規定》第十四條之規定依法投訴、舉報、申訴。

三、規范產假假期和產假待遇

對于產假假期，《女職工勞動保護規定》規定的女職工產假為90天，《勞動法》規定為“不少于90天”。根據征求意見的情況，從有利于女職工身體恢復和母乳喂養的角度，《規定》參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規定，將生育產假假期延長至14周（即98天）。對女職工流產的，《女職工勞動保護規定》僅原則規定“給予一定時間的產假”，實踐中各用人單位掌握的休假時間長短不一。為保障流產女職工的權益，《規定》參照原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》中關于流產假的檔次劃分，明確了流產產假，規定：懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天（6周）產假。對于產假待遇，根據《社會保險法》，參考《企業職工生育保險試行辦法》以及各地生育保險規定，《規定》對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產假期間待遇和相關費用支出分別作了規定。

《規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”

關于女職工產假期間的生育津貼，《規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”

四、調整監督管理體制，明確執法主體與用人單位的責任義務

為保證《規定》實施，也制定了具體措施：

一是明確了部門職責分工。因機構改革等原因，女職工勞動保護監督管理體制發生過多次變化。2011年底，新修訂的《職業病防治法》對職業安全衛生管理體制作了調整，即：人力資源社會保障行政部門負責勞動合同、工時休假、社會保險等事項的監督檢查，安全生產監督管理部門負責用人單位遵守勞動安全衛生法律法規的現場監督檢查。據此，《規定》將女職工勞動保護監督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調整為縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查，明確了執法主體與用人單位的責任義務。

《規定》第十二條規定：“縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。”

二是規定了法律責任。《女職工勞動保護規定》對用人單位的違法行為僅籠統規定給予行政處分、責令經濟補償、依法追究刑事責任。依據《職業病防治法》、《勞動保障監察條例》的有關處罰規定，《規定》第十三、十四、十五條還對用人單位違反女職工勞動保護的法律責任予以明確，規定了用人單位違反規定所應承擔的行政、民事、刑事責任，如人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門可責令限期改正，并依據有關法律法規對用人單位處以1000元～30萬元不等的罰款。經查實造成女職工損害的，用人單位依法給予賠償；直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。

違反《規定》第六條第二款、第七條、第九條第一款的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第一條、第二條的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第三條、第四條的，處5萬元以上30萬元以下的罰款，情節嚴重的，停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。

但是，《女職工勞動保護特別規定》也有讓人難以滿意的地方，主要包括：

一、立法理念上，有隱性的歧視女性之嫌

1.《女職工勞動保護特別規定》中“特別”二字，畫蛇添足

新《規定》的名稱較1988年的《女職工勞動保護規定》多了“特別”二字，國務院法制辦負責人答記者問時雖對此并未作特別說明，但是有些人認為，“特別”二字其實有畫蛇添足之嫌，且不說“特殊困難”的表述是否準確，規定的具體內容也并非僅針對女職工“特殊”的生理困難。

對女職工勞動保護的立法目的應該是消除生理上的性別偏見，在保護職業健康的同時，更應從保護女職工平等勞動權利的高度出發，這也與婦女權利最重要的國際公約《消除對婦女一切形式歧視公約》以及相關國際勞工標準的要求相一致。

此外，對女職工的勞動保護內容也不僅限于孕、產、哺乳期，還有一般情況之下的勞動保護，鑒于性別歧視下女性的弱勢地位，只有對女職工給予更大范圍的關注才能更有利于推動性別平等。事實上，規定中的很多內容，如禁止性騷擾條款，女職工禁忌勞動范圍等也都超出了單純的生理特點的范疇，突破了“特別”的界限。

2.強調“保護女性”，但忽視了女性平等權利的實現

比如對“保護”的理解。現有的立法體系下女性往往被歸入殘疾人、兒童、老年人等弱勢人群的范疇，并被給予特殊保護，而造成婦女弱勢的根源卻被忽視了，事實上，婦女并非天然弱者，是由于男權文化下權利、資源、機會的不平等造成的，與真正的弱勢群體有本質區別，這種誤區使得一些涉及婦女權益的立法中過多強調了“保護”而忽視了“權利”的賦予。

本《規定》同樣是以“保護”為立法基點，強調的是對女性特殊困難的保護而忽視了生理特點之下對平等權利如何實現的關注。而考量到規定的具體內容，在保護的概念下亦存在保護不足之處，而在某些條款上又有過度保護之嫌。比如定期婦科檢查問題，對女性健康的保護非常重要，國家、用人單位應采取措施定期安排對婦女常見病的檢查，目前很多地區也實現了對育齡婦女兩癌（乳腺癌、宮頸癌）的免費篩查，婦科體檢問題在2011年的全民征求意見稿中有明確規定，并規定檢查時間算作勞動時間，但不知何故在正式公布時卻被刪除了，為一大遺憾，是為保護不足。

3.女職工勞動禁忌范圍過廣，限制了女性就業門檻

《規定》附錄中女職工的禁忌勞動范圍則過于寬泛。根據國際經驗，女職工禁忌勞動范圍應基于對婦女或其胎兒（或嬰兒）造成特有危害，其法定適用范圍是狹窄的，以避免剝奪婦女平等的就業機會。在制定限制婦女工作范圍的規定時，應謹慎評估禁忌勞動范圍和標準的必要性，并建立在科學依據之上，這個依據應證明只造成對經期、孕期、哺乳期婦女及其胎兒或嬰兒特有的危害，而對男性則應該是無害的，如果對男女勞動者都可能有害，則不是女職工禁忌勞動的問題，而是用人單位的勞動安全問題。

比如在經期、孕期的禁忌勞動范圍中都涉及了不同程度的冷水、低溫、高溫作業，這些禁忌需要有科學、充分的依據來證明其必要性。如果沒有科學的依據證明這些禁忌是對女職工及胎兒或嬰兒特有的危害，就是一種過度的保護，是對女性就業權利的限制。

二、具體條例上：亮點過于籠統，實際指導意義有限

1.“增加產假”實際意義不大，“禁止職場性騷擾”只一筆帶過

毫無疑問，產假延長和人工流產假期的明確是新《規定》的亮點，而公眾對產假延長至98天的議論甚至質疑讓這個亮點成為了熱議的焦點，究其原因是各地或各單位的一些具體規定使得很多媽媽的產假實際上已超過98天，新《規定》的泛泛規定反而造成了一些認識上的混亂，使它的立法意義打了折扣。

再如，關于禁止職場性騷擾的規定應該是新《規定》最具突破性的亮點，但國務院法制辦負責人在答記者問時并未提及，而且新《規定》中只是一筆帶過，過于原則和簡單，既沒有對什么是性騷擾進行界定，更缺乏對法律責任的任何規定。大量案件表明，被害人遭受性騷擾之后通常被迫辭職或是被強制解除勞動合同，有的患上嚴重的心理和精神疾病，對工作和生活造成嚴重的負面影響。防治職場性騷擾重在預防，而預防的最有效途徑是單位建立防治職場性騷擾的機制和措施，這已為國外實踐所證明。同樣，防治職場性騷擾也是單位創造安全、良好工作環境的必要內容，因此單位應該為采取必要的防治措施承擔相應責任。新《規定》將性騷擾問題寫入是進步，但過于粗略的規定仍只能是水中看花而已。

2.之前呼聲很高的“男性陪護假”無任何體現

而被關注的如何通過立法來減輕女性在家庭和育兒方面過重的負擔，加強社會公共服務的投入、推動夫妻共同承擔家庭責任等問題未能在新《規定》得以體現，這也使得新《規定》在創新性、前瞻性方面缺乏了我們所期待的力度和作為。

在2011年公開征求意見的過程中，很多婦女團體和專家曾呼吁在新《規定》中增加男性陪護假條款，理由是設立男性陪護假體現了育兒是夫妻共同責任，而非女性特定義務，通過法律的指引功能改變傳統的性別分工觀念。目前在美國和其他工業化國家，法律早已明確父母享有育兒假、陪產假，以保證父母分擔育兒責任和促進性別平等。當前我國至少已有26省市自治區以地方性法規或政府文件形式，確立了男性享受生育護理假和相關津貼的制度。根據國家相關部門的數據顯示，目前我國的生育保險基金大量積余，由生育保險基金來承擔此項支出，不會加重企業和政府負擔。而女性在育兒上承擔的過重負擔已成為就業中性別歧視的重要因素。但最終新《規定》未將男性陪護假條款寫入。

3.對社會需對女職工承擔的公共服務功能強調不足

此外，生育作為人類社會的再生產，其成本應由社會公共服務來承擔，并最終通過立法體現。雖然新《規定》第十條規定了女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難，但依然不具可操作性，公共服務的功能強調不足。

篇2

第二條  本辦法適用于本市的國家機關，人民團體，企業、事業單位的女職工。

第三條  本辦法所稱女職工是指女性干部，女性固定工、合同制工、臨時工和其他用工形式的人員。

第四條  各單位由行政領導負責本辦法的組織實施。

第五條  禁止安排女職工從事下列工作：

（一）國家規定的第四級體力勞動強度的勞動；

（二）建筑業的腳手架組裝和拆除作業；

（三）皮革業的水作業；

（四）電力、電信業的高空作業；

（五）連續負重每次超過二十公斤或間斷負重每次超過二十五公斤的作業；

（六）其他對女性生理機能有特殊危害的作業。

第六條  從事下列工作的女職工，在月經期內，應暫時調離原崗位，安排適當工作；不能調離的，應給予公假兩天：

（一）國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（二）高空作業；

（三）低于5攝氏度的低溫作業；

（四）未加溫的冷水作業；

（五）野外、流動作業。

第七條  在女職工懷孕期、產期和哺乳期內，單位不能借故降低其基本工資（臨時工產期除外）；符合計劃生育規定的合同制女職工，在孕期、產期和哺乳期間合同期滿，本人未提出解除勞動合同的，單位不得解除勞動合同或辭退。

第八條  女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事下列工作：

（一）國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（二）伴有強烈振動的作業；

（三）高空作業；

（四）超過衛生防護要求劑量的放射作業；

（五）接觸濃度超過國家衛生標準的鉛、汞、錳、苯、二硫化碳等毒物的作業。

不得在正常勞動日外延長勞動時間。

第九條  懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排從事夜班勞勞，確需安排的，須經主管局報請市勞動局批準；每班安排工間休息一小時，算作勞動時間，并相應核減勞動定額；從事站立操作的，其工作場所應設工間休息座位。

第十條  懷孕的女職工按醫務部門的要求，領取《天津市孕產婦保健手冊》，在勞動時間內進行產前檢查的，其所在單位應將檢查時間計為勞動時間（含路途及候診時間）。

第十一條  女職工產假為九十天，其中產前休假十五天；分娩時遇有難產，施行剖腹產術、產鉗術、臀位助娩術等手術的，增加產假十五天；子癇、產后出血（多于五百毫升）的，由醫務部門開具證明，享受難產待遇；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的（含人工流產），其所在單位應根據醫務部門的證明，按下列規定給予產假：

（一）三個月以下的，產假十五天；

（二）三個月以上（含三個月）至四個月的，產假三十天；

（三）四個月以上（含四個月）至七個月的，產假四十二天；

（四）七個月以上（含七個月）的，按正常產假處理。

女職工產假期滿恢復工作時，應允許有兩周時間逐漸恢復原勞動定額。

第十二條  符合計劃生育規定的女職工產假期滿后，因嬰兒身體較弱或單位沒有托幼設施、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難的，經本人申請，單位批準，可請哺乳假六個月。哺乳假期間，工資按本人標準工資的80％發給，不影響晉級、調整工資，并計算工齡。

第十三條  女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和接觸濃度超過國家衛生標準的鉛、汞、錳、苯、二硫化碳等毒物的作業；不得延長其勞動時間；一般不得安排其從事夜班勞動，確需安排的，須經主管局報請市勞動局批準。

第十四條  單位的醫療保健部門，應配備一名專職或兼職人員負責婦幼保健工作，建立健全女職工健康檔案，至少每兩年進行一次婦女病檢查；對從事有毒作業的女職工還要定期進行職業性健康檢查。

第十五條  女職工在其勞動保護權益受到侵害時，有權向所在單位的主管公司、局或區（縣）勞動部門提出申訴。受理申訴的部門自接到申訴書之日起三十日內做出處理決定。女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。

第十六條  對違反本辦法規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，所在單位的主管部門應根據情節，給予批評教育或行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償。

第十七條  市、區（縣）勞動部門對本辦法的執行情況進行檢查。

市、區（縣）衛生部門應對本辦法的執行進行監督；各級婦幼保健機構對所轄區域內各單位女職工的勞動保護進行業務指導。

各級工會、婦聯組織對本辦法的執行進行監督。

第十八條  女職工違反國家及本市有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關規定執行。

篇3

一、女職工的勞動保護標準應與國際勞工公約的相關標準相銜接

國際勞動組織制定了一系列勞工保護標準，很多公約中國也已經簽署和批準。這意味著這些勞動保護的國際標準適用于中國，中國更有履行這些公約的義務。國際勞工公約中沒有對女職工保護的一個專門性公約，而是散見于相關的公約中，比如關于保護婦女的母性機能的相關公約：第3號、103號、183號公約；孕婦、乳母禁止加班加點：第3號、89號公約等。此外還有預防相關職業危害的公約，如關于禁止使用白鉛，輻射保護，防止苯中毒、職業癌，防止空氣污染、噪音和振動，安全使用化學制品等一系公約，更有特定行業的安全衛生公約，如建筑業、采礦、農業、港口裝卸、商業和辦事處所等，很多都有對婦女和未成年人的特別規定。這些國際標準建立在各國大量的實踐和研究的基礎之上，是對女性勞動者勞動保護科學而適當的標準。因此，從科學性客觀性的要求，特別是從中國全面、適當地履行國際公約的義務來看，對中國女職工勞動保護標準的規定應該與這些國際標準相銜接。

二、在女職工勞動保護的具體措施中應體現國家責任

女性最大的一個生理特點就是承載了人類再生產的使命，對女性勞動者的特殊保護正是緣于生育這一特點以及其帶來的其他生理特點，如月經。這種再生產是需要過程的，這個過程會造成女性的工作狀態不如男性穩定，其“有效職業壽命”同男性相比較為短暫，除了這些間接成本，女性在懷孕生產過程中還會發生直接費用。目前中國的生育保險履蓋率不夠，而且經費全部由企業承擔，沒有參加生育保險的企業則要承擔女職工的生育費用并支付產假期間的工資。這種“生育虧損”成為企業不愿雇用女職工的主要原因之一。而我們都知道，人類的再生產不僅僅是對家庭，也是對人類、對社會的貢獻，由此而產生相關成本和費用，應該由社會承擔。因此，在女職工勞動保護條例中應該規定生育保險的全員化，并體現國家的責任，此外還應該規定對婦女實行定期的專項檢查，費用由政府承擔。

事實上在安全衛生方面，國際勞工公約也強調了政府的責任。國際勞工大會第91屆會議(2003)提出了建立預防性國家安全與衛生文化，并指出這種文化是使享有安全與健康的工作環境在所有級別受到尊重，政府、雇主和工人可通過一種界定權利、責任和義務的制度積極地參與確保一種安全與健康的工作環境。大會提出了職業安全衛生管理制度方法在國家級別實施的建議。

三、應該體現對女職工適度的保護

基于女性特殊的生理特點，國家制定了很多保護婦女勞動者的法律法規，比如《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等，《女職工禁忌勞動范圍的規定》還專門明確了婦女禁忌從事的一些勞動，比如婦女不得從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動，不得從事建筑業腳手架的組裝和拆除作業以及電力、電信行業的高處架線作業；懷孕女職工不得在空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業場所作業等。這些法律法規的立法愿意是，婦女的生理特點不適合這些工作，應通過制度設置來保護婦女，禁止婦女進入這些職業。不可否認，其立法原意是好的，但是否都科學、適當?

國際勞工組織專家對過去15年性別差異的研究表明，勞動力人群之間的差異往往是個體因素造成的，與性別生理差異不大。越來越多的勞動專家認為立法對婦女的保護經常是基于一些沒有科學根據的推斷或想法，是一種過度性的保護，其結果反而造成了對婦女就業的障礙。比如夜間工作，由于違反了人類自然的睡眠和生理周期，不僅對女性不健康，對男性也同樣不健康；比如有毒有害工作環境，對男性也同樣有害，與僅僅禁止女性勞動者參與相比，國家、企業采取有效措施來避免和減輕對所有工人的損害更為重要。

篇4

一、基本概況

（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。

（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。

（三）經濟類型構成

此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。

被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。

二、女職工勞動保護規定執行的基本情況

（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同

勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。

從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。

（二）企業建立工會組織的情況

在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。

（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況

從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。

（四）對女職工的孕、產期保護情況

孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。

從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。

（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況

在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。

三、調查中發現的主要問題

（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異

調查顯示，建立和未建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。

而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是

造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。

（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異

調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：

在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。

（三）女職工勞動保護設施缺乏

調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。

（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高

1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。

2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。

3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。

4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。

（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢

主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業

在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。

四、建議

針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：

（一）加強對現有法律法規的監督和執行

在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。

在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。

（二）盡快出臺職工生育保險制度

目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。

（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規

國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。

通過本次調查可以看出，《市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。

（四）在非公有制企業中加強工會組織建設

如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。

對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。

篇5

    第一條   企業女職工委員會在工會領導下依法維護女職工的合法權益,企業必須對其工作予以支持,并將女職工工作納入企業年度考核目標。

    第二條   企業支持工會女職工組織參與民主管理:職代會中女代表比例與企業女職工比例相當、工會女職委的代表參加單位平等協商簽定集體合同全過程、工會女職委的代表參加單位勞動爭議調解委員會、監事會、(女職工人數較多的)單位董事會中有女代表。

    第三條   企業女職工委員會必須在黨委、工會的領導和行政的支持下,圍繞企業發展、提高女職工隊伍素質,開展各種形式、豐富多彩的素質教育和自我達標活動,組織女職工在企業發展中充分發揮半邊天作用。

    第四條   企業與女職工建立勞動關系時,雙方必須訂立勞動合同,實行男女同工同酬。

    第五條   企業不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或終止、解除其勞動合同。

    第六條   企業在組織職工進修、業務學習、崗位培訓、出國考察、掛職鍛煉時必須安排一定比例的女職工參加。凡經企業培養(進修、培訓、出國考察)的女職工須與企業簽定培訓、出國的相關協議,必須認真履行,如有違約,應承擔相應的經濟責任。

    第七條   廣大女職工要積極參與企業的生產、經營活動,愛崗敬業、愛廠如家,鉆研技術、力求創新、遵紀守法,自覺執行企業規章制度,樹立良好形象,維護企業聲譽。

    第八條  企業依法保障女職工享受特殊勞動保護,改善勞動條件,增強保健意識,不斷提高女職工的特殊保護和身心健康水平。

    第九條  企業根據女職工的生理特點和所從事工作的職業特點,對處于經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的女職工,給予特殊保護;并確定專兼職人員負責女職工勞動保護工作。

    第十條  單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或終止、解除勞動合同。單位進行承包、租賃、轉讓、兼并時,對能勝任本職工作的女職工,不得無故拒絕使用或聘用,不得轉為待聘或富余人員。

    第十一條  不得安排女職工從事因生理特點禁忌從事勞動范圍的勞動。企業嚴格執行勞動部頒布的《女職工禁忌勞動范圍的規定》。

    第十二條  女職工在月經期間,單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。女職工因月經過多或痛經不能堅持工作的,經醫療機構證明,給予公假1至2天。

    第十三條  根據企業實際,可為女職工設立衛生室等保護設施,定期為女職工發放衛生用品或補貼。

    第十四條  女職工孕期保護

    (一)不得安排從事生產和使用危害生理機能的有毒有害物質的作業和超過衛生防護要求的放射性作業以及經常攀高、彎腰、抬舉、下蹲等容易引起流產、早產、畸胎的勞動;不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能適應原勞動的,根據醫療機構的證明,予以減輕其勞動量或安排其他適宜的工作。

    (二)懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的,算作勞動時間,并扣除相應的勞動定額。

    (三)對懷孕7個月以上(含7個月)的女職工不安排從事夜班和加班勞動,每天在勞動時間內給予工間休息1小時,并扣除相應的勞動定額。上班確有困難者,經本人申請,單位批準,可提前休產前假。休假期間,其工資不得低于基本工資百分之八十。

    第十五條  女職工產期保護

    (一)女職工產假為九十天,其中產前假十五天。難產的,增加十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天。

    (二)企業積極宣傳貫徹《山東省人口與計劃生育條例》,鼓勵女職工晚婚晚育、少生優育。符合《條例》晚育規定的女職工增加產假60天。領取《獨生子女父母光榮證》的,每月加發5元獎勵費,至子女滿十四周歲止。

    (三)女職工懷孕不滿4個月流產的,應根據醫療機構的意見,給予15至30天產假;懷孕4個月以上(含4個月)流產的,給予42天產假。

    (四)產假期滿上班,給予 1至2周的時間逐步恢復原勞動定額。因身體原因不能勞動的,經醫療機構證明,按患病的有關規定處理。

    第十六條  女職工哺乳期保護

篇6

第二條本規定適用于本市境內的鄉（鎮）村企業，即有女職工的鄉（鎮）辦、村辦、隊辦和各類聯營企業。

第三條鄉（鎮）村企業必須根據女職工的生理特點和所從事勞動的特點，加強勞動條件改善，安全生產教育等勞動保護工作。

第四條各企業在安排女職工勞動崗位時，不得以任何方式加以歧視，必須實行男女同工同酬的分配政策。

第五條對符合計劃生育規定的女職工（包括女性臨時工）任何鄉（鎮）村企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為理由辭退其工作。

第六條鄉（鎮）村企業應合理安排女職工的勞動時間和休息時間，嚴格控制加班加點。女職工的日加班時間不得超過三小時，連續加班不得超過三天。禁止安排夜班勞動女職工加班加點。

第七條禁止安排女職工從事下列勞動：

（一）礦山井下、強烈振動作業；

（二）國家規定的第四級體力勞動強度的勞動；

（三）建筑業腳手架的搭設和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；

（四）連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業。

第八條對從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度作業的女職工，在月經期間應暫時調做其他工作。

第九條禁止安排懷孕期和哺乳期的女職工從事下列勞動：

（一）國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（二）純苯的生產、大量使用和回收工作；金屬汞、氧化汞、氯化汞的生產以及金屬汞的蒸餾和回收工作；金屬鎘、氧化鎘生產工作；二硫化碳的生產，粘膠纖維的壓濾、黃化、塑化紡絲工作以及超過衛生防護要求劑量當量限值的放射性工作。

（三）生產抗癌藥物、性激素的工作或接觸錳、鉻、鈹、砷、磷及其化合物和苯胺、環氧乙烷、氯乙烯及其他有機氯化合物的工作；

（四）在氰化物、氮氧化物、一氧化碳、氯、己內酰胺、甲醛、氟、溴、甲醇等濃度超過國家衛生標準的場所內工作；

（五）人力進行土方、石方作業。

第十條禁止安排未育女職工從事本規定第九條第（一）項或生產性激素工作。

第十一條女職工在懷孕期間，所在企業不得安排其從事需要頻繁彎腰、攀高、下蹲等容易引起流產、早產的勞動，并不得延長其勞動時間。

第十二條女職工懷孕七個月以上（按二十八周計算），應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。

第十三條女職工懷孕期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。

第十四條對符合計劃生育規定的女職工，其產假分別按下列情況執行，

（一）單胎順產者，給予產假九十天，其中產前休息十五天，產后休息七十五天。

（二）難產者，增加產假十五天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

（三）妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假三十天，妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。

女職工產假期間的報酬按本企業同工種發給。

第十五條女職工生育后，在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次（包括人工喂養），每次單胎授乳時間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次授乳時間增加三十分鐘。授乳時間和在本企業內授乳往返途中的時間，算作勞動時間。女職工在哺乳其間，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十六條女職工比較多的單位應按國家和本市有關規定，逐步建立哺乳室、托兒所、女職工浴室、衛生室、孕婦休息室等婦幼保健設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十七條鄉（鎮）村企業應每2－3年對女職工進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。

第十八條女職工勞動保護權益受到侵害時，依照國務院的有關規定，有權向所在企業的上級主管部門或者該企業所在地的勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定。女職工對處理決定不服的，可在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院。

第十九條對違反國務院《女職工勞動保護規定》和本規定，侵害女職工勞動保護權益的企業負責人及其直接責任者，由其所在企業的上級主管部門，根據情節輕重，分別給予警告、記過、記大過等行政處分，并責令該企業給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

篇7

“其實我們北京鐵路局在女職工勞動保護這方面的工作，都是按照國家要求，結合路局的實際情況開展的。”一見面，北京鐵路局工會女職工委員會主任兼保障和女工工作部部長周雅麟就向記者開門見山地說道。在來之前，北京市總工會女職工部部長曾向記者推薦說，北京鐵路局在女職工勞動保護工作方面做得很細致。

結合法規 具體細化

“北京鐵路局近20萬職工中有2萬多名女職工，約占12%，比例不是很高，但絕對數量多。”周雅麟介紹說，北京鐵路局管轄線路包括北京市、天津市、河北省全部和山西省、山東省的一小部分，女職工主要分布在車站、客運、車務、電務、通信，以及機務、車輛、工務等系統。對從事有毒有害或其他崗位的男、女職工都有一樣需求的工作時，北京鐵路局嚴格執行國家統一的勞動保護規定，而只針對女職工的一些勞動保護需求時，北京鐵路局按照國務院頒發的《女職工勞動保護規定》和勞動部的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，制定了《北京鐵路局女職工勞動保護實施細則》(以下簡稱《細則》)。

《細則》結合北京鐵路局的實際情況，做了細致的規定，如列車乘務員懷孕滿5個月，就會安排下車轉移到其他適合的工作崗位；女職工產假期滿恢復工作后，準許經過1~2周逐步恢復原勞動定額；女職工懷孕不滿4個月流產的，根據醫務部門意見給予15~30天產假，懷孕4個月以上、7個月以下流產時，給予42天產假，對有2次以上自然流產史，現又無子女的女職工，應調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位；哺乳期滿時，正值炎熱季節，在有條件的情況下，可延長1~2個月哺乳時間；對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱等原因，有醫生證明的，哺乳時間可適當延長，但最多不超過6個月等。

集體合同 補充完善

“當然了，《細則》是北京鐵路局1991年制定的，經過這么多年后，有些條款已經不能完全適應當前實際的需要了”周雅麟坦言。針對存在的問題，北京鐵路局通過每年簽訂一次的集體合同加以解決。北京鐵路局集體合同中單獨列出一章《女職工特殊保護》，其中注明當年需要落實的女職工勞動保護要求。

周雅麟舉例說，像《細則》中規定的“女職工每月衛生費不低于2元”，顯然太低，現在北京鐵路局為女職工發放衛生費的標準是每月15元，隨工資發放。此外，在每年簽訂的集體合同中還規定各單位年內要為女職工配備不低于多少元標準的衛生保健用品，比如2011年是40元，這樣形成兩方面的互補，更好地保護女職工勞動過程中的職業衛生。還有，像《細則》中“在女職工較多的長途列車上，根據條件配備保健溫水沖洗器”，這項內容目前來說已經不適用了，“因為列車車體已經改造了，列車上的女職工數也改變了”，過去一趟列車上可能有女職工二三十人，現在車速提高了，運行時間相對減少，有的動車、城際列車上只有三五個女乘務員，女職工的職業衛生保護方面就通過集體合同中要求配備的衛生保健用品和每月的衛生費來解決的，同時更好地滿足了女職工在職業衛生方面的個性化需求。

北京鐵路局的集體合同是每年簽訂一次，周雅麟介紹說，各級工會組織、女職工組織充分利用這個機會進行調研，提出女職工勞動保護方面新的建議，通過職代會同意后，寫進集體合同的《女職工特殊保護》專章，成為實踐的依據。周雅麟向記者展示了2010年和2011年集體合同中《女職工特殊保護》專章的文本，粗略一看，大同小異。周雅麟分析說，2010年專章中只要求“用人單位為每名長途列車女乘務員配備一套隔離臥具，其中包括被單、床單、枕巾”，而2011年的專章中則是“用人單位為每名長途列車和高鐵列車折返站休班女乘務員配備一套隔離臥具，其中包括被單、床單、枕巾”。雖然只是簡單地添加了“高鐵列車折返站休班女乘務員”一項，卻是經過調研，有針對性地做出的規定。2011年，高鐵線路逐步增多，女乘務員到折返站休息時，或城際列車、動車女乘務員下班后再備班待命時(以防異常情況下乘務員不足)，甚至下班晚、離家較遠不能回家的，就需要在站點休息以保證身體健康，為此，北京鐵路局工會通過集體合同積極改善女職工的勞動保護條件和相關衛生設施。

與此同時，北京鐵路局關注女職工的身體健康，集體合同的《女職工特殊保護》專章中明確規定“用人單位每年對女職工進行一次婦科防癌普查，主要檢查項目為：乳腺觸診、乳腺紅外線、婦科B超、婦科內診、宮頸刮片、TCT婦科癌前篩查。” 周雅麟介紹說，“TCT婦科癌前篩查”項目是自2009年開始執行的，僅這一項的檢查費用就達150元，而前面幾項加起來費用也不過三四十元。為什么會寫進集體合同內？因為近幾年來乳腺癌、宮頸癌等癌癥發病率逐漸增高，而新的TCT技術能夠較早地發現癌細胞，起到預防預警作用。工會經過調研后，強力建議納入集體合同中。由于北京鐵路局下屬各單位經濟效益不同，“TCT婦科癌前篩查”項目的檢查費用又較高，為此，北京鐵路局對體檢費用統一撥款，解決了部分基層單位落實難的問題。幾年來，北京鐵路局每年下發《路局、路局工會關于加強職工身體健康檢查工作的通知》，明確規定，女職工婦科防癌普查標準為每人190元，要求各單位認真落實，高質量地完成女職工健康體檢工作。

特病保險 加強保障

除了集體合同規定的體檢對女職工的正常健康有保障外，北京鐵路局的“三不讓”（不讓一名職工家庭生活在貧困線以下、不讓一名職工子女上不起學、不讓一名職工看不起病）保障體系中的大病救助項目也專門加入了女職工的特殊疾病保障。比如，子宮、卵巢切除術，子宮肌瘤，卵巢剝離手術，宮外孕，難產等女職工特殊疾病，可按不同標準獲得醫療補助，以減輕患病女職工的經濟壓力。

篇8

中鐵十五局集團第三工程有限公司油品中心（以下簡稱“油品中心”）主要經營油料的批發和倉儲，現有25名女職工，占職工總人數的56%，是女職工相對集中的單位。女職工的勞動保護，成為油品中心工會日常工作的重要內容。油品中心工會通過抓職業危害預防，加強宣傳培訓，完善制度建設，將對女職工的關愛落到實處。

預防職業危害 勞保措施到位

油品中心批發銷售的成品油等油料屬于易燃易爆易中毒的物品，工作環境存在高溫、低溫、高壓等高風險，并且需要夜班連續作業，工作內容單調，存在噪聲、振動等職業危害。工作中最大的隱患是成品油泄漏導致環境污染和油品火災爆炸等事故，外泄成品油在常溫下迅速蒸發擴散，形成高濃度的蒸氣，對作業人員可產生急性中毒作用。此外，成品油起火爆炸可產生大量二氧化碳、一氧化碳、氮氧化物、二氧化硫、炭黑煙塵，以及少量的苯并芘等化學物質，直接危及現場工作人員的健康甚至生命安全。針對上述安全和消防隱患，油品中心加強管理，多措并舉，確保女職工的勞動安全和健康。

改善作業條件，防止跑、冒、滴、漏

2010年，油品中心對原有庫區進行了改造擴建，項目選址、總體布局更加合理，生產工藝更加先進，密閉化、自動化程度提高。卸油時，改用露天潛油泵，取消了泵房，消除了油氣聚集的隱患；增加防溢油探頭，發油前放至油罐車罐口，超過警戒線探頭會自動報警，可防止冒油；增加急停按鈕，緊急情況下可以急速停止發油；在發油平臺和卸油平臺上分別安裝防護欄，并及時清洗平臺上的污漬，保持作業環境的干凈整潔，防止滑倒。油品中心采取這些措施和對設備的改進，有效預防了生產安全事故和女職工職業危害事故的發生。

合理調整崗位，保護特殊時期女職工

油品中心發油班共有16人，其中14名是女職工，主要負責發油、司磅和自控操作等工作。發油班的女職工長時間在3 m多高的發油平臺上進行戶外作業。夏天天氣炎熱，室外酷暑難耐，發油時油料的揮發會產生有害氣體；冬天寒風刺骨，發油平臺上的溫度最低達到零下十多度。油品中心工會嚴格按照女職工禁忌勞動范圍的規定，對孕期、哺乳期女職工進行合理的崗位調整，并設立哺乳室，保證哺乳期女職工每天工間80min哺乳時間。

張淑敏是發油班的一名女職工，2012年8月發現懷孕后，油品中心就下達了“崗位調整通知”，把她調至司磅員崗位，每天不用再爬高下低地直接和油料打交道。2012年12月初，張淑敏進入孕中期，油品中心又將她調至自控室，徹底與油料隔開。懷孕以后，張淑敏從來沒有上過夜班，油品中心安排了一名男職工“替補”，發油時為她頂崗，確保了她和胎兒的健康。

加強個體防護，保障女職工安全健康

油品中心每年投入近萬元，從正規廠家采購安全帽、手套、口罩，按季度為女職工發放；定制防靜電工作服、防靜電鞋等勞防用品，規定作業期間禁止穿高跟鞋、塑料底和帶釘的鞋，防止產生靜電和崴腳，避免對女職工產生傷害。每個班組配備1名勞動保護監督檢查員，對女職工勞動保護用品的佩戴和使用情況進行檢查。同時一線女職工的有害氣體補助費也從過去的每月30元提高至60元。

做好職業病預防，提高女職工職業健康水平

為做好職業病的預防工作，油品中心建立了職工健康檔案，每年組織女職工進行婦科專項體檢，讓女職工及時了解身體狀況，做到早預防、早發現、早治療。油品中心還實行標準工時制和綜合工時制相結合的工作制度，合理安排女職工作業時間。通過與中國石油總公司的溝通協調，適量減少夜間發油量，避免疲勞作業。為減輕發油班女職工的勞動強度，油品中心專門購置小板凳，放置在發油平臺上，以便女職工在作業間隙進行短暫休息。夏季購買綠豆、冰糖、風油精、藿香正氣水等防暑降溫物品和藥品，熬制綠豆粥送到一線女職工手中，并及時發放防暑降溫費。

加強宣傳培訓 完善制度建設

2012年，《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱《特別規定》）頒布實施，《特別規定》從勞動環境、女職工生理及心理保護、法律責任和女職工禁忌的勞動范圍等方面進行了修訂。

油品中心工會通過建立QQ群、發放宣傳彩頁、召開會議集中學習、班組交流討論和問卷測試等多種形式，加深女職工對《特別規定》的認知和理解。同時加強與公司黨政領導的溝通，將女職工特殊保護的內容納入集體合同的協商范圍，在《女職工權益保護專項協議》（以下簡稱《專項協議》）里予以細化。

《專項協議》有效保障了女職工的職業健康，如明確規定每年組織一次包括婦科病、乳腺病在內的女職工健康體檢，女職工衛生費由每月30元提高到50元；懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查，視為正常出勤；正常產假98天，晚育者增加產假30天；產假期間辦理獨生子女手續的，產假延長至半年；女職工生育享受生育津貼，生育醫療費包干使用等。兩年多來，油品中心先后有9名孕期女職工，享受了在工作期間進行產前檢查計做正常考勤，并申領生育津貼的待遇。

為提高女職工的安全意識，油品中心還組織女職工參加各種安全培訓。基層班組開展“班組安全建設競賽”活動，進行班前、班中、班后安全講評；開展“一法三卡”（即：事故隱患和職業危害監控法；安全檢查提示卡、危險源點警示卡、有毒有害化學物質信息卡）工作，作業現場懸掛安全標語、“一法三卡”警示牌和標準操作流程等，提醒女職工規范操作，確保安全。2012年，油品中心先后有64人次的女職工參加了安全培訓和鐵路危險貨物運輸培訓，18人次參加了消防演練。

深化關愛行動 為女職工辦實事

油品中心把貫徹落實《特別規定》、加強女職工勞動保護工作，與集團公司工會開展的“服務職工、服務基層”活動有機結合，為女職工送去實實在在的關愛。

為普及女職工健康知識，油品中心工會邀請洛陽東方醫院專家進行“女職工健康知識講座”；邀請國際注冊高級營養師為女職工講授冬季養生知識等。節假日為女職工舉辦豐富多彩的文體活動，調動女職工崗位建功立業的積極性。2012年“三八”國際婦女節期間，油品中心工會組織女職工到中石油洛陽油庫觀摩學習，開拓女職工視野，提高女職工的整體素質，更好地發揮女職工“半邊天”的作用。

篇9

我國女職工在企業中占的比例將近職工總數的1/2，企業如不重視女職工的勞動保護，將會對企業的經濟效益產生較大的影響，給社會的安定埋下隱患。對于女職工的勞動保護不僅僅屬于勞動保護的法律問題，而且已經成為了社會急需解決的公眾性問題，是不容小覷的社會問題。

一、對女職工勞動保護的必要性

對企業女職工實行勞動保護，在各個國家中均是普遍實行的一項法律制度。在我國，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期國家曾頒布過一些保護婦女的憲法及行政文件，指導各地要加強對婦女勞動保護的工作，制定一些相應的保護措施。近年來，隨著改革開放的步伐及體制的不斷深化，女工的勞動保護法律保障受到越來越多的重視。國務院在1998年頒布了我國第一個正式實施的婦女勞動保護法規《女職工勞動保護規定》，各地方政府及相關部門會根據該規定相繼制定出一些條例和辦法，明確了我國女職工的勞動保護工作的法律依據。給予女職工法律特殊保護是由女職工的身體條件及其所擔任的工作角色的特殊性決定的。女職工由于自身生理構造及特點，如生長發育的機能、生理機能。對外界環境的反應機能等與男子有所不同，這就決定了對女職工要給予特殊的保護。婦女所經歷的所有時期如經期、孕期、哺育期等生理機能的變化過程中，均需要在勞動中給予特殊的保護。撫養下一代，也是女職工擔負的任務，而工作中有些作業環境具有一定的危害，例如重金屬汞、鉛等，如磷、尼古丁等有毒物質對胎兒均具有一定的傷害作用，嚴重影響著嬰兒的健康，因此，對婦女進行特殊保護，還能對我國下一代的健康體質的延續產生的影響。

二、企業女職工工作中存在的問題

第一，企業中女職工勞動保護中存在著消極保護的局面。我國的國有企業通過工會組織對女職工實施保護，工會組織是一種連結黨和工人群眾的橋梁與樞紐。目前來說，我國的基層工會組織制度是比較健全的。工會組織的存在大大促進了女職工的勞動保護，在貫徹實施《勞動法》等法律法規時能起到比較積極的促進作用。但部分企業中對于女職工的勞動保護僅存在于一般保護的層面，甚至有些企業的保護對女職工產生了消極的作用。這些企業主張經濟第一，一味的追求企業的經濟效益而忽視了女職工的合法權益保護，在國內發生了諸多勞動安全事故，這些均是企業輕視及消極執行《勞動法》等法律法規的不良表現，甚至有些企業對于《勞動法》沒任何概念，只顧企業的效益、財政上的增長及自己的政績，棄職工尤其是女職工的身體健康及勞動保護而不顧，這些都是女職工的合法權益無法得到保護的主要因素。目前這些問題在眾多國有企業中存在著普遍性。

第二，眾多企業對于女職工的勞動保護存在著一般性或者不給予保護。國內的集體企業、聯營企業及私營企業的性質均與國有企業不同，在企業的管理制度及利益分配等方面有別于國有企業，尤其是我國的經濟體制是以國有體制為基礎大力鼓勵發展私有經濟，允許多種經濟成分同時存在。企業的生產經營、企業管理及企業發展等方面仍然處于摸索實踐的階段，盡管《勞動法》有明文規定，但由于這些法律法規宣傳工作不夠到位，監督管理的工作不夠扎實，故處于發展時期的企業仍然在一定程度上忽視了對女職工的勞動保護，甚至導致侵犯女職工權益案件的接連發生。另外，大部分女職工對于《勞動法》相關內容也是一知半解，自身的法律意識比較淡薄，故無法利用法律手段來維護自身權益，受到侵害時也只能忍氣吞聲，聽天由命。

第三，企業侵犯女職工的合法權益。目前，我國部分私營企業、合資企業、獨資企業，無視《勞動法》的規定，根本不考慮職工的勞動保護相關內容，而對于企業女職工的勞動保護也視若無睹。其目的是為了賺錢，獲得最大的經濟效益。《勞動法》中明文規定工人的作息時間、假期、工資、勞動安全衛生、職業培訓等，然而這些法律法規對于他們來說是絲毫不起作用的，在這些企業中女職工被侵犯合法權益的時間時有發生，甚至發展到見怪不怪的地步。女職工們經常加班加點但勞動與工資不成正比，如生病、懷孕則公司就將其辭退，職工培訓及社會保險僅存在于形式上，有的企業讓女職工從事《女職工禁忌勞動范圍的規定》中的禁忌工作，安排懷孕7個月以上的女職工繼續加班加點工作，部分企業雖然規定了女職工可以有產假，但規定的產假時間不到100天，甚至有些企業僅批準產婦30天的假期，其產假是沒有薪水的且還要扣發獎金、取消相關福利待遇，對于經期及哺乳期的婦女也不給予一定的勞動保護，嚴重侵犯了女職工的合法權益。

第四，《勞動法》宣傳及貫徹實施工作不到位。《勞動法》宣傳及貫徹實施工作不到位，企業領導、女職工無從了解《勞動法》，這種情況在很多企業中都有存在，他們對于女職工應該享有的合法權利意識較模糊，故致使勞動保護無從談起，而當女職工的合法權益遭到侵害時，自然不會想到要利用法律武器來保護自己，而只是受了委屈，忍氣吞聲。

第五，制度不夠健全，保護機構執法不嚴。目前，在我國許多的企業未建立并健全女職工勞動保護機構及制度，雖然全國各地均建立了婦聯會，但到此進行投訴伸冤、請求援助的較少見，而且婦聯會的只能有較大的限制，很多侵犯女性權益的事件發生后，她們往往也是愛莫能助。《勞動法》雖然也制定了仲裁制度，但仲裁機構對這類案件進行處理時往往會從企業的利益方面出發，甚至會采取非法手段加以干預。有些單位在女職工尋求法律保護時，甚至會采取非法干預，嚴重侵犯了女職工的合法權益。

三、建議及對策

第一，進一步明確及規范相關法律法規。現立的《勞動法》對女職工的的勞動保護不夠健全與規范，要根據企業現狀的實際情況，適當給予研究，與國家法律不發生沖突的前提下補充企業相關保護條例并進一步明確規范保護婦女的地步及作用。

第二，加大《勞動法》的宣傳。在企業及企業員工中間大力宣傳相關《勞動法》的法律、法規及懲處措施等方面的知識，使人人懂法，使企業領導能夠遵紀守法，嚴格約束企業自身行為，使女職工能夠增強法律意識，懂得在受到侵犯時運用法律武器保護自身合法權益。

第三，強化制度建設，搞好源頭維護。維護女職工權益最重要最基本的措施就是加強源頭的參與，這就要求要建全并積極落實平等協商制度，在女職工入職時要協商簽訂《女職工特殊權益保護專項集體合同》，該合同是女職工權益維護在企業中的相關法律法規的具體化表現；健全并落實職代會制度，嚴格女職工代表的比例，確保女職工代表有足夠的發言權。工會組織及其企業的女職工組織，要對平等協商制度的規范化運作積極督促，堅持每年至少召開一次的平等協商會議，確保制度能夠落實到位。

篇10

同時，針對女性外來務工人員群體的發展，制定于1988年的《女職工勞動保護規定》已經出現了不能滿足現實需求的情況，有關專家呼吁應盡快進行完善修訂。

不知道啥叫生育險

張喜梅來自安徽，丈夫在北京做裝修，2007年她來京做保姆。“不知道啥叫生育險，我也沒有什么社會保險，雇主家包吃住，家政公司倒也和我們簽合同。”她目前沒有要小孩的打算，因為要了孩子就沒法工作了，生孩子期間家政公司不會承擔工資的發放，生完孩子如果愿意回來接著做，家政公司也會再視情況給介紹活。

一家大型餐飲連鎖店的經理表示，自己用工都會和員工簽正規合同，而且會給他們辦理社會保險，但自己只聘用處于“黃金年齡段”的女工，把招工對象嚴格控制在16歲到2()歲，勞動合同最長3年，特別優秀的單說，一般情況下期滿就不再簽約了，因為服務員3年后這些女工會面臨著婚、孕、產期，“這樣就避開了她們的特殊期，生育跟我這沒關系，也就不存在生育險不生育險的問題。事實上，我知道很多小飯店根本連合同都不會跟她們簽。更別說上社會保險了，”

目前企業中女性外來務工人員參保率較低，參保單位主要集中在國有、集體企業，大量非公企業中不但外來務工人員，即使一些城市職工沒有加入生育險的也大量存在，這背后凸顯的是女職工勞動保護法律規定的不完善。

舊規定凸顯“真空”

據北京交通大學經濟管理學院教授石美遐介紹，目前我國唯一一部專門維護女職工權益的法規――《女職工勞動保護規定》自1988年頒布實施距今已有22年，其中的一些條款已不適應新的情況，另外，用人單位特別是大量新建非公企業在落實過程中存在不少問題。

據調查，目前部分非公有制企業招工中只愿意招收19至25歲未婚未育的女性進城務工人員，避開女職工孕、產、哺乳期，以躲避女職工特殊保護責任。女職工懷孕之后即離開工作崗位的現象普遍存在。

有些企業還以“試用期”為名，隨意解除與女職工的勞動合同，頻繁辭退或長期使用女職工，這種現象在中小餐飲業較為普遍。

一些法律界人士也指出，舊有的《女職工勞動保護規定》面對如今復雜的現實情況，因不夠具體，從而會出現因認識上的不一致，執法上也無法統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但在具體操作上、執行上就比較困難企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同。對女職工的保護明顯不利、這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其某些條款進行修改。

應結合新的用工特點進行修訂

據了解，由于原來的《女職工勞動保護規定》不能適應新形勢發展的需要，包括工會、婦聯等有關部門都曾積極展開調研，為修訂新法規做了大量工作，有法律人士也認為，應結合新用工結構特點對舊有規定進行修改完善。

首先，應明確保護主體女職工的含義和范圍――全部以領取工資為經濟來源的女性勞動者均為女性職工，無論原有產業工人還是大量的女性外來務工人員，同時應根據現行經濟體制和所有制實現形式，科學規范適用的企業單位范圍；針對就業中存在的歧視婦女問題，增加勞動權益保護內容，充實反對就業歧視的內容。

另外，維權律師趙世忠表示，有些企業的女職工產假工資還低于勞動部門最低生活費的標準。又如：“有毒有害崗位”、“孕婦禁忌崗位”等指標的內涵也應隨著經濟發展重新界定，使對女職工的勞動保護規定、規章真正體現女職工應有的勞動權益。還應該根據國家實行生育保險制度改革的要求，《規定》中對女職工生育的保障規定應與現行生育保險規定相統一和銜接。